频繁跳槽，已经成为大部分保险营销员的普遍经历。李廷(化名)自2000年进入寿险行业以来，已经跳了三次槽。问及眼下代理人体制改革对他的影响，他略一迟疑，回答说：“就是经常跳槽”。

　　有数据显示，一段时间以来，营销员流动率超过了60%。

　　高频率的人员流动，显然不利于保险发展。为此，几乎每一家保险公司都已开始思考并尝试代理人的体制变革，希望能从根本上解决频繁跳槽问题。不过，虽然决心颇大，且有过不少创新和尝试，但代理人的稳定仍难实现，致使各公司都处于彷徨不知所措的状态。

　　佣金制：我是谁，属于哪里？

　　李廷服务的第一家公司是友邦。目前国内寿险主要采用的个人营销体制，就是1992年由友邦引进的。这种体制在很多时候被概括为“佣金制”。刚入行时，李廷对自己和保险公司所签的委托代理合同没有任何疑义，完全按劳所得的佣金制度，保险公司提供的培训、旅游等各种机会，都让他对寿险事业充满了激情。

　　然而，后来出现的种种问题让他迷惑起来。最主要的就是个人归属问题。代理人在保险公司被称为外勤，与公司签订了劳动合同的行政人员(内勤)有明显差别。虽然代理人为公司创造了保费收入，他也经常会说“我是友邦人”之类的话，但是他知道自己与友邦之间并没有雇佣关系，感情上一厢情愿不能改变合同的法律关系。为此，他们不能享受内勤人员的福利待遇，发生展业纠纷时，公司不会出面解决或承担责任。可是，公司却常常单方制定规则来直接影响他们的行动甚至收入。最让李廷他们无法理解的是：收入除缴个人所得税之外还要缴纳营业税。“即便是离职，表格一填，东西交好，五分钟搞定。真让人不敢相信我曾经是这里的一员。”李廷不无感慨地说。

　　李廷的感受，其实也是所有保险代理人共同的感受：我是谁？属于哪里？正由于大家都没有归属感，连自己都觉得“代理人不过是一支短期队伍”，因此，又有多少人会不受到负面影响？问题的关键在于，倍受归属问题困扰的成千上万“短期”代理人状况，恰恰与保险公司发展的长期战略相悖，这怎能不令人担忧。

　　准员工制：想要留你并不容易

　　当李廷在友邦为归属问题迷茫时，有些保险公司开始了代理人体制改革“大动作”。新华人寿在2004年7月尝试“准员工制”———代理人与新成立的代理公司签订合同，每月有底薪、福利待遇等，归属感似乎不再是问题。这直接促成了李廷的跳槽。

　　“当时得知新华在昆明和重庆进行试点，身边很多人都很激动，就希望好事赶紧发生在自己身上，于是决定跳槽。”然而，让他失望的是新华人寿的试点并没有成功。

　　从委托代理关系转到雇佣关系，两者性质不同，待遇福利、责任管辖范围不同，纠纷处理方式不同，跳跃跨度实在太大。在代理人眼中，准员工制带来的一系列福利和改变无疑是件好事，但对保险公司的操作和运作成本是个很大的挑战，业绩才是衡量公司的铁杆标尺。代理人成为正式员工后，展业积极性极有可能减退，李廷承认如果收入压力不太大，他不可能花那么大力气去展业。只要是营销，就不可能脱离固有的激励机制，收入和绩效挂钩是必然的。

　　面对中国百万代理大军，要全面推广“准员工制”可谓困难重重，难以实现，广大代理人普遍希望得到的安定感和基本福利，自然也难以在“准员工制”上实现。于是，结果可想而知，李廷不得不再次跳槽。

　　精英制：扶上不救下的困惑

　　精英制是近来各寿险公司提得最多的字眼之一。在李廷和他的同事看来，精英代表了两个意思：一是已经成为精英的人；二是将要被培养为精英的人。

　　对于已经成为精英的人员，保险公司给以种种优厚待遇，以期留住人才。李廷目前所在公司与“资深财务总监”以上职级的人都签了劳动合同，并取消了业绩指标的考核。

　　同时，保险公司招收高学历、高素质、高收入没有保险从业经验的“三高人员”进行理财规划师的培训，提供一定的底薪，打造精英团队。然而保险公司内部人士透露，招收以前有高收入的精英，还有一层意思就是以此来开拓他们身边的精英客户。

　　然而，不管是哪一种精英，用李廷的话来说都是“扶上不救下”的。对此，李廷认为：处于市场前沿的普通代理人是最需要扶助的，但也是最缺乏扶助的。如果他们不稳，动摇还是会出现，所以保险公司的着力点不应该偏离，毕竟他们才是中国代理人队伍中的大部分。

　　要寻求代理人体制的新突破，建立起真正适合中国的代理人体制，当然需要时间和不断尝试，进而逐步完善。对李廷这样的代理人来说，他们可能还要继续等待。欣慰的是，从以往的经历中，李廷和“李廷们”正在或已经逐步成熟，学会了面对老大难问题，如何作出成熟的决定，而不再是简单的跳槽。尤其是在得知保监会正试图与劳动和社会保障部协商，力争早日明确营销员的法律地位和合法权益，保证代理人队伍的稳定性的消息后，他们的唯一希望是：快些再快些。