主持人：一些企业这样的做法合理吗？如果一开始就宣布最后只留下50个职位，招来500位试用期的毕业生，最终经过三个月或者半年时间，其他450位都辞职掉，这样的做法有法律可以规范吗？

可锐职业顾问事业集团总裁卞秉彬先生

　　卞秉彬：在市场化的过程当中，一切市场的成功都是合理的。存在就是合理。但是存在这种劳动争议、劳动力和企业博弈双方权益的一些问题。目前市场化竞争压力大，供求关系严重不对称的情况下。劳动者想完全通过法律手段保护自己有可能会错失一些良机。我们有一个美好的心愿期待社会法制化进程加快一点儿，我们更有必要指望自己要磨砺出自己一双锐利的眼睛，分辨什么是陷井什么是真正的成功之道。指望法制化的进程是应该的，指望自己马上有锐利的眼睛是势在必行。这是一个方面。

　　如果这家企业不是设陷井，你也不要留下去了。如果6和20是什么比例？如果是设陷井这6个人，你们是划算的，你们可能还有机会，如果是不设陷井，可能这家企业不值得你留，他的风险系数很高。今日要学会个人和企业的博弈关系，在合作之下有双赢，这是我们今天要学习的东西，这是我们一生的钥匙，试用期磨的第一把金钥匙就是职场经营术，如果打造自己职场当中的经营理念、经营眼光的手段和方法，这都是我们试用期的每一个小小的实验。杞人忧天的把公平社会的工作交到你手里，你是落后，你只能是弱者，要想做强者就要用市场化的锐眼锻炼自己，去和企业争，和企业双赢，这个问题有很多角度。

　　主持人：刚才卞先生提到还没有真正进入过社会的，在校园读书的同学突然进入各个企业做试用期，和已经在风口浪尖多年的企业做博弈。我们怎么保护自己的利益。

北京腾驹达顾问公司董事长景素奇先生

　　景素奇：大学生职场的应对经验刚开始是没有的。不要说大学生，就算是三十多岁、四十多岁也不一定有很丰富的职场经验，原因是我国市场化程度不是很高。我们在国有体制下，在计划经济下，不需要相对市场化的应对经验，它的政治化的程度高。但是现在要和市场化比的话，我们就说40、50岁的人，这些人的应对经验和完全市场化的应变经验差很多。今天相对成熟的职业经理人也要不断的学会职场化的应对经验。回头说大学生的优势就是还很年轻，有机会摔打、拼搏。

　　作为企业招100个人，绝对不可能招100人，我计划招100人，肯定要大于这100人。因为这是双向，我试用期过了，来应聘的人会不会走，所以招的时候肯定大于100人。所以用的时候梯度淘汰，第一个人可能三天一培训走了。第二个人一个月走了。但是出现一个问题，企业选择了太大余地，比如招100人，120人使用。但是如果企业招100人，找200、300的人试用期，这实际上是得不偿失的，因为人力的成本是最高的。作为一个老板最苦恼的就是培养人，如果要是找一个大学生来培养，培养了半年、一年、两年走了，所以培养的成本升高了，培养成本不仅需要企业付出心血培养，更重要是这些人没有经验，没有经验可能会干出很多甚至破坏性的工作。

　　企业必须在合理范围内找适当的膨胀人员的系数。但是要是太多的话对企业也是成本很高的。解决这个问题的办法就是企业的人力资源部门或者说把关的部门要有一个规则。如果和公司文化首先相融合了，这个人潜质一般，和公司不融合就不培养了。所以过不了试用期的原因不单是他自己的原因，企业也是有原因的。另外面试是非常重要的。

