秦 林

　　一年一度的新人招聘会(四至七月)即将在(或正在)全国各地人才市场和大专院校全面展开。届时，又有338万(据最新公布的数据)的应届毕业生纷纷拥向求职平台，寻找自己心仪的职业饭碗……

　　然而求职成功并不意味着你已经真正找到了职业饭碗。因为不管你情愿不情愿，你都得接受雇主依法(或不依法)对你进行三到六个月的试用期考察。根据最近的调查数据表明：2004年全国大学毕业生就业率平均达90%，但却有70%的人因为试用期而失去了第一份职业。

　　多少委屈的泪水，多少难解的困惑，凝结出辛酸的经验：试用期多凶险；试用期是陷阱；试用期是从象牙塔走向职场的拦路虎！

　　基于长期以来专门针对试用期新人辅导书籍的缺失的现状，我前些日子撰写了一本书叫《试用期的困惑与支招》，我在书中为新人阐述了各种逾越试用期门槛的招数。当这本书即将脱稿时，就有人给我提出建议：既然试用期是双向的，何不再写一本专门给企业老板支招的书？我一思忖，觉得不妥。因为就试用期而言，新人只有一种：找稳定职业多赚钱；而老板却是各式各样的。各种各样的老板在新人试用期里会遇到各种各样的困惑，这可不是光靠一本书就能说得清的。况且，鉴于老板们素质与管理能力参差不齐，我可不敢用教低素质老板的文章在高素质老板面前露怯。

　　然而，纵观目前试用期制中所暴露出来一些让企业老板们颇感头疼的问题，我深深地体会到，就试用期而言，新人难，而企业老板也难！我的这个观点和我为新人写的《试用期的困惑与支招》并不冲突。以下三条理由足够证明其客观性，而且也适合新一代即将走上工作岗位的试用期新人做参照。

　　老板的第一难：“水货”面前予取予求

　　都说新人在试用期如履薄冰，企业老板何尝不是？

　　一般而言，新人在应聘时几乎个个都能巧舌如簧，足能把负责招聘的人侃晕，让人很难辨别出他们真正的实力差距，只有在录用后，通过试用期的考察，是“真品”还是“水货”才能分出个大致来。然而现在让诸多企业老板颇感困惑的是，在“文凭综合症”下，应届毕业生中的“真品”与“水货”的比值居然达到了前所未有的逆差程度！

　　现在的“真货”不是没有，但凤毛麟角，多数中小企业连挨都很难挨上！

　　相当一部分应届毕业生的文凭浪得虚名，而且德行低劣，既懒又贪，既浮躁又颓废，毫无自律意识和职业操守可言。这样的毕业生留着何用？当然过不了试用期，就得卷铺盖滚蛋！

　　有的毕业生被录用后有幸被送去技术培训。这本来是一件好事，但事实证明，这种做法让老板承担的风险更大。因为培训结束后，那些远比老板更功利的新人完全可以利用合法的游戏规则，在培训期尚未结束，就暗自盘算着在自己被修成正果后如何炒掉原来的老板，投奔新东家赚取更高的薪酬。而原来的老板在这种新人身上白搭了培训费和薪水，还要背上“黑心老板”之类在公众中很具煽动力的骂名。

　　我有一个朋友成立了一个撰稿班子，他跟我提起“新人”二字时，就一脸的懊恼。在去年的一年里，他曾经先后招收过十几个文科大学应届毕业生，并付出了十几万元的试用期薪水，而这些新人总共创造的效益还不到三万元。“我等于成了他们的培训机构加慈善机构，当我需要他们回报的时候，他们却脸不红心不跳地拍屁股走人，就这样，社会公论站在他们一边。做新人的老板——我算是受够了！”我的朋友说。

　　再听听一些著名企业的代言人是怎么谈论新人的吧——

　　GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军说：现在大学毕业生的“自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相比弱一些。同时由于生活大多比较优越，毕业生对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。”

　　英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士说：“我们有一句话叫‘隔行如隔山’，在一些中国学生身上，甚至可以说‘隔项目如隔山’。即使在完成同一个产品的开发，分在某个项目组的人可能对另一个项目组的工作一概不知。”

　　荷兰国际集团(ING)亚太区总部中国区总经理吴志盛：“很少有本科毕业生愿意去当‘跑街’，总希望自己能呆在写字楼里，开开会、算一算、讲一讲。”

　　老板招聘大学毕业生的初衷，无不是为了给企业增强人才结构，结果往往是在试用期里向新人付出了沉重的经济代价，却颗粒无收。你能怨得一些老板经过几次失败后，患上招聘“毕业生审美疲劳症”——宁可使用有经验的社会人，也不再要应届毕业生吗？

　　老板的第二难：无奈被“法”点了穴道

　　试问现在的企业老板有多少愿意依照《劳动法》和试用期新人签订《劳动合同》？

　　别说非国有企业，就连是自负盈亏的国有企业的老板，绝大部分的回答都是含糊其词，不敢挺直腰杆拍着胸脯说“Yes”!

