作者 名校之梦原北京大学光华管理学院咨询员management

　　从经济学发展的历史看，到20世纪50、60年代，Samuelson把宏观经济学和微观经济学综合起来了，开创了新古典综合派。另一个宏观微观结合的学派代表是Friedman，他的货币学派和以后衍生出来的理性预期学派一起动摇了Keynes主义的根基。作为回应，Keynes的学生对他的理论进行了修改和引申，称为新Keynes主义。

　　从微观经济学角度来看，理论上新的发展的代表人物有科思和布坎南，他们创立的交易成本/产权理论（新制度经济学）和公共选择学派，都对新古典经济学构成了挑战。比较特殊的一个学术派别是莱宾斯坦（Harvey Leibenstein）在20世纪60年代创立的X-效率理论，他在1966年发表的《一般X-效率理论与经济发展》的论文对传统的新古典经济学提出了挑战。虽然X-效率理论后来受到以交易成本和产权理论为代表的新制度经济学派的挑战而日渐衰落，但是考察X-效率理论还是有很强的现实意义 要考察X－效率理论对新古典经济学是如何提出挑战的，我们先考察新古典理论的假设有哪些。

　　一、新古典理论的假定：

　　1.企业与家庭/厂商和居民是新古典经济学最基本的研究单位，没有深入到厂商和家庭内部进行消费和生产行为的考察，把它们当成“黑箱子”。

　　2.个人行为是理性的（理性化假设），即“极大化”是经济主体一贯的行为准则。

　　厂商追求利润最大化，居民追求效用最大化，但是由于偏好带来的矛盾，一般的主体在决策时很难真正做到极大化。

　　3.企业内部各个主体的目标是一致的，即效用函数一致，不存在矛盾分歧。

　　例如，企业内部有股东，董事会，总经理，中层管理人员，和职工，新古典理论假定他们的目标都是一致的，这其实与实际不符合：股东可能单纯追求投资回报的最大化，董事会一方面照顾股东的利益，另一方面要照顾员工的利益，而管理人员或者职工可能追求自身利益的最大化（个人的目标可能也是多样的，比如工资，经历或者技术，等等），这些都存在矛盾。

　　4.劳动合同是完全的。

　　即合同中规定了劳动雇佣关系的所有问题：工作时间、工作量、努力程度等等。这一点在实际中也是不能做到的，比如合同中的“未尽事宜由双方友好协商解决”其实容易引起合同双方的扯皮，又如规定好工作时间，但是努力程度却不可度量，无法考察。

　　5.劳动者（全体工作人员）对外部环境（尤其是人文环境）是敏感的。

　　由于人对外部环境的敏感性，企业可对不同的人设立不同的奖惩措施，以某种机制激励他，而实际上，人对环境的感知在一定范围内是常量，并非环境因素改变量的严格函数。

　　6.企业是一个函数Q=Q(X1, X2,……, Xn)

　　即给定一组要素，即有产出以及最大化的产出，没有任何对企业内部生产过程的细节性研究，其中的管理艺术，员工的感情等因素都被忽略了。这一点受到的来自X－效率理论的挑战是最致命的。

　　二、X－效率理论对新古典理论的质疑

　　1. 用抽象的企业与家庭概念作为研究主体是不合适的：最终做决策的是个人，经济学研究应该深入到单个的消费者或企业工作人员，先从单个的人入手，再上升到企业，而不是先从企业入手并且只停留在企业。

　　2.个人存在大量非理性决策：由于实际条件限制或存在畸形偏好，个人很难严格的按照理性原则追求效用最大化。

　　3.把企业看成一个分子：内部的股东会、董事会、工会等都是原子，这些主体之间经常存在行为目标不一致，企业需要将其整合起来，就象物理学中加上电压使电子都向一个方向流动一样。例如常见的委托-代理问题：股东会是委托人，董事会是代理人；董事会是委托人，总经理又是代理人；……在每一对委托-代理关系中，代理人都能代替委托人行使一定的权力，但是二者又存在明显的目标分歧。

　　4.劳动合同不完善，管理机制是有缺陷的。

　　企业需要劳动者的劳动努力，合同却只能规定劳动时间，容易带来致命的“死扣合同，消极怠工”的问题。企业内部管理机构的设置也不容易解决劳动合同不完善的问题。

　　5.存在“惰性区域”的问题：在感觉到激励刺激之前的区域称为惰性区域，它大量存在，则在惰性区域内，常规的激励方法是失效的。即在惰性区域中，人对外界环境变化不敏感，努力程度也是常量，激励则需要努力程度为变量。

　　6.各人的努力程度具有变化性。

　　新古典理论认为人与人都是相同的，外界不变化时努力程度不会变化；外界变化时对刺激的反应（努力程度的变化程度）也是相同的。X－效率理论却认为人与人不尽相同，他们不是机器，不是简单的对刺激的反应器。

　　三、X－效率理论的命题

　　1.企业中的人是第一位的：

　　企业要达到目标，要调动全体员工的积极性，共同努力；企业生产不是一个纯粹的技术性问题，涉及员工目标的整合问题，要把员工中各种非正式组织的目标整合起来；企业也不是一个简单的转换器，企业内部复杂性是由人的思维的复杂性决定的。