　　网友：请问秦老师，我是一个个性很强的人，试用期期间是不是要坚持自己很强的个性呢？我从试用期的新人到员工的角色转换怎样尽快的进行？

　　秦林：一个人的个性应该是要有，但是不能过分强调自己的个性。尤其是你作为一个新人，在试用期期间。但是没有个性也不行，这就是你如何融入团队，你融入团队的时候，如果说感觉到这个团队我要展现个性，但是团队不能接受就麻烦了。我认为应该是中庸一些，循序渐进的，让自己能够适应团队，然后让团队接受你。

　　主持人：这样也就完成了从学生到职业人的转换。

　　秦林：如果是角色转换就要考虑到恋旧心态，很多学生有恋旧心态，我原来在学校这么过，现在突然变成那么过了感觉不适应了。这是一个阶梯，一只脚上去另外一只脚怎么上去。

　　主持人：卞先生，你应该接触过很多试用期的学生，他们也会有刚才秦林老师说的恋旧心态。你怎么帮助他们渡过呢？

　　卞秉彬：我们职业里面有一个职场断乳期。从学校出去以后没有正式的仪式让自己迈进职场，而是自己每次提醒自己已经在职场，这个过程的痛苦情况因个人情况而不一样。有些人原先专业知识和技术衔接出现了很多不对称，造成他的压力过大之后对于自己环境的要求就变成非常突兀的问题。

　　另一些人，原生态的职业个性和岗位要求的职业个性是不太互相契合的。比如有些人不太适应做沟通协调的工作，但是公司安排他做这方面，所以他有一个不适应过程。还有刚进入职场的办公室政治，缺少一些阅历和经验导致很多地方要在挫折中成长也给他带来很大压力。所以个人情况不同。但是我要指出有一种人的情况是不应该坚持的，它往往是一个体温计，通过这个体温计就知道你已经发烧了，需要治疗、降温。这恰恰说明该类岗位的工作适合不适合你做，如果我们说未来的方向，正确性将是决定成功的重要按纽，可能你按错了按纽给你带来了更大的成长成本。

　　主持人：刚才提到办公室政治这个词儿。也有很多网友刚才问到一件事情，刚刚融入团队，感觉人际关系很复杂，不好相处，这样的问题应该给他们什么样的建议？

　　景素奇：实际上两个人在一块儿都很复杂，自己一个人都很复杂。人和人是人情世故组成的，如果你太关注这方面的问题你会感到自己裹足不前。所以把自己的工作做好是最简单的方法。大学生在哪个年龄段干哪个年龄段的事儿。

　　办公室政治就是人和人之间的关系组成的，你太注意关系，自己就没有办法干了。企业用人的最高原则就是人和事相一，每一件事情都找到适合干这个事儿的人，这是最好的。性格怎么适应呢？你要适度保持自己个性，不张扬自己的个性，因为一个企业用人是方方面面的，有些企业做大以后需要方方面面的人，需要不同方面的人，不同角色的人，扮演企业每一个岗位的角色。如果都是一样的人，这个企业肯定办不好，就需要具有个性的人，有些人就是简单，有些人就是善于协调各种关系。

　　主持人：接下来我们探讨一些有关法律方面保护试用期学生利益的问题。秦老师你在《试用期的困惑与支招》这本书当中提到试用期合同与劳动合同相剥离的问题，我已经应聘了几家单位，见到都是试用期合同，别人签了就有工作，我没有签没有工作。

　　秦林：我现在谈不出高见，这种问题现在非常普遍，甚至有一些大单位也存在这样的问题。所以说你自己要把握好《劳动法》的相关规定。试用期和劳动合同如果剥离，这里就有可能存在用人单位合同不规范，劳动合同不规范可以到当地有关部门进行投诉。这是一个问题。

