每年4、5月份都是大学毕业生求职的高峰，正在求职的大学生们，面临的最大难题之一无疑是从业经验的欠缺。但最近一项调查表明，与一些国内公司以没有工作经验为由将应届毕业生拒之门外相反，许多知名的跨国公司则对大学毕业生青睐有加，对应届生的价值有独到的看法，并对他们敞开了大门。

　　从基层做起充满活力

　　各大外企普遍认为，刚刚从学校毕业的高校生有活力有热情，具有创造性，会从新的角度去思考问题，跟得上行业的变革趋势。他们全新的思维、狂热的冲力往往会带来意想不到的成果。另外，毕业生创造力和潜力也是各个公司所看重的，他们考察的是候选人的综合素质以及表现出的潜质。

　　宝洁公司每年都要到北大、清华等全国知名高校招揽高才生，不仅如此，他们对应届毕业生采取不限专业，不限成绩，不限性别的“三不”政策。麦当劳则在用人上采取“用生不用熟”原则，总是从应届毕业生中大量招人，然后加以严格培训。他们认为没有经验的新人资历浅，从基层做起没有多大的心理负担，加之普遍勤奋上进，充满活力，正适合麦当劳的作风。统一公司采用“宽进严出”的用人机制，招人时，不太严格，条件宽松，有无经验均可，专业不限，每年都成为各高校接纳大户，但却规定任何进来的大学生都得从基层做起。

　　而对于现在工作经验越来越受到重视这一现象，业内人士认为不能简单地从工作经验去判断一个人的能力，工作经验是过去的东西，而能力则是不断向前发展的，可以靠成长和磨练不断提高，热情则是工作的“永动力”。

　　可塑性强易融入

　　应届大学生的社会阅历浅，与人相处不够老练。但应届大学生的这一软肋，在相对开放务实的一些跨国企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。他们认为这些毕业生如一张单纯的白纸，不用担心因前期思维定势的影响，在培训时反而要多费力气。通过人力资源部门进行层层筛选、过滤，并经过为期3-6个月的岗前系统培训后，大学生通常很快就能完成从学生到专业技术、管理人员的转变。

　　某外资企业人事主管认为，大学生心地善良、思想单纯、受社会不正之风污染少，可塑性强。他说：“应届优秀大学毕业生大都具有扎实的外语功底，专业理论及开拓创新的思想，这让他们后劲十足。他们在工作中无拘无束，没有包袱，不会瞻前顾后害怕失败。这些外资企业需要的优秀品质正是一些有‘从业经验’的人士所欠缺的。”

　　形成合理的人才梯度

　　目前对大学应届毕业生说“不”的一些企业，并非不想引进大学生、自行培养大学生，而是无力去承担。但等企业发展到一定规模、日益成熟后，这些企业必然会改变急功近利的做法，通过培养新人以形成合理的人才结构、人才梯度。

　　企业就像人体，需要通常不断注入新鲜血液来完成新陈代谢的过程。如果企业出于急功近利而忽视培养人才，将不可避免地出现“人才断层”。某外企有一年招聘新人的数量特别少，到现在已经明显地感受到了人才断层所带来的不利影响。

　　一些企业则看重应届毕业生的创新精神和冲劲，并希望通过他们给企业带来的“鲇鱼效应”，增强整个团队的竞争意识、危机意识，促使企业的竞争力不断提升。

　　自己培养“向心力”强

　　许多知名的外资企业具有较为完善的培训体系，注重从内部培养提拔人才。譬如，松下公司就偏好自己“造才”，从不挖墙角。外企普遍认为，自己培养的大学生，不会惟利是图，轻易跳槽。他们认为优秀人才很难招到，也很难“控制”，最好自己用心去培养，从内部提拔人才。因此，每年他们都将选才目光瞄准各高校，精挑细选，再经过系统培训，力争成为公司可用之才。

　　无论对国内企业还是跨国企业来说，人才流失都是制约企业发展的关键因素之一，特别是掌握企业核心技术的人才，一旦跳槽就会对企业造成难以弥补的损失。“员工从业经验可以慢慢培养，品行才是决定其发展的关键因素。你可以用高薪挖来的人，别人同样也可以挖走。自己培养的人才对企业的忠诚度更高。”另外，应届大学生城府不深，不会“窝里斗”，容易形成积极进取的团队精神，也是被外企看好的一大优势。

　　业内人士认为，一些企业人才流失情况严重，正是由于其“短视”所致，招聘员工总希望马上产生效应，而忽略了对他们的培养和投资。在人才选择和培养方面，外企无疑视野要开阔得多，也走在了前列。(徐雪玲)