(三)八小时以外你自由了吗？

　　不少企业雇主对外称实行的是8小时工作制，但事实上，他们却很善于以“试用期重在个人表现”为由，侵占着新人8小时以外的自由时间。尤其是非国有企业，雇主往往会振振有词地对新人说：“你看你，你干的这么点儿事，换了别人，一个小时就能完成。你若不利用自己的时间熟练技能，怎么跟得上大家呢！”诸如此类情况，新人岂敢说八小时以外是自 己的自由时间？当然只有诚惶诚恐地听从于雇主的摆布了。而雇主也因此可以让新人“自愿地”把自己的每天实际工作时间延长，却可以理直气壮地不用付加班费。

　　新人在试用期要提高劳动技能，这一点无可非议，但是不是非要通过延长工作时间才能达到目的呢？这一点很值得考虑。实际上，大多数新人对雇主的这种软性剥削只是敢怒不敢言。他们认为自己虽然能力不强，但领的也只是低薪，雇主通过延长8小时以外的工作时间来增加工作量，实质上就是一种软性的剥削。

　　由于通过延长工作时间盘剥新人具有隐蔽性，所以，许多企业都会自觉不自觉地加以使用。仅以天津为例，全市各级劳动保障监察部门最近根据群众举报以及随机抽查，先后对全市餐饮、服装、商场等 560余家用人单位进行了检查，发现有七成单位存在对新人实行超时加班，又不给加班费问题。很显然，延长试用期新人的工作时间，已经成了一些无德老板逃避法定义务的惯用伎俩。而权益受到侵害后如何举起维权的武器，对雇主的这种软性盘剥行为说“不”，这也是摆在新人们面前迫切需要解决的问题。

　　情景案例

　　小贺从技校出来后，应聘到某酒楼当服务员，双方约定每天上班8个小时，每月基本工资400元，如果有加班另给加班费，包吃包住。小贺努力工作，经常奉主管之命干10～12个小时的活，且没有休过任何节假日。可是一个月后发工资时，酒楼却以“本月效益不好”为由，只发给她400元基本月薪。

　　小贺感到很委屈，找主管说理，主管一脸无辜地说：“你以为就你加了班了不起了呀，我加的班比你还多，也没领到加班费呢！”小贺感觉酒楼亏损不应该把这账算到员工身上来。主管传酒楼老板的话说：“酒店效益不好，主要原因在我们前厅服务工作做得差，所以没有资格拿加班费！”

　　小贺还是不服，去找老板说理，老板却说：“就你这样只出工不出力的员工，给你基本工资已经很不错了，你还有脸找我来要加班费？”后来小贺通过别人才知道，原来主管和老板合谋欺负新人，所谓“酒店效益不好”，全是预先设置好的骗局。

　　难道新人就这样好欺负？小贺再次找老板追讨加班费，不讨也就罢了，这么一讨，却给自己找来了更大的麻烦：老板以她在试用期内表现不佳、不能胜任工作为由，将她辞退。

　　小贺的困惑：在加班时总是受到表扬，可是到领加班费时，老板却说你表现不佳，所以不能领加班费。到底“表现不佳”是用什么来衡量呢？

　　新人同题困惑

　　•是新人多做点事，这一点我没有怨言，但如果因为是新人，就应该无偿地白加班，而且老板还总有理由说我延误了工作，这是哪门子的规矩？

　　•我连节假日都还要被单位叫去正常上班，就更别提有没有八小时以外的自由了。

　　•经常碰到上司安排活时就只一句话：“某某事很简单，你今天把它干完再下班。”可是我一估算，天哪，这种所谓的“简单”，又得耗我十好几个小时呀！

　　•如果是承包部门，企业就可以不顾员工的加班费了？

　　为新人维权支招

　　第一招：如果企业雇主有意与你签订《劳动合同》，那么你首先就要详细了解合同的条款中对岗位的要求，尽可能把合同中规定的基本薪水和加班的解释写得具体一些，尤其注意有关工作延长时间是否有相关的《劳动法》条款陈述，如果没有，应予以指出。

　　第二招：如果《劳动合同》中写得不明确，要把企业内部的有关规章制度掌握清楚。同时，要对自己在试用期中的实际工作数量与质量进行记录。如果你的工作无法用数量来衡量，可以用同职种的人做个参照对比，以证明你在规定的工作时间里在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。

　　第三招：如果你八小时以外的时间或节假日时间经常被企业占用，又不能得到应有的补休或加班费，你就应该根据《劳动法》的有关规定向企业雇主提出你理应所得的部分。《劳动法》规定：安排劳动者延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　需要提醒的是，如果你是自愿加班，那么就要看具体情况而定，要分清究竟是企业给予的额外负担还是你自己的本职工作没完成。若确实是后者，那么你最好还是多从自己身上找原因。

　　法律自助参考条款

　　•《劳动法》第41条、第44条、第82条。

　　•《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第57条。

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