　　如果你进去工作也无碍，因为法律上有规定，事实上你已经参加工作了，从第一天起你就受到《劳动法》保护，即使没有签也不用怕。

　　主持人：法律这方面我们还应该注意别的什么问题？

　　卞秉彬：用工制度掌握一个原则，国家《劳动法》明确规定一个人有一个专业的工作，是受到国家保护的。一旦签立劳动协议之后，对于试用期的解释是这样的，在被证明不能够胜任，经过培训仍然不能胜任的人才可以被辞退。其实拿到劳动仲裁委员会解释起来很简单，你要辞退他必须赔偿，虽然是试用期明确规定，提前一天或者几天就可以辞退你的。其实操作上来讲，任何劳动仲裁委员会都会有这样一个口径，试用期的辞退也要进行经济赔偿，有可能赔偿的相关基数并不亚于签订一年劳动合同的人。

　　试用期里面解释鉴定是不胜任的，这第一个企业很难做到。第二是经认定不能胜任转职仍然不能胜任的。按照我们国家相关劳动政策的导向性，《劳动法》的保护完全是站在职业人一边。所以这些问题上我们不用担心。但是我们可以看到一个问题，有一些专业的公司，很可能就和你签三个月的劳动合同，而不是一年，试用期最低三个月。这样的说法也是企业通过对法律的了解和中国仲裁部门的仲裁意见的了解而反其道而行之，把主动权镍在自己这一边。如果劳动期是一年，我试用期是三个月，三个月要你走，但是要付一年的工资。当我们拿到劳动合同的时候可以看到一点，就是如何和企业玩劳动合同的问题。

　　企业找你签三个月劳动合同不违反国家有关法律规定。第二可以快速的切除和你的联系。第三如果是一年、两年，随你签，不管你怎么做工资都是要给你的。你在试用期被赶走，只要你求他，他仍然会付合同金。

　　主持人：我对相关法律不是很了解，员工被公司辞退，员工向公司争取什么赔偿呢？

　　卞秉彬：一般来说一年一个月，不满半年，按一个月的工资来计。最多不超过十个月，最低不超过半个月。

　　主持人：比如我签了三年的合同。

　　秦林：每月都要赔。

　　卞秉彬：对，但是会跟你实际的工作，你三年做了一年。

　　主持人：如果三年之内员工提出辞职也要合同上规定的义务对企业进行补偿？

　　秦林：这个前提是试用期内，我们今天讨论的是试用期，劳动法给试用期的最好的就是随时可以让我走。

　　卞秉彬：因为企业不能够很清楚的进行解释你是不符合我要求，要拿出证据，而且要双方签字的，你今天工作没有完成，有很多证明来证明，很难做到，与其企业想我能做到，不如赔你的钱。另外有一个基本的补偿树值，其实国家这么考虑还是想有一个最基本的经济保障。

　　主持人：通过今天的聊天让我们了解其实试用期也可以通过《劳动法》非常有效保护自己的利益，并且和用人单位进行博弈。

　　卞秉彬：是这样，一定要学会和企业博弈。

　　主持人：我们下面探讨一下新员工试用期的薪酬企业定在多少合适，这里有一个网友提到自己在试用期薪水非常低。总共只有600块左右，在深圳一家公司工作，老板说这里包括了保险金，工资与保险金算在一块儿这是合理的吗？

