作者：一片红叶

　　一、企业背景介绍

　　某房地产公司现有员工102人，其中80%以上受过大学本科教育，大部分具有中级以上专业职称，其中有高级工程师20多名。1999年公司在石家庄市投资建设了总面积20万平方米

，总投资2.6亿元集商业、住宅、办公于一体的高档住宅区。由于业务的扩展，公司在2003年3—5月开始面向社会招聘各种类型的人才。

　　二、企业存在问题

　　(一)招聘成本庞大。该公司重点在当地的《XX晚报》、《XX都市报》上发布招聘信息，招聘：人力资源主管、水电工程师、销售主管土建工程师等共计12人。人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、校园招聘费、因特网广告费。内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、交通补贴费等；该公司在招聘中发生的直接成本和内部成本共计XXXXX元。合计起来平均招聘一人需要XXXX元。在同类公司中它的招聘成本位于上游。而且，这笔费用之中并没有包括外部成本和机会成本，机会成本往往会被忽视，但实际上又是最大的一笔费用。它包括如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费、及另找一名员工所需要的招聘费等。

　　(二)人才的供给出现两个极端，高级人才难以招聘。该公司此次招聘以人力资源主管、销售主管、水电工程师和土建工程师为主，以销售人员、文员为辅。尽管应聘材料如潮水般涌来，但是能招聘到一个合适的人到一个合适的岗位却很困难。一方面是中、高级管理人员、技术人员供不应求，表现为土建工程师没有招聘到，水电工程师岗位招聘1人，收到材料12份，录取率为8%，各级主管也不是十分理想；另一方面是文员、销售人员的供过于求、人满为患。文员岗位招聘2人，收到材料200多份，录取率仅为1%，人才的供给出现两个极端。

　　(三)....

　　三.企业的对策及解决办法

　　(一)加强公司的人力资源规划，制订合理的人力资源政策。任何企业和组织均处于一定的外部环境之中，外部环境的各种因素处于不断的变化和发展状态；企业和组织内部的各种因素也无时无刻不在变化，人力因素的本身也在处于不断的发展变化，因此必须加强人力资源的整体规划，并把其作为战略规划的一部分，从而制订出合理的人力资源政策。该公司的战略规划是在企业成本最低的情况下实现销售最大化，那么与此相关的人力资源规划包括：怎样支付工资，如何筛选求职者等。一个企业能否招到具有特殊技能的人才，受自身人力资源政策的影响。即使在人员短缺的情况下和有其他企业同时招聘的情况下，一个能提供优厚报酬和更多晋升机会的企业将比那些待遇低的企业遇到较少的困难.在战略规划之下的人力资源政策必须适合竞争的需求，在劳动力短缺的今天，根据战略制订的人事政策，人员配置战略，必须具有吸引力、凝聚力才能招到人才，留住人才。如果一个企业的员工工资待遇水平属于同行业的中上等，在其他福利培训等由于同行业的条件下，适应了当代人讲工资、讲发展、讲环境的现实条件，就能吸引更多的人才前来应聘......

　　(详情请见中人网即将出版的《人力资源管理案例集》一书。)

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