策划/本刊编辑部

　　执笔/李平

　　画/萤火虫

　　这是一组讲述女人、分享女人、关怀女人、告诫女人的文章。

　　有关女人的话题总能得到更多的关注，要不，有人开玩笑说，《水浒》更名为《3个女人和105个男人的故事》就“通俗易懂”了。美国人也未能免俗，即使面对着“惠普女王”卡莉·费奥丽娜、“朗讯女超人”董事长兼CEO陆思博、“雅芳领袖”钟彬娴等众多女性职业经理人在商界所取得的显赫业绩(见本期第28页)，也有相当部分人认为，“女性经理人成功之道在于她们是女性，因此更容易被公众所关注。”

　　但是，总是有识才慧眼的。GE去日本发展时，杰克·韦尔奇在日本发现了一座“未开发的宝藏”——日本女性。韦尔奇在其自传中写道：“我发现，将GE与其他日本公司区分开来的最好机会之一就是将目光放在妇女身上。日本公司不太愿意雇用女性职员，而且她们在公司里也极少能晋升到很高位置。”于是，GE日本花费100万美元发动了一场广告运动，将GE定位为“妇女首选的工作单位。”“我不知道我们已经在日本雇用了多少人才……但我确信，雇用日本女职员的机会是多么巨大。”

　　“后母系时代”？

　　放眼中外企业界，女性的身影越来越突出，女性的声音越来越强大，从惠普的卡莉、朗讯的陆思博、ebay的梅格·惠特曼、施乐的安妮·莫尔凯西到联想的马雪征、海尔的杨绵绵，等等，不胜枚举。难怪有媒体危言耸听：后母系时代即将到来？！

　　不提《财富》500强中那些声名显赫的女执行长、女财务长，也不必只盯着那些“最有影响力的商界女强人”，其实在企业一线有更多默默奉献的女性，她们是企业经营发展不可或缺的成员。有调查显示：在美国，由女性担任掌门人的企业达到100多万家，而且这样性质的公司正在以11%的速度激增。同时，在公司中，担任经理及管理人员的女性比例也由40年前的18%上升到46%。

　　《今日美国报》曾报道，随着攻读企业管理的女性愈来愈多，大企业更重视女主管，家族企业亦扬弃传统观念，考虑由女性接掌家族事业。巴布森学院和其它研究单位调查3.5万家家族企业，发现约四分之一的小型家族企业考虑由女儿接棒，而不是儿子，但四年前这个比率不到10%。

　　中国的情况亦让人欣喜。由中国企业家调查系统所做的一份研究报告显示：早在1999年底中国的女性业主和法人已达1959万人，其中大批企业发展到了相当的规模。在中国企业家中，女性占20%，女性企业家经营的企业赢利的比男性多7.8%，亏损企业少12.1%。

　　与此同时，在企业担任经理、部门主管等职的职业经理人中，女性占到很高比例。北大光华管理学院高层管理者培训与发展中心副主任吕峰博士做过一个相关调查，发现在外企和民企中，女性经理的数量较大，特别是人力资源、行政部门、市场部门、财务部门女性领导占有很高比例，财务部女性经理占60%，人力资源部门加行政部门中女性经理占被调查企业的73%。

　　“不是因为我是女性，就专门挑选了一些女员工。也许从几百个候选人中挑出十几个，最后一看，胜出的多是女性。”华信惠悦咨询华东分公司总经理李崇基感慨地说。在华信惠悦上海公司，90%以上的岗位由女性占领。这种情况也发生在零点调查公司，在零点从集团总裁到分公司经理，绝大多数为女性。“即使在同样的岗位上，女经理所管理的公司要比男经理管理的公司更优秀。”零点前总裁汤雪梅说这话时，不带任何个人色彩。

　　花儿为什么这样红？

　　为什么会“女人当道”？是因为男性的“拱手相让”吗？是因为社会进步为女性提供了“名额保障”吗？是因为“女人变了”吗？不，都不是。柯达全球副总裁叶莺在回答这些问题时指出：是因为女人更多“情”——柔情、激情、热情、亲情、友情、恩情和真情——现代企业管理，“情商”比“智商”更重要。当社会从远古的靠体力称雄的“力时代”，走到现在的知识经济时代或信息时代，女性生理上的弱势慢慢被淡化，而她们所表现出来的团队合作、沟通、宽容、忍耐、持久、忠诚等“情商”品质，却正成为企业日渐强调的特质。

　　生意场中，激烈的竞争过程往往让人们忘记了彼此性别的差异，但是回过头来看，人们发现很多女性管理者有许多非常优秀的品质，她们不一定是最聪明的，也不一定是能力最强的，但她们一定是对工作最投入的，最认真负责的。所以她们往往更容易在企业获得赞赏与成功。贝塔斯曼(中国)执行董事潘燕就是凭着这股对企业的投入，对每一份工作的认真负责，从助理、HR经理、销售经理一步步获得今天的成就。考量任何一个女性的成功，她们无一不是对事业全身心投入，把企业视作自己的家去爱。