　　景素奇：原则上说员工在这儿工作，《劳动法》上要给员工上保险。试用期双方都可以随时解除合同。至于高低这是双方商讨的。

　　主持人：比较高一点儿北京的底线是多少呢？

　　景素奇：大概是545。

《试用期的困惑与支招》作者秦林先生

　　秦林：最低标准工资网应该可以查到。按《劳动法》解释，试用期必须享有保险，这是准确无误的。所以说你没有享有保险金是不对的。

　　景素奇：我觉得中国社会发展的进程，如果纯粹站在法律角度讨论，一中国没有发展到这个程度。二会导致大学生走入误区。刚毕业的大学生不了解社会，他进入到社会，以为企业就是社会，企业只是社会的一个细胞，社会是什么？法律是什么？社会和法律的关系是什么？法律就是社会的最低生存的逻辑底线。法律保护弱者，这是一个很复杂的关系。如果都用法律来干事儿，这个社会就没有办法。可能未来社会大家都会用法律保护自己。刚才讲你不签合同就找不到工作。法律是外在的约束，道德是内在的戒律。企业文化就是企业内部或者老板的戒律。企业为什么不愿意签这个合同，原因是因为想把主动权留在自己手里。如果纯粹在法律找关系，不但现在找不到工作，你在未来都找不到工作，你只有一个办法你去当老板。为什么，我觉得马克思在《资本论》上说的清楚，这个社会不是属于某一个资本家的，是属于所有资本家的。你要工作你不是属于某一个企业的，你是属于所有企业的。没有劳动合同也可以就业，你只要就业了，《劳动法》就承认。如果从这个大的弹性的告诉大家便于就业，如果纯粹拿起法律武器干活儿，这个时候工作都找不到。原则上国家是这样要求，但是完全贯彻《劳动法》执行的企业，我们数数有几家，把中国最大、最好的企业挑出来。其实这里不单有法律，还有文化、各种因素成就了社会。不要拿社会的最低底线来要求。

　　网友：在新公司总是叫不动旧员工做事，就算叫动了，也非常不情愿，而且这些老员工也总让新员工承担一些他们不愿意做的事情？

　　卞秉彬：中国人吃媳妇熬成婆，现在你是小媳妇。有的小媳妇很享受的，觉得我还年轻，我还有别人指派的时候，别人指派的时候就是被训练的时候，也许我的那些师傅也这样的经历。我们如何面对这样的角色。如果享受的做可能会深信愉快的睡觉、休息，也可能会对未来的职业发展打定一个良性健康的心理基础，同时更可能赢得人缘。但是如果不享受的去做，我们想有办法回避这个问题吗？是不做了还是可以让这些师傅改变呢？但凡有的话，我们可以去尝试，但是以我们的经验来看，个人想改变企业，一个人想改变多数人，与其花这样的力气，还不如改变我们自己，因为我们知道的事儿少，我们经历的事儿少，每一次挫折和磨厉正是我们的每一次增加，所以这个媳妇要干的漂亮，将来就会变成一个非常好的婆。如果这个媳妇干的不漂亮可能就是童养媳，永远不被认可。职业化的过程在真实生活点点滴滴的东西并没有我们想象的那么美好，但是换一个角度思考会给我们带来另外一片天空。

　　景素奇：企业里面出现这样的情况，反映了企业的文化，对待新人有两种，一个是欺生，一个是佑生。这不一定是整个企业文化，我过去管理我的企业当中，我也是不知道，但是另外一个部门的新员工要辞职的时候，说没有见过这么欺生的企业，我们一了解是这个部门的核心员工比较欺生，他在这里面资格比较老，这是局部起了决定作用，如果不是反映上来了也不知道这个企业还有欺生的现象。不是所有老板都想给新人来一个下马威，这是个人的个性，让你服我，好听使唤了，其实欺生的员工有一个心理障碍，形成的原因有各种，比如自己的成长经历或者他有自己被欺的经历，不管怎么样都是不健康，应该帮助辅导受欺负的，同时哪个是欺生的，帮助这个人调整他的心理状态，这样企业文化整体的是健康。

　　我觉得新员工去是一个弱势者，企业应该保护，让他感受到企业文化。现实当中大多数企业来说都是健康的，那些欺生的人、心理不健康的人毕竟是少数，作为企业的管理者、组织者，应该帮助欺生的人改变他的思维模式，保护新来的员工。

　　主持人：作为试用期的新人一方面保护自己，另一方面观察企业的环境和文化。其实大家并不是有意的做出欺生的环境，因为这样的环境是不可能留住人才的。

　　景素奇：关键是有一两个人欺生。

　　秦林：还有新人本身的怯生，你本身怯生，他欺生就越来越膨胀，这就形成了碰撞。

　　景素奇：还有一个问题就是新员工入职的时候和谁交往，一般企业就是你的顶头上司。所以主要是跟你的顶头上司或者你的师傅和他接触、交往。如果这个人就是欺生的，那作为企业就要改变这个人，但是往往有些员工不是他的师傅是另外的那个欺负他，那就要和他的主管沟通，发现这个问题。人进入一个单位以后，一定要学会和强势者沟通，不要和落后的沟通，一沟通一下自己就被边缘化了。

