在当今充满激烈竞争的全球化商业世界里，拥有先进的技术、优质的产品以及稳定的资金来源成为企业进入市场角逐的前提条件。许多公司发现，要想获得竞争优势，关键就在于它们的员工能够实现这些优势的最大化。简单地说，只有当公司员工有能力运用公司的技术时，其技术本身才有价值；一件产品的可见价值有多大，部分地取决于该产品的好处有没有被有效地表达出来(麦克兰根(McLagan)，1989)。

　　然而公司或许会发现，要(断定)员工是否具备对公司的成功非常重要的能力，则不是一件容易的事情。什么样的行为可以导致优良的业绩，对于不同的公司或者同一公司的不同职位来说都会有不同的答案。因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩所必须需要具备的哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任能力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。

　　为了更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系(HRM)所能带来的好处，请想象这一情景：你能够雇佣到有巨大成功潜质的员工，能够保证他们得到培训与开发来发挥出他们的潜力，并且能够提供一个评估体系，以使他们获得必要的反馈和指导来实现良好的业绩。想象你能够把工作重点放在员工所需要的技能、知识以及特性上面，并且能够确保他们了解职位升迁或变动对他们的会有什么要求是什么。最后我们再设想，你所确定以及开发的行为模式及技巧就是成功之道能。怎么样才能做到这些？通过确定究竟是哪些特点使公司最杰出的员工取得了成功就可以实现这一点。

　　让我们来看一下一家公司是如何使用胜任能力模型来满足它的商业需求的。一家抵押银行成功地实现了无纸化抵押(其特色就是申请抵押几乎或者根本不需要纸质文件)而面临对手的巨大竞争压力。为了应对竞争，该公司意识到它需要壮大自己的销售力量。它需要迅速增加实地销售人员，但由于该公司产品独特，并且该领域中对优秀销售人员的竞争也比较激烈，因此该公司也面临相当大的挑战。与此同时，该公司还需要处理各销售平台的高离职率，以及各销售平台之间销售效果存在的巨大差异。仔细看来公司发现，负责日常员工招聘以及销售人员管理的区域经理，对于工作的具体要求没有一个清晰的概念。通常情况下，用于雇佣决策的标准——经理直觉认为一名应聘者的原有经验符合职位需要——并不能代表岗位要求。公司的解决方案就是要建立一个销售胜任能力模型(表1.1)，来清楚界定胜任工作所需要的个性特点。

　　胜任能力模型有两种应用方式。首先，将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。其次，将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证销售人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的销售人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。

　　表1.1一家抵押贷款企业的销售助理的销售胜任能力模型

　　能力

　　思维敏捷

　　具有处理多个问题和细节的能力；细心观察；学习能力；

　　定量推理

　　具有根据数字进行推理、分析、得出结论的能力；能从容地处理定量的数据资料；

　　发散思维

　　具有透过事物表面来深入思考问题从而得出新颖的解决方案的能力；

　　品质

　　强大的情感承受能力

　　面对压力和不利的情境，能够集中注意力并保持工作效力；

　　果敢

　　在面对面的情况下能够掌控局势，并表现出机智和恰当的外交手段；

　　自主

　　在相当长的工作时间里，在具有少量支持情况下，能够保持工作的动力并能独立自主地工作；

　　社交能力

　　渴望与人交流；有热情；交际范围广阔；

　　竞争性

　　渴望胜利，期望实现并能超越目标；面对困难，能持之以恒；

　　旺盛的精力

　　能够进入并保持快节奏

　　技能

　　基本的销售技能

　　建立和睦关系、确定顾客需求、将产品的特色同产品能给客户带来的好处联系起来、处理目标和完成任务；

　　解决问题的技能

　　预见问题；征询别人的看法；区别现象与本质；修改提案，并实施解决方案；

　　表达能力

　　和无论大小的群体都能有效沟通；建立和这些人的亲善关系；向他们清晰地表达思想；捕捉人们的意见；明察秋毫；控制局面；

　　辅导/培训技能

　　衡量学习需求，填补知识漏洞；简化信息；确保理解；强化理想行为并激励学习者；

　　知识

　　财务分析

　　理解决策对于顾客、顾客的顾客及公司的财务方面有何影响；

　　懂电脑

　　能利用基本的电脑技能来做销售计划，其中包括预定目标、顾客联系方式以及相关的经济数据；

　　产品知识

　　熟悉企业的产品、服务以及其他其他一些业务方面的重要知识；

　　竞争的环境

　　明白竞争的压力，以及企业如何与竞争对手及他们的产品进行竞争；