　　人力资源顾问赵一虹在给某外资企业做离职访问时发现一个有趣的现象：在回答“你心目理想的老板应该是什么样子？”时，近八成的人表示，最好的经理是“结了婚、有小孩的女性”，因为“她们能体贴人，更关心下属”。中国女企业家生存现状调查机构发现，女性领导人在领导与管理风格上有自己很独特的地方。“例如，她们把做母亲和持家的技能用于职业角色上，表现出高超的人际交往才能，适度的灵活性与包容性。她们较富于同情心，容易设身处地为他人着想，善于倾听对方的表述从而判断是非。她们期待合作，善于协商，既重理性又重直觉。她们对待员工的态度并不是简单地发号施令、设法控制或显示权威，而是努力以教育、指导、说服、影响等方法去达到管理的目的。”

　　“如果你能成功地协调6岁和4岁的两个孩子为抢一个玩具而发生的纠纷，那你就有能力参加世界上任何一项合同的谈判。”杜克管理学院的研究谈判学教授说。作为联想资本运作的高手，联想高级副总裁马雪征在回答媒体询问“女性在商界的优势”时，她认为“女性的优势在于，更容易将公司确定的战略付诸实行。在需要配合与妥协的地方做得比较好，特别是面对几方利益的情况下。”这正是女性特质的反映。在合作中，和男性的“只赢不输”相比，女性则表现出进退自如，委婉求全，耐心等待，期盼“双赢”，容易与对手建立友好合作关系。

　　雅芳CEO钟彬娴说，女人更容易灵活一些，能容忍一些。女人可以生存在灰色地带，不一定非要界限分明。女性感情敏感细腻，对周围环境和员工行为的变化能迅捷的感知，并及时做出应对。因此，女性经理人通常更善于随机应变。在环境多变、时时要求创新的今天，这一特点尤其珍贵。

　　在零点集团前总裁汤雪梅看来，女性的耐久性与容忍度，也是她们成功的一个原因。女性往往能够长时间在一个企业、一个行业里钻下去，能够相对忍受“枯燥的工作环境、较低的工作待遇”，同时，女性对企业的忠诚度、归属感等都比男性强。“男性关注的是如何用自己的力量来改变外在的环境来适应他，当男员工对工作、对环境不满意时，很容易会跳槽、离职等，而女性她们却留了下来，她们想的是如何用外在的动力改变自己的条件来适应环境。因此，几年的长跑下来，最后留下的就多是女性了。”汤雪梅在分析零点公司女性经理占优势的原因时说。女性的踏实与务实、女性的职业稳定性，减少了企业的因人员变动而带来的损失。同时，女性的弹性较高、易执行配合的特点，也使企业的人员磨合成本降低。

　　总之，女性职业经理的执行力、沟通能力使得她们可以成为一名配合默契的“下属”，而她们的亲和力、体贴与耐心，又使得她们可以成为一名受欢迎的老板。她们对企业的归属与依恋，对工作的投入与认真，又使得她们成为一名优秀的企业员工。正是这些女性的独特性使她们在企业的发展过程中创造了一个又一个男性不能把握的机会，创造了一个又一个奇迹。

　　好风凭借力，送我上青天

　　正如鸡蛋孵化需要合适的温度，女性的成长与成功除了与生俱来的生理优势外，社会大环境的进步也为这种成长提供了助力。北大光华管理学院吕峰说，由于社会服务水平提高，使女性能够从繁琐的家务中解脱出来，她有了更多的时间来关注生活质量与自我的发展；其次，科技进步所带来的新变化，科技发展所产生的新的工作机会为女性参与社会提供了更多的可能，如IT的发展，使得更多的工作对于体能的要求降低，男性的生理优势被淡化，而以知识为基础的工作更适合女性。同时，经济的快速发展，对人才的大量渴求，以能力为基础的选拔标准，使得女性得到了入场券。因此，女性的生存状况与发展水平最终是社会文明进步的缩影。正如IBM大中华区总裁周伟琨所说，女性在职业上的成就标志着社会和企业的进步。

　　女性的成功离不开企业环境，而企业的成功也离不开女性的力量。盖洛普公司一份调查指出，有较多女主管的企业，生产力较高。证据显示，公司内的女主管愈多，愈可提升员工生产力。这是因为，女性在企业被重用，表明企业在提拔、任用员工时根据的是能力，而不是性别。盖洛普公司执行长克里夫顿曾表示：“在拔擢女性担任重要主管方面，美国比其它国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其它国家的因素之一。”