　　网友：如何提前转正？试用期做的比较成功就是让企业欣赏你，试用期没有结束就可以提前转正，大家有什么建议吗？

　　秦林：我没有办法帮这个忙，这个只能在于企业和你自己，谁都想今天进去，明天就转正，应该问企业，企业看你的表现。

　　卞秉彬：我觉得感动、震动、主动。首先要主动发现我这个岗位的要求是什么。期望我的人是谁？我和他能否沟通，能否得到他的认同。把大环境拿捏好，充分的知彼。第二个感动，抓住关键点，制造感动事件，必须拿捏住自己所做的一些相关事情，使自己的工作评估者能够充分看到自己强于别人，非常突出。在胜任之余已经超越的可能性。第三震动，震动是团队的，不仅使我的评估者看到我的优势，认识我这个人，更使评估者所涉及团队，我所工作的团队都认可我，接受我，并且需要我，什么样的事情能够达到这样的震动效应呢？如果找到了这些，我相信不仅使你工作迈步走向成功，非常重要的是你已经完全拿捏了该工作要求的主要命脉，而且已经在尝试胜任它的过程当中迈出了坚定的步伐。这样的过程只能是游刃有余的良性循环，这种情况即使没有提前晋升和转正也会使你在工作的经验和能力上得到较快的提高。

　　主持人：刚才卞先生从试用期期间身价变迁的关键因素给大家提出了很有益的观念。那么景老师的观念呢？

　　景素奇：我两个好，一个是干的好，第二是沟通好。把工作做好，把交代的事情做好。沟通好主要是带你的人，起考核决定关键的人是这个人，你给他服务到位，感动他了，他会说你干的好，提前给你转正。另外还有和工作相关联的人沟通好，和工作相关联的人也要沟通好，这些是次要的，但是也不要忽略，总之一主、一次，主就是带你的那个人，次就是工作相关联的人。

　　秦林：你如果能够让大家感动，能够让大家吃惊，意外，才能够有可能被提前转正。

　　网友：请三位到各高校做演讲可能更好。

　　主持人：今天我们的聊天非常愉快，三位的看法很独到，而且有多年积累下来的经验，非常感谢三位光临新浪嘉宾聊天室，今天我们的聊天差不多结束，请三位给处在试用期困惑之中或者正在入用这些同学的企业说一些话。

　　景素奇：试用期同学在第三次人生起跑，如果遇到什么困难可以跟我沟通，我的信箱在网上很多地方都有。

　　卞秉彬：人生的道路很漫长，试用期在我们整个人生过程当中是多么短暂，其中遇到的甘苦，我用一句话，享受试用期的痛苦，就是享受成功人生的开始。如果在试用期你感觉到很顺畅，一点问题都没有，这才是真正大的问题。因为职业化的过程在很多层面和角度来说是一个非人性化的过程，我们个人原生态的人性都需要市场的打造，在这个打造过程我们如何成为专业的职业人，并且从中得到职业成长的阅历和经验。更重要的今日中国发展压力给职业人带来强大的竞争压力，在这样的情况下力争未来要进入白领阶层，使自己成为中产阶层年轻的准白领们，你们以什么样的姿态面对今天的试用期，我们可锐团队将和你们一起面对这个挑战，并且请你给自己一个小小宣誓，从今往后我要成功，因为你已经开始了职业化的过程。

　　秦林：信心、实力、能力一个不能少。

　　主持人：谢谢三位，今天的访谈到此结束！

[上一页]　[1]　[2]