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作者：周毕文
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%~30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力客发挥到80%~90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！
第一节 基本概念
1.需要、动机与行为2.需要结构与动机结构3.激励4.当代激励理论的综合
激励：影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程.
需要：是指人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需求，如生理需求，也包括各种高层次的需求，如社交,成就等。
动机：是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。
激励过程本身是一个内部和心理的过程。
行为产生的原因：(三种观点)
(1)认为人与其他动物没有什么差别，人类行为的原因在于人的本能。
(2)社会学化的观点。(3)相互作用的观点。
大部分心理学家持第三种观点，根据这种观点他们认为，人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。
行为是由动机决定的，动机来自需要。但是这句话不能反过来理解；有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。
只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。
所谓激励，就是创造满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。
设置目标应符合下列各点：
(1)必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织目标后才能达到个人的目标。
(2)目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。
(3)目标的设置要适当。
(4)设置目标最好让大家参与讨论。
第二节 马斯洛的层次需要论
一：人类的多种需要分为5个层级
(1)生理的需要(2)安全的需要(3)社交的需要
(4)自尊的需要(5)自我表现实现的需要。
五种需要之间的第进规律(五种需求之间是不并列的)
人的需要的个体差异性(人的行为由主导需求来决定)
二、马斯洛层次需要理论的巨大贡献：
(1)它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础
(2)它指出了每一种需要的具体内容
(3)它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义
三、马斯洛层次需要理论的缺陷：
(1)对需要层次的分析简单、机械。
(2)它的前提---人都是自私的，不是一种科学的假设。
(3)把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。
第三节 赫兹伯格的双因素理论
一、双因素理论的内容
赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
(1)激励因素。能够促使人们产生工作满意感的因素。
(2)保健因素。促使人们产生不满意的因素。
1.双因素理论
双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。
保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：
(一)工作表现机会和工作带来的愉快。
(二)工作上的成就感。
(三)由于良好的工作成绩而得到的奖励。
(四)对未来发展的期望。
(五)职务上的责任感。
二、双因素理论的贡献：
(1)他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
(3)要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
负面的评价，主要有4点：
(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
(3)赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
(4)赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
三、双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
(3)应注意激励深度问题。
(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
第四节 弗隆的期望理论
一、期望理论的内容
o期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。
M=V*E
其中：M----激发力量. V-----目标效价E-----期望值
二、期望理论对我们的启示
o期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。
这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系：
努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系
第五节 帕特和劳勒的激励模式
该模式可以告诉我们几点：
一、努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率。
二、工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解深度。
三、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
四、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
五、满意将导致进一步的努力。
第六节 亚当斯的公平理论
(公平理论的内容对公平理论的分析公平理论对我们的启示)
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：
1.它与个人的主观判断有关。2.它与个人所持的公平标准有关。
3.它与绩效的评定有关。4.它与评定人有关。
一、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
二、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。
三、在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
1)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。
2)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。
3)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。
3、公平理论
主要研究报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较,如果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状,否则就会产生不公平。
公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议：
(1)按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。
(2)按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。
(3)按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。
(4)按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。
第七节 斯金纳的强化理论
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
(1)正强化,就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现从而有利于组织目标的实现。
是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为。
(2)负强化,就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现.
是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为。
第三自然消退。取消正常强化,对某种行为不予理睬。
第四惩罚。惩罚是用某种带有强制性的,危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。
正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。
负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。
强化理论的应用可以归纳为以下几点：
(1)要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。
(2)小步子前进，分阶段设立目标。
(3)及时反馈。
简述大卫-麦克莱兰的三种需求理论
答：人们在工作中有三种基本的需求或动机。
1)成就需求：达到目标，追求卓越，争取成功的需求。
2)权力需求：影响或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。
3)归属需求：建立友好人际关系的愿望。
第八节 激励一般原则
一、人员激励的原则
二、精神激励的方法
人员激励的原则：
1.目标结合的原则2.物质激励与精神激励相结合的原则3.外激与内激相结合的原则
4.正激与负激相结合的原则5.按需激励的原则6.民主公正原则
精神激励的方法
(1)目标激励(2)内在激励(3)形象激励(4)荣誉激励
(5)兴趣激励(6)参与激励(7)感情激励(8)榜样激励
1、根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：
A、需求层次B、激励程度C、精神状态D、主导需求 (D)
2、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：
A、生理和自尊的需要B、生理、安全和自我实现的需要
C、生理、安全和社交的需要D、安全和自我表现实现的需要 (C)
3、曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其：
A、自尊需要B、情感需要C、自我实现的需要D、以上都不是 (C)
4、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：
A、500金的效价太低B、居民对完成要求的期望很低
C、居民对得到报酬的期望很低宾D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试 (C)
5、当一位30~40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：
A、高额奖金B、配备最好的研究条件C、提职D、精神奖励(如评为劳模)
(B)
6、在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为：
A、社会性需要B、自然性需要C、精神需要D、物质需要 (D)
7、在人的各种需要中，最高层次的需要是：
A、自我实现需要B、安全需要C、尊重需要D、社会需要 (A)
8、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：
A、双因素理论B、效用理论C、公平理论D、强化理论 (C)
9、按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：
A、奖金B、上下级关系C、工作内容的吸引力D、工作的保障 (C)
10、从期望理论中，我们得到的最重要的启示是：
A、目标效价高低是激励是否有效的关键B、期望概率的高低是激励是否有效的关键
C、存在着负效价，应引起领导者注意D、应把目标效价和期望概率进行优化组合
(D)
11.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论：
A)对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用
B)越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C)任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等
D)层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大 (A)
12.关于社会人基本假设，正确的是( )
A不能从工作上的社会关系去寻求意义
B、从根本上说，人是由经济需求而引起工作动机
C、职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视
D、职工的工作效率与上司能满足他们的社会需求无关 (C)
13.一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果( )
A、提薪 B、升职 C、解聘威胁D、工作扩大化 (B)
14.以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释( )
A、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物
B穷人很少参加排场讲究的社交活动C、在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润 D、一个安排需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
(C)
15.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明( )
A、双因素理论在中国不怎么适用
B、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的
C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用
D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 (C)
历年考题
2001-35有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调"有福共享，有难同当"，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意"有福共享"，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?
A这位老板在搞平均主义。B这位老板把激励因素转化成了保健因素。
C员工们的横向攀比。D这位老板对员工激励缺乏系统规划。(D)
1999-20.对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法：
A.提供诱人的薪水和福利B.提供舒适的工作环境
C.提供具有挑战性的工作D.提供自由工作的便利
1999-24.在整个企业管理中，倡导尊重每一位员工、重视员工权利的思想。这种观念和做法属于：
A.公司文化B.政治手腕C.经济条件D.激励理论
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