面试试题的编制与设计_新浪教育

面试试题的编制与设计

http://www.sina.com.cn 2006/01/16 15:37 金榜公务员

　　第二节面试试题的编制与设计

　　一、设计面试试题应遵循的基本原则

　　1针对性原则

　　针对性是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。

　　2科学性原则

　　在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目，一个案例就为面试题目。所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。

　　3灵活性原则

　　灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的作法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性，二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。

　　4弹性原则

　　弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。

　　但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。

　　5思维性原则

　　这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。

　　二、编制面试试题的程序

　　1制订试题编制计划

　　制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

　　试题编制计划应该明确以下问题：

　　(1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

　　(2)测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

　　(3)测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

　　(4)测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。

　　(5)题型。明确采用哪些试题题型。

　　(6)取材范围。明确选用哪些素材。

　　(7)对拟题工作的质量与数量要求。

　　(8)工作程序与工作进度。

　　2编制题卡

　　对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制《面试题卡》或《试题本》。

　　《面试题卡》，应包括下列几项内容：

　　(1)试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

　　(2)答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。

　　(3)用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

　　(4)标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

　　(5)使用方法。对各种注意事项予以说明。

　　3试测分析

　　试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

　　4试题组合

　　结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。

　　三、编制面试题目的基本要求

　　面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

　　1面试内容要直接体现面试的目的和目标

　　笔试的重点，在于考查应试者的知识，而面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标，制订试题，从面试目标出发制作试题。

　　2面试题目必须围绕面试重点内容来编制

　　编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所及必须是面试所要考察的重点。否则，面试时就会出现考官海阔天空、漫无边际的提问，报考人不得要领、东拉西扯地答题局面。

　　3试题的科学性与可测性统一

　　面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的而言应该是实用的、有效的。并不是任何表述科学、严密的问题(如笔试中的问题)都可以用在面试之中，用逻辑类题来考考生的思维能力效果往往并不好，因为这类题目在面试的压力情况下，常令考生张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请考生就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使考生有话可说，于自然表述中体现出其思维水平。比如：考考生的综合分析能力，可以考虑用这一题目：“有句古话‘木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之’，你对此怎么看?”(如考生不理解这句话的含义，换一种问法：‘枪打出头鸟’你怎么看”？)此题首先可考察考生文化素养，如不理解“木秀于林……”的含义，其文化素养可能不高。由考生的回答，可自然表现其综合分析能力。根据考生的回答，考官可进一步追问“如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处”?进而了解考生人际交往的意识与技巧。好的考生可以联系中华文化的特点，深刻分析“木秀于林……”的含义，指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能恰当、积极、建设性地提出，如果自己是“秀于林的木”，将如何做。面试中考官若能深刻领会出题思路，加以变通追问，试题的有效性一定可以得到充分的保证。

　　4题目要有共性和个性

　　从面试的重点内容看，除“仪表风度”一项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考查。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。

　　同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。

　　个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况做必要的变通。

　　共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都使用同一套试题。

　　5问题要有可评价性和透视性

　　问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开考生的素质，问题制作一定不可“直来直去”，即“正面提问，正面回答，正面评价，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评价性和透视性的。如下例：

　　【例题1】房改是目前社会普遍关注的问题之一。对于房改绝大多数人欢迎，但对房改具体措施的实施又各执己见，特别是买房，现在对大多数人来说是可望不可及的事情。请结合你自己的住房情况谈一谈你对房改的看法。

　　这类题目的着眼点不是让考生发表什么专业性意见，而是看考生观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此题的测试目标是思维能力、言语表达能力。测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判断能力，综合概括能力，观察力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性和准确简洁程度。

　　【例题2】众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率?

　　此题的测试目标是计划组织能力。测试点有制订计划能力，协调配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。

　　【例题3】在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人?你是如何处理同这些人的关系的。如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况?

　　这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是难处关系的处理能力。测试点有沟通能力，原则性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应变能力。

　　【例题4】近几年来，社会上出现了“下海”热，不少人都从机关事业单位流动到企业、公司去了。假如现在有一个机会，你能在一个待遇不错的公司里得到一个工作，你会做出什么样的决定?为什么?

