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“安达信”破产之后，“普华永道”成为全世界最大的咨询公司。前两天，普华永道中国区战略及业务发展主管Dr.Kennath.J.DeWoskin和全球资本市场部经理雷熙文先生来到杭州，参加’2002中国资本市场发展南华国际论坛，在新闻发布会上笑谈普华永道的用人之道。
在谈正题前，DeWoskin先生不忘为普华永道大做“广告”：普华永道主要从事会计和 财务、商务咨询业务，在全世界157个国家有870个办事处，16万员工。在中国的员工约有90%实现了本地化。今年普华永道打算在中国招聘600名本地员工。
普华永道对应聘者财务知识的要求会特别高吗？DeWoskin先生说，应聘者需要对财务知识有一些基本的了解，但仅懂财务是不够的。由于普华永道要跟不同行业、各种各样的客户打交道，因此雇员也需要了解一些工业知识、高科技行业知识等等。此外，如果雇员要做到管理层，他必须拥有“商人的头脑”，除了懂技术之外，还要能理解市场运作、风险控制等等。
雷熙文补充说，在雇员的个人素质方面，他更看重“人品”，许多知识和经验可以在培训中得到，但雇员的个人品行却是很难改变的。
最值得一提的是普华永道的招聘机制。一个成功的应聘者需要历经大大小小五道关。据说，从接收简历到最后录用，应聘者的录取率不到7%。
应聘者的简历都是在网上提交的。普华永道的网站上有对于简历的详细要求，应聘者按照要求填好电子表格，发到普华永道的网上，这算是第一关。
应聘者的第二道关是英语关，英语考试形式类似于大学课堂中的考试，至于口语能力则会在后面的面试中考核。
约10天以后，要通过第三关：参加第一轮面试。主要是介绍自己，整个面试过程都用英语来完成，由各个业务部门经理做面试官。
普华永道招聘程序中最重要的一个环节是群体评估(普华永道称为AssessmentCenter)。这是该公司招聘流程中最有特色的一点。应聘者以10个人或12个人为一组，让这10个人就某一个问题自由发挥，而面试官则在一旁观察，看每一个人的表现，并且给他们评分。所有的讨论都要用英语来完成。
以去年的招聘为例，应聘第一步要做的是介绍同伴。这主要是为了测试交流沟通技巧。第二部分是主题讨论。面试官会给应聘者几个选题让他们挑选，然后有10分钟的准备时间，接着又是3分钟的时间做陈述。
群体评估的第三段落是案例解决。面试官给应聘者一个案例，让小组的十个成员共同来解决。每一个面试者都会得到一张纸条，上面是面试官提供的几条相关信息——可能是有用信息，也可能是无用信息，需要面试者自己来判断。10个小组成员不能相互交换纸条，只能向别人提供自己手上的信息。这个测试主要是考察团队合作能力和领导能力。
经过这一轮考核，应聘者所剩无几。他们要参加最后一次的面试。这个时候，不会再去考核应聘者的英语能力或专业能力，而是要看他们的最终素质，胜利者将成为普华永道的正式员工或候补员工。(陆春 韩莹)
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