2004年全国普通高校将有280万大学生毕业，就业形势不容乐观。大学生就业再一次成为全社会关注的热点。有关专家认为, 尽快改善大学生就业环境，对促进大学生就业将会起到根本性的作用，完善相关制度是解决大学生就业难题的一剂良方。为此，本刊记者赵月华对中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学就业问题研究所副所长姚裕群进行了专访。

　　本刊记者：大学生就业一直为社会所关注，人们也为如何解决大学生就业的难题提出了许多思路。你认为影响大学生就业的问题主要有哪些方面？

　　姚裕群教授：影响大学生就业的因素很多，从体制到社会观念以及大学生本人能力、价值观等，都会大学生就业产生影响。我认为在大学生就业制度一些方面的不足或者说大学生就业制度改革的滞后性影响最广泛也最大。

　　记者：对大学生就业具有重要影响的制度主要有哪些制度？

　　姚裕群：我这里归纳为六个方面，包括职业指导制度、学历证书制度、单位用人制度、教育培养制度、学生创业制度和社会文化制度，存在着影响大学生顺利就业的不足之处。

　　记者：您能否对这六个方面的制度详细进行分析？第一项所说到的是职业指导制度，目前我们在这方面的不足在哪里？

　　姚裕群：首先，应当树立“职业指导”即职业生涯指导的理念。目前我国大部分高校都设立了毕业生就业指导中心或就业指导处，他们对大学生进行相应的就业指导，但这个“就业指导”还是有一定局限的狭义上的指导。其内容大多局限在求职技巧、政策宣传等方面；所针对的对象上也仅仅是针对高年级学生，甚至只是针对大四毕业生；在时间上来说，也只是一年半载。这种就业指导制度的局限性对于大学生求职来说影响还是比较大的。现在教育部倡导“全程指导”，即广义的就业指导制度，实质上就是职业指导的制度。我们应当对此“正名”，使用内涵更加丰富，知识结构更加全面、系统的“职业指导”概念。我认为，高校的职业指导应该包括职业生涯规划、职业素质教育、职业能力培养、职业道德培养和职业心理辅导等，当然也包括现在我们所进行的就业政策指导和择业环节指导内容。大学生的就业指导工作决不只是一个简单的求职、找工作的过程，也绝不应当只停留在学生毕业这一个环节，而应该贯穿大学生在校期间的整个学习过程。要树立“职业生涯”教育的理念，我们的高等教育活动要对大学生未来职业生涯所需的知识结构建立和完善，对职业能力的塑造，对职业素质的提高和职业道德的养成，起到重要的作用。

　　经济发达国家的职业指导制度一般都比较完善，比如美国、日本、德国等，它们的中学和大学职业指导不仅全面、丰富，指导人员也具有相当高的专业素质。我国高校的就业指导制度的起步相对来说比较晚，特别是针对大学生的职业生涯教育尤其滞后，在急需解决。

　　记者：你所说的高等教育学历证书制度方面的不足又有哪些？我知道现在不管是大学生也好，用人单位也好，求职招聘往往都依赖着这一纸文书。

　　姚裕群：学历证书制度的不足之处就是将学历与职业能力等同和混为一谈。高等教育中的学历证书制度注重了对知识的教育，但缺乏有针对性的职业能力教育。大学生毕业后所获得的学历证书并不能代表他就具有了相应的职业能力，学生通过了学校相关知识的考核，是一所学校自身的一种评价，在社会所需要的职业能力的评价方面一定意义上还是空白。因此毕业生进入社会进行求职肯定要面临一种新的评价方式，那就是从职业能力的角度进行评价。比如美国的MBA，事实上它也是一种职业能力的教育而非专业知识证书，是针对经济管理领域的职业工作实际能力进行培训的再教育。我们的现在MBA却进入了学历证书教育制度的误区，一些不具备相关经验和职业能力的人在接受这种教育，目的无非就是获得一张证书。

　　因此，要改革高等教育中的学历证书制度，将教育与职业对接起来，这样培养的学生才是初步具备特定职业能力的应用人才。前几年我国大力发展高职，目的也是在于此。我国高等教育正在进入大众化教育阶段，必须将教育内容实用化和职业化。

　　记者：大学生手持学历证书到社会上求职，要面对用人单位的职业能力评价，但有时这种评价又是不公平、不公正的，并不能真正的起到选择合适人才的作用。对于目前企业用人制度您又如何评价呢？

　　姚裕群：这里谈第三个制度。企业用人制度方面同样也存着影响大学生求职的障碍。这种障碍主要是对大学生招聘与录用时存在着不公平、不公正、不透明、不科学的问题，也就是我们平常所说的“走后门”的现象。这一问题在我国的国有单位比较突出。一方面国有单位依然是用人的大户，每年吸收了大部分毕业生；另一方面国有企业的改革、事业单位的人事制度改革现在还未完成，用人制度也还存在着一定的计划经济痕迹，对人才的评价存着不客观的现象。在著名的外企和一些制度健全的民营企业，由于有着成熟的人才评价体系，在招聘录用上就比较客观和公平。

　　记者：说到国有企业的用人制度，不能不提人才的档案管理制度。因为许多国有企业的人才管理比较刻板，对人才流动的惩罚方式主要也往往通过扣押档案来进行，存在着不公平评价以致改档案等现象，并采取不开放的管理方式。当然这种档案管理方式不仅存在于国有企业，其他性质的用人单位也同样如此。这是不是也会影响人才求职的积极性？