　　这道题是要求结合自己的情况进行分析，主要考查考生的分析问题能力，是否能够从选择说明动机，从事业和兴趣说明进取精神，至于选择的结果无关紧要。

　　【例题5】中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后，部领导十分重视，责成人事司负责组织。经研究，司领导安排由你具体负责这一工作，你准备如何开展这一工作?此题的测试目标是组织协调能力。测试点有“吃”透两头的意识，办事有计划(处理好具体组织与各司及领导的关系)，解决具体问题，掌握要求，依靠各司对本司干部调查，拟定下基层的地点、单位，提出意见请示人事司领导，制订工作计划作出安排，请部领导动员，解决下基层干部的后顾之忧，明确下基层的任务，分期分批带队下去等方面)。

　　6面试试题要有内涵

　　内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位报考人，因而面试内容要有可比性，即通过对报考人按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有报考人进行比较，以定优劣。

　　7试题的新颖性与启发性结合

　　为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免重复特别是简单重复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新鲜要与富于启发性结合起来，从而促使考生的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱拘束与紧张，切实探掘其潜力而表现潜在素质。

　　在福建省2005年招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较有效地测评其思维能力、表达能力、价值观和进取心。

　　8试题要讲究形式

　　(1)试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使考生觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响考试质量。

　　(2)试题要新鲜。如角度新、观念新、材料新、形式新。

　　(3)试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，考生愿谈、可谈。

　　(4)试题所用材料考生要熟悉。试题力求与考生的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么”？这道题紧贴考生的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使考生不感费解，能够自然地表露真实的想法。

　　(5)试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。

　　9试题制作的其他要求

　　(1)语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给考生带来思考障碍，让考生不能充分发挥。

　　(2)问题不可过长，过长的问题本身会成为应试者理解问题的障碍，一般问题时间不可超过40秒。

　　(3)问题要有针对性和明确的意图。

　　(4)问题制作要注意政策，不可提侵犯考生人权的问题，凡涉及到各人隐私、家庭问题，尽可能回避。

　　(5)提问的宗旨不是“问难、问倒”考生，而是给考生一个展示自己的机会，考生的全部素质展现了，考官才能够发现问题，因此，“问好、问巧”是出题的宗旨。

　　四、面试题目的提问方式

　　1封闭型问题

　　封闭型问题要求应试者人员做出简单回答的问题。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

　　例如：你是什么时候参加工作的?你在大学学的是管理专业吗?

　　再如：假如今天你遇到一件极不顺心的事，心情十分郁闷，现在你得知晚上一个朋友将组织一个生日晚会，不知什么原因，他并未通知你，你准备怎么办?(请从下列备选答案中选择)

　　A打电话问朋友，主动提出要求参加晚会；

　　B怀疑自己是不是哪里得罪他了，和另外的朋友打听他为什么不请自己；

　　C什么都不干，自己烦着呢；

　　D自己去看电影唱卡拉OK，喝酒。

　　2开放型问题

　　开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放试”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。

　　例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道?有些什么体会?

　　3假设型问题

　　假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。

　　例如：假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?

　　4连串型问题

　　连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考查应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

　　例如：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想象不一致你怎么办?

　　5压迫型问题

　　这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。

　　例如：应试者表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位情况，此时可向他提问：“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢?”

　　6引导型问题

　　这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

　　例如：到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样?

　　7反衬型问题(迂回型问题)

　　当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

　　例如，对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

　　8背景型问题

　　背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情境；同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。

　　如：你对自己将来要达到的事业目标有什么设想吗?为此你作过哪些准备?已具备了哪些条件，或者已取得了什么成绩呢?请你用3～4分钟谈一谈。

　　再如：请用二、三分钟时间谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的工作情况(如应试者没有工作过，谈谈近几年的学习情况)。

　　9情景型问题(案例型问题)

　　情境型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。

　　如：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力。)

　　再如：部机关新录用了一批公务员，假如领导要你组织他们去某个基层单位参观，你准备如何做好这项工作?(考察应试者的计划、组织、协调能力)

　　10行为型问题

　　行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考查人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。

　　如：在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织(如单位、科室、班级、工作组等)与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。

　　追问1，请谈谈当时遇到什么问题?

　　追问2，你的任务是什么?

　　追问3，你采取了哪些措施?

　　追问4，最终的效果如何?

　　再如：生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人；为了把事情办成，你做了哪些努力?结果如何?

　　11智能型问题

　　智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。

　　如：北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。(是否能够全面地分析问题，论点鲜明，论据充分、恰当，论证严密，考虑问题有深度且有独到的见解，言之成理。)

　　再如：目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这个问题的。(不仅谈到了“爱心、互助”的意义，而且能进一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，则表示该应试者考虑得较深。)

　　12意愿型问题

　　意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。

　　如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?(考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考察其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。)

　　再如：你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?(报考动机是否符合拟任职位所需条件，应试者是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度。)

　　13知识型问题

　　知识性问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。

　　如：唐诗宋词是我国巨大的文学遗产，你能背一首你最喜欢的诗词吗?(追问)请你谈谈为什么最欣赏它?