　　法律既是用于维权，同时也是用于约束他人的依据。按《劳动法》规定签订《劳动合同》(只要合理)，企业老板应该比新人更主动才是，为什么大多数企业老板在依法的《劳动合同》面前出现两难现象呢？问题在于《劳动法》当中有个别明显带有倾向性的条款要了一些小老板们的命！

　　先说《试用期合同》与《劳动合同》不能剥离问题。《劳动法》第16条明确规定：建立劳动关系就应当订立《劳动合同》。而《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条又补充规定：试用期应包括在劳动合同期限内。这就好比在餐厅吃饭的客人发现菜里有虫子，也必须先埋单再说。原因很简单：因为客人与主人已经建立了买卖关系。企业老板和新人从劳资意义上也有“买”与“卖”的意味。而试用期的时间虽然是三到六个月，但此间新人只要觉得不合适，随时可以走人，老板付给新人的薪金可能是一天、两天不等，但企业依法要给新人付出的社会保险和福利金，却是按月甚至是按年份结算的。在诸多新人把企业当作客栈的今天，老板只要依法与新人签订《劳动合同》，势必要成为没完没了的冤大头，整个资金流就会出现莫名其妙的损失。这样的单谁来埋？所以，大多数的企业老板为企业生存计，只好另行一套，把《试用期合同》与《劳动合同》相剥离。

　　其次是《劳动法》第32条规定客观上纵容了新人在试用期期间的放任自流。这让企业老板如数发放新人的薪水的前提下，不知道该不该起用新人？因为法律允许他们可以以试用期的名义，无理由地炒老板的鱿鱼，老板还要乖乖地如数给他开支！这难道不是法律的悲哀？

　　其三是鉴于近年来“多动新人”现象的愈演愈烈，一些品质不好的人在一年里跳槽到六个到八个企业不等，所到之处都捞了钱，又当了害群之马，扰乱了企业管理秩序，这样的人只要不犯罪，却得不到法律的约束，而各企业的老板虽然对跳槽的新人也很反感，但无奈“常跳常新”的人往往在新企业里都能对自己自圆其说，蒙混过关，然后继续坑害下一家企业。解决这种问题不是没有对策，日本和西方一些国家相继建立起来的“劳工信用制”，让“善跳”者每动一次，他的卡上就记下了一笔“跳槽”债。我看很值得效仿。

　　再说了，《劳动法》中大多数条款虽然适用于管理机制比较健全的大中型企业，但对于小资本经营的私营企业(准确地说是非一般纳税人的三五人小公司或小商店)来说就显得有些牵强。因为很多小企业老板本身的文化素质就很低，公司没有财务和人力管理部门，他们更乐意实行以道德良知为轴心的人性化管理，要求他们逐款逐条地履行《劳动法》规定，是不现实的，若不执行《劳动法》，反而很容易被招来的新人利用《劳动法》中有利于他们的条款来钻老板的空子，使老板蒙受双重损失。试问现在小老板们，有多少人正是因为员工职业操守的差劲，他们的小资本很快就被蚕食光的？你能说老板容易吗？

　　老板的第三难：为不正常的舆论导向埋单

　　面对新人在试用期的种种困惑，现在社会舆论和法律援助如出一辙地倾向于为新人说话。或许是同情弱者的传统遗风所致，在媒体的推波助澜下，人们很习惯也很自然地把新人在试用期“出局”的责任都归咎于企业老板。诸如太苛刻、太追求完美、太急功近利云云，只差没把企业老板公开的和旧社会的狗地主、资本家之类的剥削阶级相提并论了，在此情形下，很少人能站出来为新人本身能力的低劣提出反思！

　　看看今天的大学毕业生：哈日哈韩哈港哈低俗小说者占据了社会的主流，这就导致了政治素养、道德素养和职业素养出现“准真空”。去年底我协助一家企业去一所高校招聘会，其中我问六个应聘者一个再简单不过的问题：“你知道杨振宁吗？”其中有四个毕业生答不上来。难道这就是新一代的大学生？

　　而就是这样的大学生，大批大批地头顶着毕业文凭的花冠走向工作岗位，拿着比别人高一等薪水，毫无忧患意识、不思进取地在各企业里度着他们的试用期！他们想做什么？他们能做什么？

　　有道是“前人之罪后人偿还”——这只是纵向的；但就横向看，情况就不一样了——现在大批素质低劣的大学毕业生涌向社会，涌向各企业，却不能自食其力，矫枉过正的舆论导向难辞其咎，社会正在为自己不正常的舆论导向还债，而为这种债务清算的埋单者，不是大国企，而是各中小企业的老板！因为老板为了把他们重新塑造成有用之人，还要付出更多的成本。甚至还要承担培养成人后拍屁股走人的风险！即使如此，老板若有一点闪失，仍要像惊弓之鸟一般，接受舆论导向的频频围剿。

　　综合如上，在试用期日子里，老板和新人谁比谁更难受来着？