CCTV-2的《绝对挑战》节目是一个将实际职场的人力资源的招聘场景转换到电视上的移植性设计，具有实战情景的特点，在众多的电视节目，这种将植性的实景设计是一种很有价值的创新尝试。

　　实景节目的最大价值在哪里呢?与很多模拟性的节目不同，观众在观看实景节目时候，更加能够联系自身的行为模式和思考方式，从而产生基于同理心(Empathy)的反思。以《

绝对挑战》中力帆招聘场景为例，如果我们离开了企业要招聘的驻外企业营销主管这个场景，候选人的很多回答从不同角度都有一定道理，但是如果我们明白了这个职位的岗位要求特点，那么就形成了约束答案范围的标准，按照这些标准一些在生活里面看起来可能有些道理的答案在这里可能就不一定合适了。而且正因为有这些场景，场外观众甚至可以用自己的生活和职业经验挑战场内嘉宾和候选人的观察视角，比如在力帆的这个场景中，尹明善先生显然混淆了销售主管和营销主管的角色(这在中国企业家中是相当普遍的)，他在节目中发表的评论只要是从销售主管的角度评判的，而他的企业要招聘的实际上是主管营销政策确定、营销执行包括销售控制、营销推广和渠道管理等事务的主管。由于是派驻国际市场的主管，这种混淆产生的后果将是致命的，而实际上所有候选人都没有指出这个职位设计中的最为关键的一点。当然问题不在于这一点的实质意义，而是这正因为这是一个实景设计，可以使场内外观众可以有广泛的基于自己生活经验的思考价值，这种价值绝对会增加节目对于观众的亲和力、互动价值和粘附性。

　　从内容结构上，使用压力应对、实力测试和情景选择来作为职位选择的对应性考察板块，模拟了现在企业人才选聘中的动态测试和情景测试模式，同时选取了其中最具可视性的部分加以扩展，将一般测试中比较萎缩枯燥的语言情景转换成了用镜头拍摄出来的实景表现，不仅仅可以加大内容本身的可理解性与趣味性，也有助于企业中的管理人员和求职者理解与接受节目传导的知识与信息，从而更可能对于实际的职场人力资源的工作模式的改进有影响力。实际上，中国还是有相当一部分企业的人才录用还是极其简单、朴素和混乱的，职位设置与职业能力之间的对应考量还缺乏系统的筹划，如果说《对话》曾经充当冲击企业管理层的基本管理理念的作用，那么随着《绝对挑战》能够把更多的人力资源选择中的宝贵做法引入节目，它本身绝对可以充当企业管理操作技巧方面很重要的启发性培训节目的作用。

　　从现场互动设计来说，应聘者与招聘企业作为结构的主元素，加上专家嘉宾和主持人的调剂,使得现场具有较灵活与多元的互动空间。就这几个元素来分析：企业领导角色比较有实践经验，提问、点评具有自然巧思，但是企业领导的位置似乎处在过于权威的位置上，实际上他们的选择标准的合理性和他们回答问题的精彩性并非完全划等号的，如果引入一个非该企业的管理者在现场提出差异化的思路，从管理逻辑上价值会更大；节目中的应聘候选人也具有相当的配合能力，尤其在现有节目的候选人中具有显著的风格差异，使得其竞争场景具有可演绎性而不是简单明显的可预期结果的游戏；主持人的穿针引线能力不错，一些适度的点评性过度很自然，但是一些环节中穿插的央视某些节目中常见的打情骂俏式的轻薄风格要注意控制；相对而言，专家嘉宾本来应该发挥矫正或者补强企业领导的判断基础的作用，但实际的表现较为沉闷，缺乏穿透深度与语言趣味，没有起到画龙点睛的作用，建议应引入对于关键节点更有透视能力、语言风格更具冲击力的应用心理学、社会学及一些知名企业人力资源主管类专家来加以充实。

　　另外，就可视性程度而言，目前的目标职位选择考虑了如负责外教招聘、驻国外营销主管这类有新意的职位。职位的新颖性本身是一个很好的思考角度，但是我认为还需加强职位的本身的普遍性及内涵复杂性，我说的这类职位可能包括银行信贷主管、房地产销售策划人员、实业公司营销主管、广告公司创意人员、手机企业新品研发主管等等，这些职位处在职场波峰、实战技巧要求甚高、有不少国内真实可鉴的话题可辩，且可设置的场景可以更有变化空间，较之目前节目选择的不少职位可以吸引更多可过招的打擂选手参与，这样可以更加接近较多观众的生活基础，其对观众产生的娱乐性及粘附性绝对会更强。

　　我认为，现实场景的移植性节目将是新一波电视节目创新的重要形式之一，《绝对挑战》节目是一个非常有意义的尝试。相信这种尝试会引领这类节目的发展与深化，而《绝对挑战》这一节目本身也可期在各方面的关注之下，透过不断改进，在挑战设计的“绝对性”上有继续的提升。(前进策略&零点调查袁岳)