　　五、面试试题的题型

　　1常规面试题型

　　(1)问题，即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。考官水平不是较高时，宜用这种题型。另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。考官水平较高时，可以采用这种题型。至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。

　　(2)答辩题，即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。

　　(3)辩论题，即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

　　(4)演讲题，即讲演式面试题型。这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。

　　(5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景性、知识性、智能性、意念性、情景性、行为性、压力性等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。

　　2情景面试题型

　　考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括：

　　(1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。

　　(2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。

　　(3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。

　　(4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。

　　(5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。

　　(6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。

　　(7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。

　　(8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解，缓解和化解矛盾。

　　(9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。

　　(10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。

　　(11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。

　　(12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。

　　(13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。

　　(14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。

　　六、常规面试试题的设计技术

　　在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。

　　常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单选、多选或简答题)。在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。

　　例如“你能简单介绍一个你的家庭情况吗”？(这类问题应试者不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《大转折》，你看过了吗”？“(如果看过)那么你觉得这部影片最让你震撼的是什么?气势恢宏的战争场面，主人公的人格魄力，故事情节，其他……”(可单选或多选)。这类客观性试题就常规面试开始阶段来说比较合适。

　　在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。

　　主观性试题的设计应注意以下几点：

　　(1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。

　　(2)把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。

　　(3)试题的表述要简明、清晰。主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。

　　(4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不至给分间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。

　　七、情景面试试题的设计技术

　　情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。

　　在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题：

　　(1)典型性问题。情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。

　　(2)逼真性问题。情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题，完成的任务(即试题内容)也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。

　　(3)难度适中。目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。

　　(4)突出主题。一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。

　　关于模拟场境的设置。情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。

　　要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。

　　八、无领导小组讨论面试试题的设计技术

　　无领导小组讨论面试方法在国外已被广泛采用，引入我国公务员录用考试后，经过多年的实践和不断的改进，在公务员录用考试中发挥了独特而重要的作用。

　　无领导小组讨论，测评重点突出，针对性强，所讨论的问题都是日常生活中的热点问题，如“腐败问题”、“国有企业下岗职工再就业问题”、“新时期的精神文明建设问题”，或岗位工作中常遇到的而且急需解决的问题，因为其与岗位要求高度相似，情景逼真，可深一层地考察应试者解决实际问题的能力。由于无领导小组讨论的题目大都以案例、社会热点问题等为主，没有客观性试题，所以在无领导小组讨论的试题编制上，要求也较复杂。

　　从程序上看，无领导小组讨论的试题编制可分为三步。第一步，收集案例。这一步的主要任务是将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来，收集的材料是选择有代表性，处理起来有一定的难度的案例。第二步，对案例进行筛选、归类。收集上来的案例数量较多、内容庞杂、编制起来很不方便，因此，要对这些收集到的原始案例进行甄别，选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性均好的案例，并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。第三步，对甄选出的案例进行加工、整理，编成试题。这一步加工的目的主要是剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节，充实进考察各种要素所需要的内容，特别是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或问题，使之成为既来源于实践，又不是一般工作分析，具备科学性、实用性、可评性特点，凝炼而典型的讨论题。

　　在设计和编制无领导小组讨论试题时，需要注意以下几个问题：

　　(1)试题要一题多义，一题多解。无领导小组讨论，顾名思义，重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价应试者的有关能力素质，这种讨论的目的不在于弄清孰是孰非或者捍卫某种观点、思想。在一定意义上讲，无领导小组讨论的过程重于结果，如果“讨论”不起来，也就没有过程了。为了能让应试者能依据其所学讨论争辩起来，在试题编制时，必须做到一题多义，一题多解。具体而言，就是在每一案例的分析与判断中，均有几种可供选择的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求应试者必须运用多种学科知识，综合自己各方面能力，经过周详的分析才能作出合理抉择。如果试题内容单一，一题一义，一题一解，不但限制了应试者的思维，难以发挥其各方面的能力素质，也会使讨论过程显得平淡、呆板、死气沉沉。

　　(2)试题立意要高，内容要具体。一题多义、一题多解，并不是出一道高度抽象、模棱两可、应试者可以漫无边际讨论的试题。立意要高，是指试题设计要从大处着眼，内涵深刻；内容具体，是指试题设计要从小处着手，具体、实在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之无物、无意义的争辩。

　　(3)试题应具有开放性。无领导小组讨论试题，既要以实践中成功的做法和分析论证表明较成功的方法为解题基本思想，又不受此种思想局限，寻找出另一种解决论证这一问题的思路和办法。所设计的试题应留有充分余地，让应试者的主观能动性得以充分发挥，讨论中能仁者见仁、智者见智，这样才能讨论起来。应试者经过周密分析，才能理出头绪，经过热烈讨论后，才能使能力强者崭露头角，从而从“无领导”讨论中产生能驾驭整个小组讨论的“领导者”。

　　(4)从题量上看，虽然无领导小组讨论试题大都是一组一题，但在编制试题时应按三倍的量编制(留两份备用题，或一份正题，两份副题)。因为无领导小组讨论题目不像常规面试法题量大，应试者有选择的余地，仅此一个讨论题，万一应试者对此题陌生，讨论不起来，就达不到考察应试者素质的目的，所以宜多备两份题目以备主考官视面试情况临时改换。

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