近日，丰田和奔驰这一日一美两家公司破天荒地首次在北京多所高校进行了巡讲，吊起了正在求职的大学生们对汽车企业的胃口。对这个“超级”行业中的两大“超级”企业，大学生们表现出了浓厚的兴趣。

　　“我们将保证拿出有竞争力的薪酬，让我们的员工能有舒适的工作条件。”这是丰田汽车(中国)投资有限公司招聘主管陈博雅在宣讲会上的表示。汽车行业的一大引人之处，无非是这个在外人眼里看来“超”热的行业能带来足够跳眼的薪酬，更是有媒体为汽车行业总结出“高薪酬、高流动率、高度稀缺”的三大人力资源特点，但事实上，翰威特的薪酬专家却表示了不同的意见———在各个行业的比较中，汽车业的实际收入处于中等水平,但从历史来看,其增长速度相对于其他行业仍有优势。

　　20%的薪酬增长率？

　　今年早些时候，有媒体引用业内人士的话称，汽车行业的收入几乎以每年20%的速度飞速增长，如果按照这个数据标准，汽车行业绝对是中国目前收入增长最快的行业。

　　20%的增长率是怎样一个概念？翰威特每年都会针对国内数十个行业的外资及合资企业进行薪酬调研，今年，他们在汽车领域的调查样本是80家企业，比去年的数量翻了一番，其中50%左右是外资独资企业，40%左右是合资企业。根据他们今年的薪酬报告看，中国对比去年的平均薪酬增长率是7.6%，而汽车行业方面，平均薪酬增长率是9%-10%。

　　20%和10%为什么其间会有如此大的差异,20%的增长率中难道掺着水?这相差近2倍的增长率差异究竟在哪里？

　　翰威特的答案是，“我们的薪酬报告大多针对汽车外资独资企业和合资合作企业中的部分公司，也并不能概括所有其他性质企业的情况,9%-10%只是平均数字,各个不同级别员工的薪资增长幅度仍存在一定差异。”

　　在采访过程中，记者了解到，20%的薪酬增长率如果的确出自业内人士之口，更大的增长空间也许在于民营企业。翰威特的汽车行业薪酬报告只有10%不到的民营企业参与者，换言之，只有个位数不到的民营企业在7.5%的薪酬增长率范围内，这意味着，有更多的民营企业的薪酬收入仍很难付诸数据。

　　“也许没(20%)那么高，但民营汽车企业的确与外资企业的收入差距在接近。”一位不愿透露名字的业内人士表示。从薪酬基数上的差异考虑，汽车民营企业的薪酬增长，的确有飞速上涨的可能性。另一方面，汽车民营企业在这两年的发展，也导致很多外资企业的人才被他们挖走，这其中，薪酬绝对起着很重要的作用。

　　独特的分层收入曲线

　　“大家都感觉汽车行业发展特别好，收入也特别高，但实际上，汽车业的收入只能说适中，并没有比其他行业高出多少。”翰威特汽车业薪酬顾问张蓓说。

　　从北京外企太和顾问公司2003年的调查资料看，汽车行业已经和高科技、快速消费品、房地产、医药一起，成为平均收入最高的前5个行业之一。但是，翰威特的薪酬调查却显示，2004年，银行、高科技、工程、快速消费品这些行业的实际全面现金薪酬都比汽车行业高，汽车与制药、化工、保险和房产行业处于第二梯队。

　　这样的结果确实有点让外行人看不懂，但事实上，汽车行业的收入线是一条独特的曲线，从这条曲线中，可以看出汽车行业区别其他行业的人力资源状况。

　　从翰威特的薪酬报告结构来看，每个行业的从业人员被分为手工操作者(ManualWorkforce)、一般员工(GeneralStaff)、专业技术员工(Professional)、主管/高级技术人员(Supervisor/Sr.Professional)、中层管理者(Mid.Manage-ment)、高级经理层(Sr.Management)和最高管理层(TopExecutive)7个级层，汽车行业的特点在于，第一和二级的员工收入水平显著比其他行业高出不少，而三、四级员工渐渐与市场水平接近，到了五、六、七级别的管理层，其薪金水平的竞争优势已不如低级别那么明显，一些顶级的职业经理人收入甚至还低于市场的平均水平(图1)。

　　“外界认为汽车行业的收入较高，正是由于一、二、三级的员工收入远高于其他行业，这也是由于这几个级层的从业人员技术要求、学历背景都特别高，但在总体上，后几级的收入并没有突出表现。”

　　那么，汽车行业的收入状况究竟如何呢？从翰威特提供的数据看，汽车业一到七级的实际全面现金薪酬(ActualTotalCash)并没有出现天文数字(如表1)，看来在整体薪资普遍很高的外企中，汽车人才并非是“薪情”最好的一族。

　　谁是汽车界的“跳蛙”？

　　根据有关数据预测，今后三年，我国将急需达50万人以上汽车人才，这样稀缺程度使汽车行业的人才流动率一直是个话题，随着去年到今年民营企业的突飞猛进，更是给了从业人员跳槽的空间。

　　一个行业人员流动率的变化，可看出这行业目前紧缺的人才在哪里。那么，谁是汽车行业真正的“跳蛙”？从数据上看，财务、市场、销售、人力资源等部门人员都有着比较高的流动率，但是，这些流动率在一定程度上并不能显示出行业的特点。

　　“今年所有行业的整体人员流动率都低于去年，汽车行业也同样平稳多了，很多部门的人员流动率降了一半，销售等传统职位的人员流动虽然相比之下仍属较高(平均流动率12%)，但最值得关注的是工程生产部门(Engineer)，因为只有这个部门的人员平均流动率从去年的6.7%上升到14%。”张蓓告诉记者。

　　14%的数字已经高于2004年中国各行业调研结果中平均流动率9.8%，也高于汽车行业的人员平均流动率9.4%，比起当前频繁被提到的汽车销售、汽车物流等热门人才，汽车背景的各类工程师看来才是今年汽车业的真正“跳蛙”。

　　有意思的是，汽车工程师都属于人员流动率和薪酬增长率都较高的三、四级层人员中，而翰威特对这两个级层人才的概述是，有5-8年的工作经验的中高级专业人才。在大多数生产型汽车企业中，这两个级层的人才，比如基础机电、产品设计等方面的工程师往往是他们的中流砥柱，因此，人才争夺战集中在这个“战场”也就无庸奇怪了。

　　2005年，汽车人才面临一道坎

　　“在整体薪资上扬的幅度不是特别大，薪资增长率又低于市场平均水平的趋势下，汽车人才将会面临更大的挑战。”业内人士评价。

　　车市境况不佳、原材料涨价、库存增多……汽车行业近来的坏消息不只有这些。而在薪酬方面，按照翰威特的预测，明年汽车行业的薪资增长率将在7%，比今年略有下降。

　　按照WTO协议，2005年1月1日中国将取消对进口车型的限制，届时汽车行业价格成本的竞争将全面拉开，人才争夺战仅仅才刚刚开始。

　　“冲击肯定会有。”一位业内人士含蓄地表示。从目前看，国内的汽车行业还是受到保护的，而在这样的背景下，国内汽车企业的蓬勃发展，与其薪资增长的“马力”不足之间的矛盾，在WTO的冲击下会产生怎样的结果，将是整个行业从业人员马上就要遭遇的难题。(文/本刊记者 陈文)