　　姚裕群：档案管理制度是企业用人制度中引申出的一个问题，这是我们应当进行反思的。建立个人档案是必要的，它是一个人经历的真实记录。但目前我们的档案管理制度在内容和方式上存在着不科学、不合理的现象。在内容上，我们过于注重建立个人的政治档案，忽视了建立个人经济档案的内容，它没有将一个人的职业能力、职业业绩、职业证书、职业资格等充分地记录在档，这样在评价一个人时不能从他的经历中进行客观的评价。在形式上，现在我们采取的是封闭式的管理，对个人而言，如果不是涉及商业秘密和国家所规定必须保密的内容，应该采取开放的管理方式，只有这样，才能杜绝在档案中对个人的鉴定存在不公平不公正的现象。在规范化的人力资源管理制度下，如许多外企的做法，要进行考核面谈，对个人的考核结果需要本人签字认可才能归档，如果对主管领导的考核存在异议，可以向上一级主管申诉，采取制度化的方法解决。对于个人，一些档案的内容也是可以公开查阅的。从这点看，将档案管理神秘化是不符合现代市场经济原则的，其负面效应必然会导致降低用人单位对人才的吸引力。

　　记者：在评价我们的学历证书制度时，我们应该回过头来反思我们的教育制度中存在的不足。目前我们的高等教育体制改革也正在逐步的深入，这里改革的内容包括招生制度、培养制度、就业制度等等，您认为在教育制度我们应该注意什么，才能使我们培养的人才更符合社会的需求？

　　姚裕群：先谈招生问题，前几年我们连续进行大规模扩招，大学毕业生供给肯定连续大量增加。但将大学生就业难都归疚于扩招，是一种不合理的看法。我们不能否定扩招的积极意义与合理性的同时，必须重视扩招中的盲目性等问题。我认为，扩招不是将所有专业全盘放大去扩招，要区分什么专业需求较大、需要扩招，什么专业社会需求较少、不能扩招，过剩专业的社会需求下降，还应当减少招生。许多高校在扩招时没有考虑到毕业生就业的问题，有些学校扩招是为了扩大自身规模而不顾办学培养条件和专业毕业生社会需求盲目扩招，甚至是为了多收学费而扩招，如此“规模导向”、“金钱导向”的扩招就必然引发其毕业生的就业难问题。因此改革我们的教育制度也正是基于此，使我们高等教育培养的人才是社会所需求的。其次培养方面我在前面已谈到了，要以职业能力教育和职业生涯教育为目标，这样培养出来的人才能为社会所接受，他们也才能尽快地适应社会、创造价值、获得发展，学校也才能够办好。

　　记者：现在每年有几百万大学生面临毕业，大学生们不能都等着国家和社会为他们创造岗位，他们当中有一部分人也有能力为他人创造岗位，也就是我们所说的创业。您如何评价目前我们给大学生提供的创业政策，我们应该建立什么样的创业制度呢？

　　姚裕群：自主创业是大学毕业生的一种出路。但目前我们的创业制度存在着门槛过高的问题。在美国用1美元就可以注册一个公司，而现在我们注册一个公司最低要10万元，这对刚毕业生的大学生来说确实是无法企及的。高门槛必然会让一部分有创业欲望和能力的学生望而却步。因此我认为我们的创业制度应该降低进入的门槛，而应该把注意力放在对公司合法经营的管理与监控上来，使他们在国家允许的法律和经济范围里合法经营。其次在对毕业生的经济支持不够。毕业生进行创业时由于进入的门槛高，同时又没有合适的担保，资金的缺乏是最大的困难。建议实行面向大学毕业生的小额风险资金制度。如果在我们的创业制度中建立这种小额风险资金，相信会有更多有能力的毕业生投身到创业中去。最后一点与我们的教育内容有关系，那就是创业教育，创业教育的缺位又制约了大学生创业意识的形成和创业能力的培养，因此，建立一个合理的创业制度体系，必须要有一个完善的合理的教育制度去配合。

　　记者：在前面你还提到了文化制度上的不足，它具体的内容是什么呢？

　　姚裕群：这里的“社会文化制度”显然不是指按行业部门统计划分的“文化”(如出版、博物馆事业)性工作的职业，而是指职业领域的社会意识环境和氛围。计划经济是一种行政文化，市场经济则应当是职业文化。在市场经济体制下，所谓的职业文化所包含的内容是广义的职业道德，包括专业水平、职守情操、公平理念、竞争意识、守法习惯和诚信精神。我国现行职业文化制度远远不足，体现在许多求职者、就业者、招聘单位、用人单位在公平、守法、自立、诚信等方面大大缺乏。这种职业中的文化制度的完善是建立在我们的教育思想、社会的主流价值观和个人的文化修养与社会意识上的。显然我们在对大学生进行知识传输的同时，忽视了对职业文化的培养。

　　上面所说的涉及大学生就业六大制度的建立与完善不可能是一蹴而就的，它必定是以渐进的方式向良性的方向发展。关键在于我们应该认识到这些问题，不能回避，并积极地采取措施，以有益于大学生就业中存在问题的解决。