在20世纪最后的10年，人们已经意识到人力资源管理是组织成败的关键。新世纪的人力资源管理可能发生下列变化：

　　首先，人力资源管理将成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的专业性职责。其次，专门从事人力资源管理业务的盈利性专业机构会越来越多，全面代理组织的人力资源管理工作。

　　实际上，已经有越来越多的人逐步认识到人力资源管理的成功需要总经理们的参与。目前，很多组织强调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整建立相对科学的依据。在新世纪中，那些强调这种管理风格的组织将会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务交给部门的总经理们。换言之，作为一个总经理，他需要知道完成本部门的任务需要哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。

　　组织的重新设计将成为新世纪人力资源管理重要的制度背景。21世纪的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升也是垂直晋升；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下，在扁平式组织结构中，强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性；培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中，多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中，一般更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界。从趋势上看，人力资源管理将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。

　　随着技术水平的不断提高，员工在组织中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。换言之，组织终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。从这个意义上讲，在21世纪的某一时刻，在一些著名的大型工商企业的人力资源管理中，可能会出现终身雇佣制度的复归。

　　现在，很多组织都强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源管理方面的创新是很难如法炮制的，所以说杰出的人力资源管理不仅对组织建立竞争优势，而且对组织维护竞争优势都具有重要价值。正是在这个意义上，我认为21世纪将是一个人力资源管理的世纪。(张一驰)