文/田彦红 吴世轩

　　时下，一些人为了迎合用人单位提出的"具有工作经验"等要求，在自己的"实践经历"一栏里添上很多虚有的工作经历和业绩已是司空见惯。现在人才如何证明自己的信用？企业如何了解求职者的信用？的确是一个令人头痛的问题。虽然目前一些公司，如科龙已提出为员工建资信档案，但企

业"资信档案"的真正普及在目前难度还相当大。况且，在评价的时候涉及到正面和负面，企业也难免会担心因此而招惹上什么麻烦。人才和企业都在呼唤职场信用的春天。

　　为证明信用 人才和企业各出奇招

　　最近，求职者赵前(化名)为了获得一家民营企业股东们的一致信任，从而赢得该企业高达百万年薪的总经理一职，请广州某信用担保公司为他提供职位信用担保，最终他如愿和这家企业签下了协议。

　　据了解，赵前被顺德一家民营企业的一个大股东相中，对他非常器重，想聘请他担任企业的总经理一职，他也非常乐意。但是大股东的这一主张却但遭到其它几个股东的不满。于是赵前找到广州一家担保公司，希望能为他做个人信用担保。该担保公司为他设计并提供了担保服务，具体形式是：赵前向担保公司提供与其百万年薪相当的保证物品，担保公司对赵前进行了各方面的信用考核之后，收取了其百万年薪的3%作为佣金，然后向雇佣他的企业做出担保承诺。有了这份担保，这家企业的股东们终于达成了一致，和赵前签订了聘用协议。据广州这家担保公司的负责人介绍，为人进行求职担保，这在担保行业内是一次首创。

　　这一新闻背后提出的是近一两年来凸显的职场信用问题。现在，人才为需要如何证明自己的信用，企业又如何去了解求职者信用越来越成为人们关注的焦点。和前面的新闻相对应的是，科龙集团为每一位员工建立了资信档案，也叫做"企业离职人员信息库"。每一份资信档案中都记录了某位员工在企业任职期间的工作表现、岗位变动、职位晋升、学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等内部资讯，真实反映出员工在企业的工作情况。例如有某员工被投诉工作时拿了回扣，人力资源部就会让专门的审计部去核实，如果是真的收取了回扣，就会责令他把钱退还，并写下字据，在登记该记录时，就会以这个字据附件作为依据；又如某一个员工因为某事受到处分，资信档案就能记下该员工为何受到处分，何时发文，怎样处罚等等。所有这些过程都以能提供切实的证据证实记录的准确性和可靠性为前提。目前科龙集团中的"资信档案"已经实施了一年多时间，通过公司审核的离职人员，都将由公司网站提供本人的资信凭证，同时内部还设立了企业人才咨询热线电话，接受外部企业查询。

　　"资信档案"的最初倡导者和建立者科龙集团人力资源总监彭玉冰认为，通过这个资信档案，员工一旦离职加入新企业，新企业就可以通过查询上一个企业的资信档案，了解其表现情况，作为聘用的参考。从而解决另一个企业在聘用该员工时资信不足的问题，另一个企业的HR在招聘时就不用担心信息不对称而带来烦恼了。

　　两种做法的可行性值得商榷

　　为了证明信用，企业和员工各出奇招。一个找担保，一个建档案，他们的做法是否真的可行？

　　担保无法律依据

　　首先，担保的做法究竟是否有合理的依据？据了解，目前在《合同法》和《劳动法》中还没有"求职担保"的相应依据。这种由专门的担保公司为人才提供担保，虽然目前在职场上还是极为个别的现象，但普通的人才担保已经是屡见不鲜了。

　　普通担保，如提供担保人，或者由担保人写下保证书的形式恐怕是很多求职者都曾经遇到过的情况。这类担保涉及的企业一般是民营、私企，但也有知名外资企业，而职位通常是营销、财务。广州南方高科有限公司就有要求人才提供担保，南方高科HR王志滨就介绍说，在他们的企业中，销售类的职位往往要求能提供担保人，担保是为了防止有人违规操作。但王志滨表示，提供担保人倒不是真的为了某人违规操作后索赔之类，主要还是希望有一个联系人可以方便联系。

　　企业热衷"求职担保"的原因有很多，无非是怕求职者用假证书行骗；怕求职者私吞公款，逃之夭夭；怕求职者另谋高就时窃取公司机密；怕求职者挪用公司财产等。不少求职者认为，这种先入为主的怀疑求职者的态度，本身就是对求职者不信任，让人难以接受。求职者黄先生介绍说，他曾与一家物资公司达成用工意向，可在签合同时该公司让他出具一名担保人，当他拒绝后用人单位便将他的应聘材料退了回来，黄先生失去了这份工作；另一位求职者钱先生也遭遇到了类似的情况：他刚与某公司达成工作意向，该公司就提出让他请人担保，以防出现"不老实"行为。钱先生问其担保的理由时，公司负责人说，因为前一阶段曾发生过几起销售人员携款出走并带走客户的事件，他们决定要尝试担保的做法。钱先生感到自己还没开始进入这家公司工作就受到怀疑，于是放弃了这份工作。

