专家把脉——建设企业文化和氛围，引导和熏陶毕业生的价值观、职业观念；建立顺畅的沟通渠道，来回应毕业生心中的困惑，比如老毕业生的成长介绍、高层的定期沟通会、给每个人指定职业导师等；采取文化引导和纪律约束相结合的方式，让他们既有发展方向，又有压力；分类管理，针对不同性格和工作性质给予相应的管理方法；不能急于求成，很多毕业生过几个月或1-2年会有转折性变化。

　　李先生最近有点烦。在一家软件公司担任HR经理的他，去年在老板的授意下招收了一批应届毕业生。结果半年之后，近一半的学生因为工作态度不认真，业绩考核一团糟，只好请他们走人；剩下的另一半，在工作满一年后开始攀比工资、待遇，经常大发牢骚，大有怀才不遇的架势。寒了心的李先生下定决心：再也不招收应届生了！

　　不少企业主管觉得，大学生优越感太强，企业为留住人，付出了大量人力、物力，但大学生却就此把自己当成宝，动辄表现出抵触情绪。企业要的是利润、效益，没人会把企业当做培训学院来管理。企业主管说，把1名应届生培养成企业人至少要1年，培养成骨干至少要3年。大学生没有实践经验很正常，可如果没有学习的态度，企业怎么培养？不够务实，眼高手低的现象很普遍，还很容易跳槽。

　　一家公司老板说起，在一次招聘会上，一名应届毕业生来应聘公司的外贸业务员，当问及薪资要求时，对方的回答让人很惊讶——她只要薪水达到一般文员的标准就行了。老板不解地问起原因，她回答非常干脆：“对我来说，最重要的是积攒工作经验”。持相反意见的企业经理们说，著名外企愿意到校园里招聘人才，是因为应届生可塑性很强，可以培养成企业需要的人才；招入应届生表现不理想，只是由于在招聘环节把关不够。而在薪资要求方面务实的应届生，将随着教育改革的推进和就业竞争的日趋激烈越来越多。也有建议说，如果公司关键岗位上的员工，三分之二都有从业经历，那么不妨招些应届毕业生，因为这有助于员工梯队建设。

　　应届生们则说，大学生中恃才傲物者当然有，他们把不少时间都用来打网络游戏、听歌、蹦迪，虽都已长大成人了，但思想水平却不够成熟；但有些好学生，不仅品学兼优，而且很注重课外能力的培养，待人也虚心，所以，应呼吁社会给大学生们多一点支持，多一分宽容。也有应届毕业生觉得上司的压力太大，是否自己承压力太弱？但是换个角度想，出了校门，一切太过顺利，并不是什么好事。现在苦点、委屈点，但对今后的成长有帮助。至于有的应届生在工作中有态度不端正、眼高手低的现象，应届毕业生们认为,这和个人性格关系更大一些，毕竟人是有多样性的。

　　人力资源咨询专家、北京佐佑人力资源顾问公司总经理张志学针对应届生的职业生涯规划建议说，企业要把自己当成毕业生的导师和朋友，真诚地指出他们的错误，教给他们正确的做法，比如如何适应老板的风格、吃饭时该坐什么位置、开会时该讲什么话等等。张志学指出，培养人才既要严格要求，又要给他们时间，但总有人会逃走或被淘汰，这是正常的。

　　专家认为，大学毕业生可塑性强，但同时也有许多不确定性，新世纪的大学生，强调和关注自我，追求个性的张扬，同时承受压力的能力比较差。对他们的发展，专家提出如下意见供参考，建设企业特有的文化和氛围，以小社会(企业)来引导和熏陶毕业生的价值观、职业观念；建立顺畅的沟通渠道，来回应毕业生心中的困惑，比如老毕业生的成长介绍、高层的定期沟通会、给每个人指定职业导师等；采取文化引导和纪律约束相结合的方式，让他们既有发展方向，又有压力；毕业生是有差异的，要分类管理，针对不同性格和工作性质给予相应的管理方法；给毕业生时间，不能急于求成，很多毕业生过几个月或1-2年会有转折性变化。