──武汉凯迪公司董事长陈义龙感谢信摘刊

　　“……我们公司的绝大部分的技术骨干、管理骨干、经营骨干，都是经过测评加盟本公司的，并在公司发挥了巨大作用。是上海四达人才测评中心，为我们选聘了一批难得的优秀人才，也是他们帮助我们公司的决策层和管理层对'人才'两字和人力资源有了科学理解。这对我们今后工作中科学地识人、育人、用人具有积极意义。同时，对企业的人力资源培养 和开发、提升人力资源价值有积极帮助。我们董事会已决定将人才测评作为一项制度决定下来，日后公司录用、提升、加薪、晋级均须经过测评，‘凡进必测’。”

　　武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司。2001年初，由于业务迅速扩展，凯迪急需大量的高级技术、管理人员，如项目经理、各部门主管、部门经理和技术人员等。经过董事会讨论，决定面向全国招聘。

　　通过媒体发布招聘信息后，全国各地有3000余人报名竞聘，经过面谈和材料审查，筛选出300多位应聘者作为候选人。在决定这300多位应聘者中哪些能胜任项目经理、技术经理，哪些能胜任部门经理的过程中，人事部门遇到了很大的难题。到底谁能用，谁不能用，心里实在没有底。为了确保引进人才的质量，把好入口关，公司聘请中国四达上海测评咨询中心，由四达测评中心采用专业化的人才测评技术，来完成这一选人项目。

　　四达测评中心设计了一个系统的测评方案，应用了多套自己研发的测评软件，并使用无领导小组讨论、情景模拟技术、专家面试等多项综合评价技术。由于测试项目多，测试手段比较全面，因此准确率相当高。例如，有一位中层管理岗位上的干部，测评结果，发现他在人品素质上不够格，建议不要提拔。但凯迪领导层认为他各方面不错，有工作能力，还是任用了。不出所料，一年后，该同志犯了错误，便从这个岗位上撤了下来。四达的专家们根据每个应聘者的测评结果，再进行数据整理，按照其应聘岗位，逐项逐级做出测评报告，为凯迪公司录用决策提供了重要的参考依据。前后不到一个月的时间，完成了对300多名应聘者素质的测评工作。测试对象所应聘的职位包括了一些重要的项目经理和副总等。

　　凯迪公司在肯定了第一次测评项目的成效后，又于当年6月委托四达测评中心对公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部管理人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方法，使用了"文件筐作业"、投射测评等评价技术，再次获得良好的测评效果。

　　由于两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相符，凯迪公司对四达的人才测评技术寄予高度信任。2002年1月，当凯迪公司再次大规模的招聘员工时，首先想到了运用四达的人才测评技术继续为选才把关。

　　现在，四达测评中心已经成为凯迪公司的长期合作伙伴。

　　四达测评，为我们选拔了出色人才

　　──法国欧尚集团中国区人事部马任华访谈录

　　“决定运用人才测评技术选拔管理人才，主要考虑到它的公平、公正与公开性，同时还可以为被测评者的职业生涯进行科学规划，作为一种企业内部选拔人才的辅助工具，我觉得测评技术是有可信度的。”

　　法国欧尚集团是一家以经营零售业为主的公司，在全球零售业排名第18位。1997年首次进入中国零售市场，以上海为基地，又先后在苏州、无锡等地开出分店，其单店年平均营业额在3亿元左右。

　　前不久，记者采访了这个集团中国区人事部马任华小姐，请她谈了对人力资源管理这个问题的看法。马小姐认为，对人力资源管理者来说，最头疼的恐怕还是关键管理岗位上的人才选拔问题，简单地考考能力、测测个性，显然不能解决问题。那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢？答案是运用专业的人才测评技术从内部选拔人才无疑是最好的途径。

　　马任华说，与管理人员主要从外部招聘的企业不同，目前欧尚依靠的主要是从企业内部选拔，从现有的店员中选拔优秀的、有管理潜质的人到新的店里担任部门经理、副经理甚至店长。同时，欧尚还把新培养的管理者人数作为考核店长的指标：从已经培养的人里每个月到底有多少个能被提拔？这就促使经理人积极推动自己下属的发展。

　　那么，怎么知道一个人到底有没有管理潜质呢？马任华说，欧尚决定选用四达上海测评咨询中心的专业人才测评技术为其把关。马小姐告诉记者，如果从企业内部提拔一位管理者，随意提拔的成功率为15%；使用绩效考评再加上领导推荐的方法提拔成功率能提高到40%；而加上人才心理测评手段，成功率则可成倍增长至76%。经过多次筛选，欧尚对87名候选人采用专业的测评技术。整个测评流程相当严谨，首先，通过与店长、副经理的交流确定被晋升者的素质模型，然后确定相应的方案付诸实施，最后形成一个报告。全部测评过程用两个星期就顺利完成了。被测评的87人中已有29人在公司担任管理职位，各方面表现都很出色。