　　有关法律专家认为，用人单位与求职者建立的是一种平等的劳动关系，而不是债权关系，公司没有理由让劳动者请人担保。但劳动部门有关人士认为，这种做法也不能说是违法，但作为一种新事物还值得研究。

　　资信档案普及困难

　　至于资信档案，记者也询问了不少企业的HR，他们普遍认为这是一种非常好的思路，如果每一个企业都能够为员工建立资信档案，并且能够无偿地提供为其他企业查询，这样就能解决目前职场因为资信缺乏而导致信用没有保障的问题。称赞者认为，企业作为社会构成的一个主体部分，有责任也有义务来承担起为规范诚信而尽一份力的责任。

　　但是也有不少HR对于现在是否能在所有企业中普及资信档案表示怀疑。葛兰素史克(中国)投资公司冯绮娜认为，由企业来做这样一个资信档案，需要专门组织一批人力，还需要投入大量的物力，也需要各个部门的配合，公司花费了这样大量的精力来进行建设和管理，但是企业的这份付出能否和企业获得的回报取得平衡呢？贝尔罗斯(广州)工程塑料有限公司HR张娅认为，如果每个企业都做资信档案，其可靠性也很难保证。如果是一个规范严谨的企业，做的档案可信度可能会比较高，但是如果是不太规范严谨的企业，他们提供的资信档案的可信度又从何而言呢？所以，作为一个HR即使能够有这样一份资信档案，也只能作为一个参考。就现在看来，要所有的企业都建立起规格较高的资信体系，这样的设想太理想化了。

　　HR要用火眼金睛

　　据了解，上海、深圳和北京等地已经开始了个人信用制度的试点，并且有了实质性的推进。中国人才交流协会副会长韩光耀告诉笔者，上海已在1999年7月成立了上海资信有限公司，运用国际先进技术和管理经验，开展个人信用信息咨询、资质认证和风险评估业务；在深圳，全国首个"个人信用"立法也将出台，个人信用体系将被纳入法制化轨道。但是，在确保人才信用问题方面，无论是人才担保还是资信档案，目前在职场上的应用都还是个别现象，更多的HR可用自己的一套方法"检验"人才信用：

　　材料核实：对人才所提供的一切证件等材料，交由相关权威部门或者其他可靠途径进行鉴定、核实，以确保真实可信。如王志滨介绍，在人才被正式聘用之前，他们都会对人才的证件、证书等进行权威鉴定；

　　背景调查：通过对其过往的背景调查，通过知情者，包括工作过的单位的同事、上级、HR部门等，了解其以前工作的表现，掌握真实可靠的情况，这往往是HR最重视的一种途径。王志滨表示，他们一般都会深入调查求职者过去的背景，从求职者曾经工作过的企业、共事的人群中进行了解；张娅也表示，他们会重点对求职者的背景进行调查，看其过往经历中有无污点。中油BP江门石油公司HR施俊嫦的做法则是会造访求职者原公司的人事部或上级主管进行背景调查。葛兰素史克(中国)投资公司为此还专门制作了一份专门用于调查的问卷，寄给求职者过去工作过的公司的HR部门，请求对方填写后寄回，这样一般能了解到求职者比较客观、真实的情况；

　　面试提问：在多次面谈中进行观察，并根据其提供的材料，进行提问，若有虚假，必定会在言谈中露出马脚。贝尔罗斯(广州)工程塑料有限公司在招聘的时候首先还是进行"无罪假设"，首先相信求职者。但是在面试的时候会根据求职者提供材料进行"盘问"，看他说的和材料中写的是否相符，如果发觉言不符实，或者前后矛盾，就继续"追问"直到说出真话为止；

　　长期观察：在平时的工作进行长期观察，从其言行的细节、态度，来观察其性格和品质，HR认为人的习惯是难以掩饰的。广州南方高科有限公司就会在平时具体的接触和工作中对聘用者进行长期观察，包括多次的面试，几个月的试用期，及正式工作后，都要对他的性格品质等方面进行观察；葛兰素史克(中国)投资公司一般要求员工的试用期比较长，大约半年时间，希望通过较长的试用期来对员工进行全面的观察和考核；

　　暂时回避：在没有对一个人取得十足的信任时，就避免让他接触到企业中最机要、核心的东西。短期内不要让新员工接触到企业比较核心的东西。

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