　　2.个人努力水平来自压力，压力则取决于四个方面的因素（积极或消极因素）

　  （1）上司的压力

　　这是非常重要的压力，有降级、开除的威胁。

　　（2）同事的压力

　　有“大家都很努力，我不认真工作就和大家格格不入”的积极压力，让原本不认真工作的人成为积极工作的员工；也有“别人都不好好干，我的努力会凸显别人的不努力，也是格格不入，也使我被孤立起来”的消极压力，这与人不愿意冒头，不愿意被孤立的想法是吻合的，在很多企业中存在。

　　　　（3）自我加的压力：出自个人的责任心和良心，例如觉得要对得起工资，要对得起单位的兴衰。

　　　　（4）传统与习惯的压力：例如中国人从小被教育的勤劳、善良、勇敢，以及“做事要尽力”的信条，能极大的影响一个人的努力程度。

　　　　这四个因素有可能互相矛盾，例如自我的压力是正面、积极的，而单位环境的压力是消极的，这容易让人觉得无所适从，取决于最后什么压力占上风。

　　　　3.企业内部不仅存在投入产出效率，资源配置效率，还存在X－效率

　　　　新古典的铲除函数Q=Q(X1, X2,……, Xn)决定了所谓的投入产出效用，而资源的合理科学配置决定了所谓的资源配置效用，但是企业内部还存在X－效率。

　　　　企业内部的X－效率可以这样衡量：我们经常发现给丁一组投入，其产出总是会偏离最大产出，即本来的Q=Q(X1, X2,……, Xn)变成了Q´= Q´(X1, X2,……, Xn)，Q´< Q，存在效率损失，这称为X-低效率，在企业中大量存在。

　　　　也可以这样衡量X－效率：两个大体上差不多的企业，给定一样的投入，但是产出却不相同，例如工厂一是Q1=Q1(X1, X2,……, Xn)，工厂二是Q2=Q2(X1, X2,……, Xn)，即企业内部存在非配置效率，影响了投入产出效率。如果是Q1< Q2 ，则是工厂一是X-低效率；如果是Q2

　　　　企业中最容易直接观察到的是投入产出效率，不同的资源配置效率导致不同的投入产出效率，但投入产出效率也与X－效率相关。即资源配置效率和X－效率共同决定投入产出效率。改善资源配置效率和X－效率，能提高投入产出效率，反之，资源配置效率和X－效率恶化，将降低投入产出效率。配置效率高的企业可能因为X－效率低而有较低的投入产出效率。可见，X－效率有很重大的作用，管理企业重在管理人力资源，提高X－效率。从中国企业的实践看，成立初期是经营产量，然后经营关系，然后经营产品，最后是最高层次的，经营人才。经营人才一方面来自自己培养，另一方面是用企业甚至老板的魅力吸引人才。

　　　　追本溯源，X－效率究竟是怎样得名的？当初莱宾斯坦考察美国、日本、欧洲的企业，发现相同的配置效率却带来不同的投入产出效率，但是又不清楚这个差异从何而来，于是命名为X－效率，沿用至今。

　　　　4. X－效率产生的原因：

　　　　（1）由于企业中人的因素，导致大量的本来可以利用的机会没被利用，造成X-低效率。

　　　　例如，如果企业在职责分明的同时凝聚力强，员工能主动为企业争取机会、献计献策，则可以通过提高X-效率来使产出逼近最大产出；如果企业人心涣散，劳资对立，大家都只管拿工资，都不关心企业发展，则必然带来X-低效率。

　　　　（2）由于人的因素，企业难以实现成本极小化。

　　　　例如，企业内部对边角废料的利用，如果没效率，则是X-低效率。

　　　　（3）由于组织结构的问题，使企业难以充分调动每个人的积极性。

　　从企业规模的发展过程看，从家族式企业，合伙式企业向职能分明的组织结构的发展充分证明了，要调动员工的积极性，企业的组织结构一定要设置合理，约束适度，有集权有分权，不然不能充分发掘内部潜力，造成X-低效率。

　　　　（4）由于企业的文化氛围因素，使企业对成员的监督成本很大。

　　　　任何单位都有自己的文化氛围，小到一个家庭的和睦，大到一个学校或者一个民族的责任感和自豪感，这种文化氛围的潜移默化对组织的效率具有不明显但又重大的作用。

　　　　企业文化的核心有两个：一个是整合目标，即把个人目标整合到企业目标；另一个是塑造共同的价值观，即让成员们有共同的价值取向和信念追求。价值观也是在变化的，例如服饰风尚的变化，人们对金钱的观点的变化等等。

　　　　总而言之，X-低效率的产生原因主要来自人和人行为目标的不一致性。

　　　　5.经济学的研究必须深入到个人，而不能简单停留在企业和居民这个层次上，必须探讨人的主观能动性。在这点上和新制度经济学很相似，强调设置激励和约束机制，让企业内部的人发挥最大的作用。

　　　　总结起来，经济学必须研究资源配置和人的主观能动性的发挥。X-效率理论对传统新古典理论的批判不是简单的枝节上的批判，而是从根本上的动摇和批判，并最终建立了自己的一套观点。