　　IBM、GE、摩托罗拉等众多欧美企业比较注重女性的发展，这一方面固然是由于美国反对性别歧视的法律限制，另一方面是企业文化多元化的要求：企业多元化发展，要求员工、领导层有多元化的人加入。在摩托罗拉，中层经理以上30%是女性；在安利，中国女性雇员的比率已经超过了58%，在中层以上管理职位上，女性占43%；同时，还有25%的总监级职位由女性高级员工来担任。在阿斯特拉、中美史克等著名外资医药企业里，超过50%的地区经理职位被女性占据；在雅芳，女性管理者则达到了86%。

　　以GE日本为例子，如果说企业最初任用、提拔优秀女员工，是迫于环境的压力(GE刚进入日本市场时，很难吸引到最优秀的男性来公司，职业女性便成了它打响人才争夺战的第一枪)。或者有些企业是为了遵守法律的要求，而它们一旦享受到雇用女性所带来的种种益处，它们就会积极而主动地关注女性、发展女性。在GE、IBM等企业，就专门成立有女性工作委员会，关注女性工作生活各方面的发展。这类公司在招聘、晋升时打破性别的差异，完全以能力为标准。作为一家专门生产女性用品的公司，雅芳又前进了一步，该公司规定：在同等条件下，女性职业发展优先。(见本期第44页)

　　职场，没有女性优先

　　尽管有很多成功企业的经验，尽管有很多优秀女性的榜样，尽管强硬如朗讯CEO陆思博之流直言“身为女性并未使我错过任何机遇”，尽管总体环境在逐步改善，但对女性经理人来说，成功也并非易事。

　　放眼望去，这仍然是一个以男性为优势群体的社会。根据美国调查机构Catalys提供的数字表明，全美500家最大的技术公司中，只有11%的法人是女性，全球范围内这一比例为15.7%。全美技术公司的董事会成员中有9.3%是女性，全球为12%。而信息技术协会发布的一份报告则指出，从1996年到2002年间从事IT业的女性比例从25%加到25.3%，增幅极微。美国妇女的平均收入不足男子收入的70%，妇女失业率比男子失业率高30%以上；在中国上海，某策划公司针对都市职业女性的一个调查中发现，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例跃升为83.4%，而女性则锐减为16.6%。这表明，女性要上升到塔尖更为不易。正如新华在线副总裁毛钊所言，这个世界并不因为有了几个卡莉、钟彬娴之类的女CEO就认为“天下太平”——男女完全平等了，其实还远没有。

是什么在阻碍女性的进步？

　　管理大师亨利·明茨伯格说：“组织需要持续的护理，而不是大动干戈的治疗。护理是比治疗更好的管理模型，这也是为什么女性可能是更好的管理者的原因……组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。在这一点上，企业界浪费了很多人才。所以，让我们热情欢迎女性管理者进入高层吧。”

　　传统社会对女性能力认识上的偏见“浪费了很多人才”，这是阻碍女性前进的第一道关卡。现任朗讯首席执行官的陆思博，当她1969年大学毕业进入IBM，成为首位面向大客户的女性销售代表时，客户仅仅因为她是女性就拒绝与其做生意，她只能告诉自己：决不、决不、决不放弃！女性具有某些管理上的优势，但是职场没有“女士优先”的法则。包括卡莉·费奥莉娜在内的很多女性经理人都认为“性别并非是她们成功的捷径”，只有尽力做好自己的工作，才是成功的秘诀。

　　企业经营之道是，只有有能力创造价值的人才会被认可和选择，那些“开在塔尖的玫瑰”(见本期第19页)或者是创造了比她们前任更高的价值，或者开拓了新的经营思路，由此赢得她们的位置，成为业界的典范。光华管理学院周春生教授说，职场没有女性优先，只有能力优先。“人的价值是由你的资本即你的能力来体现的。从市场法则来说，我要不要你，你能不能优先，关键在于你能干什么，对于企业来说，能不能帮我赚钱，你做领导，能不能领导好。”周教授说。

　　“职场上，所有老板都看结果，没有人会因为性别而更容忍你的无能。”华信惠悦华东分公司总经理李崇基说(见本期第48页)。企业存在的目的之一是赢利，从这点来看，它不会为了性别理由专门为女性打造职位，或者仅仅因为性别原因去培养管理者。当然，时代与社会的进步，企业文化的多元化要求为女性成长提供了更多的外部机会，但对于个体而言，成功者最终是抓住机会、以能力胜出者，充分发挥她们的“情商”优势，则为她们的成长插上了腾飞的翅膀。

　　熟悉商业规则

　　如果你在开始一项比赛之前，不去看一看比赛规则，你就不会知道该如何进行比赛……不管这种比赛是棒球或是足球。商业竞争与各种比赛大同小异，甚至更为激烈、更为严格。

　　为了成为商业领域中的一名游戏者，你必须首先了解男人们游戏的主要规则，一定要明白他们的游戏领域，其目的是为了最终要制定你自己的游戏规则。

　　——摘自《玩似男人，赢似女人：彻底享受做女人》(中信出版社，2002年11月，盖尔·埃文斯著)