　　马小姐说，"决定运用人才测评技术选拔管理人才，主要考虑到它的公平、公正与公开性，同时还可以为被测评者的职业生涯进行科学规划，作为一种企业内部选拔人才的辅助工具，我觉得测评技术是有可信度的。"

　　为了保证测评结果的公正性与合理性，四达测评中心将测评的最后结果不但和上司见面，还与被测对象见面。这样做的目的是希望被测对象在看到测评结果的客观评价后，能够详细了解自己的弱点在哪里，并对结果进行确认，最后由专家与其进行一个小时以上的面谈，以帮助他正确客观地认识到自己身上的不足，找到解决问题的有效办法或途径，这就是发展性的评估。马任华认为，客观地说说，这种测评不仅仅是一个选拔的工具，在某种程度上它已经成为促进职工成长与发展的有力工具。

　　据马任华介绍，欧尚在与四达测评中心合作前，已经尝试过多家公司的测评工具。由于欧尚是在中国本土选拔人才，且管理的也是中国员工，选择测评工具的前提必须符合中国国情，由于文化背景和心理素质的差异，因此美国与法国的人才测评技术显然有些不适合。马小姐表示，今后欧尚有可能在外部招聘上也会考虑继续与四达测评中心合作，测评对象可能集注在中高端职位的人才选拔上。

　　四达测评，为公司人才招聘把关

　　——访上海肯特智能仪器有限公司人力资源总监李洪军

　　在企业发展中，人才是最重要的因素，优秀的人才是无价的，平庸的人才是昂贵的。"肯特公司"之所以委托人才测评机构做"科学测评"，目的就是"借助外力"为人才招聘把一道关。

　　为什么说"测评可以为公司人才招聘把关"？"人才测评在企业招聘中高层干部时，可以起到辅助把关的作用。如果说招聘有五关的话，测评就是第三关'人机对话'和第四关'专家面谈及评价'。"这是上海肯特智能仪器有限公司人力资源总监李洪军在接受记者采访时发表的看法。

　　李洪军说，"肯特公司"招聘关键岗位干部都要经过人才测评。在2004年以前，公司在需要中高层人才时，首先想到的是借助于外部力量，委托猎头公司进行招聘，但后来和上海市某著名猎头公司合作过程中，效果不太理想，一方面提供的人员资料和想象的有点距离，另一方面是招聘过程比较慢，招聘时间难以把握，同时费用相对也偏高。从2004年2月开始，公司决定自主招聘人才，对于部分关键岗位，在面试、复试合格以后，委托"上海四达测评咨询中心"进行全面能力测评。对"肯特公司"来说，对于中高层人才的招聘，出于对应聘者和公司负责任的态度，公司非常慎重，一般要过"五道关"：第一，人力资源部初试合格；第二，总经理复试；第三，"四达人才测评咨询中心"通过进行"人机对话"等方式进行测评；第四，由测评咨询专家、公司相关人员进行面谈及评价；第五，根据测评结果，公司领导层进行决策。李洪军强调，一般来说，这"五关"都得出错误结论的概率非常小。换句话说，过"五关"者，大都符合企业的需要。

　　事实证明了这一论断。2004年5月29日，肯特公司进行了第一次测评，测评的岗位是生产副总，此应聘者是一位著名学府的硕士，在初试、复试中，都表现得非常优秀，并且经历也比较适合公司，但6月4日，测评结果出来后，尽管综合能力非常强(比同层次的80%的应聘者都优秀)，由于肯特公司强调的"态度、负责、勤奋"三项核心软指标中，有一项的结论是此人"责任心低"，公司毫不犹豫的选择了放弃；第二批测试是在6月20日，"肯特公司"第二批4人送去"四达测评咨询中心"，公司拟招聘他们担任的职务分别是省级销售经理，四位应聘者中，两人是"大本"学历，两位是硕士，测评结果，3人合格，一位"落选"。"落选"者是一名在某外资企业任职的硕士，因为测评和讨论的结论是此人在"进取心""团队合作"等方面得分较低，尽管他的其他得分不低，但公司最后还是采纳测评结论，没有录用他，其他三位应聘者后来分别担任了公司广东办事处经理、江苏办事处经理、总部市场部经理等职务，近一年来，他们都表现出了较高的素质，为公司创造了可观的业绩。

　　为什么愿意花钱请专门机构进行人才测评？

　　对这个问题，李洪军认为，这同企业老总关于人才的理念和企业发展、扩张的需求有关。"肯特公司"于1993年6月在沪成立时，只有两个人，是一家弱小的民营企业，当时的产品是仅仅是涡街流量计，在温州进行生产，在上海进行销售；随着公司不断发展，后来在上海的昌化路上租了一个车间进行生产，2001年才到宝山买地建造了新厂房，并且产品也由原来的一个系列，扩大到现在的四个系列。目前公司产品主要是生产和销售KTLU系列涡街流量传感器、KTLD型智能电磁流量计、KTUFTM(T)型智能时差式超声波流量计、KTIF型智能流量计算仪等产品。另外，为进一步提高公司的竞争力，公司现正和日本东芝公司进行合作，已达到双赢的目的。现公司有180多人，70%以上大专学历，在全国设立23个办事处，2004年销售额5000多万元。

　　应该说公司在这10年的发展过程中，大致经历了两个转折点，一个是"由小往中"的转变，这发生在2002年，当时，李总意识到公司正处在发展的转折点，决定从引进高素质人才入手，来完成公司的转型，事实证明，李总的当时的决策是正确的，2002年，公司销售额不到1000万元，通过人才的引进，2003年，在受"非典"影响的情况下，公司销售额是2002年2.5倍，2004年是2003年的2.5倍，今年是公司关键的一年，是为今后能够实现腾飞打坚实基础的一年。

　　当前，我们在公司"由中往大"的转变的关键时期，人才问题成为制约我们发展的关键问题，特别是高层次的管理、营销、技术方面的人才，已影响到我们整体战略的进程。"请专门机构进行人才测评，是总经理李兴化的决定，我不过是执行而已。"李洪军说："李总一直强调，人才无价，该花的钱一定要花。测评的费用，同人才进入企业所发挥的作用，所产生的经济效益相比，微不足道。"李洪军给记者算了一笔帐：公司要设立一个省的办事处，如果负责人招得不合适，不仅要白白付给他3至6个月薪水，还要支付办事处其它人员的工资和必须的开销。更可怕的是丧失了时机，竞争对手会抢先占领这个地方的市场。对公司来说，时间成本、机会成本难以承受。"在企业的发展中，人才是最重要的因素，优秀的人才是无价的，平庸的人才是昂贵的，这是李总一直坚持的理念。"李洪军告诉记者，"肯特公司"一直强调"社会的人才观"，企业在自身发展的同时，一定也要关注企业员工的发展，为了让"员工和企业一起发展"，公司为每位员工每年都有一笔数量可观的培训基金，提倡大家利用业余时间"充电"。"李兴化总经理现在复旦深造，我也在交大读书。"

　　怎样应用测评机构的结论来招聘人才？

　　据专家介绍，人才测评是一种科学的选才方法，可以应用于个人确定求学、求职方向，企业招聘员工和培养选拔干部。这是理论上的说法，人才测评在这三个领域内怎样运作，很多人包括记者在内，并不清楚。透过李洪军先生的叙述，记者大致了解了一家民营企业选择人才测评的指导思想和将测评结果运用于人才招聘的过程。

　　首先要明确的是，企业招聘人才不是"任人唯亲"，而是"唯才是举"。如果公司老板只想要听话的、亲近的人，那他不会去委托测评，他一个人决定就可以了。选择人才测评，本身就是保证招聘"公平、公正、透明"。当然，企业也有自己的要求。"肯特公司"挑选人才的基本思路看应聘者是否具有诚实、积极、勤奋的心态和品质，在"德才兼备"中更看重"德"的品格。确定这一点，仅靠总经理或人力资源总监与应聘者的面试，达不到满意的效果。"肯特公司"之所以委托人才测评机构做"科学测试"，目的就是"借助外力"为人才招聘把一道关。

　　接着要做的事，公司会根据测评的结果，淘汰一批应聘者。这种淘汰相当"残忍"，就"肯特公司"来说，淘汰率约为80%。对留下来的人，公司会把人才测评的结果反馈给本人，告诉他"性格上的优势、弱势"。同时，在分配工作岗位的时候，有意识地把能力、性格不同的人放在一起，以求优势互补。有趣的是，被测者一般都很看重人才测评机构的意见，他们会把结论认真抄写下来，并据此定出努力的方向。

　　据了解，一年来，"肯特公司"已经分多批委托"上海四达测评咨询中心"测评了30名应聘者，其中20%的人才已在公司中高层岗位上任职。从公司发展需求上看，他们还将继续招聘人才并委托测评机构把关。李洪军希望，人才测评机构在进行人才测评前，如果能多花点时间到企业调研，更深入了解企业的需求，让企业参与度更大一些，测评方案将会更科学，更切合实际。