苏永华博士

　　上海市心理学会副会长、全国心理技术应用研究会副理事长、上海市"职业经理人职业资格标准"专家组召集负责人。

　　他撰写的博士论文《现代人才测评理论与方法研究》是国内第一篇对人才测评进行系 统研究的论文。迄今已开发了"伯乐人才测评系统"、"华瑞管理人才测评系统"、"华瑞职业指导辅助系统"等领先于业界的各类心理及人才测评软件30余种。

　　在我国人才测评咨询业界流行着“北宏生，南永华”的说法。北方的权威是北师大心理学院院长车宏生教授，而南方的权威则是中国四达上海测评咨询中心主任苏永华博士。

　　年届“不惑”的苏永华出生于湖北恩施。1980-1983年就读恩施师专化学科。1987年攻读华中师范大学心理学硕士，1997年攻读华东师范大学心理学系管理心理学博士。现为复旦大学工商管理博士后流动站研究员。

　　1990年，“人才流动”在古老的中华大地还是一个崭新而陌生的名词。时年26岁的苏永华便以前瞻的意识潜心于人才测评工具与技术的本土化研究。他撰写的博士论文《现代人才测评理论与方法研究》是国内第一篇对人才测评进行系统研究的论文。

　　2000年，苏永华组建中国四达上海测评咨询中心，如异军突起，受业界注目。他率领这支年富力强、颇有学识的团队，不仅在人才测评的理论研究上有所建树，而且长期深入企事业单位指导或直接从事人才测评活动，曾多次主持并参与省市级公务员录用考试、高层干部选拔，以及多家大型企业的人才招聘活动，担任数家大型企业人力资源顾问。经过多年努力，中心已拥有了一套系统自主研究开发的测评工具产品和技术，有的甚至是填补了我国人才测评领域的空白。

　　作为富有创新精神的中年知识分子，苏永华博士潜心研究，勇于实践，迄今他已开发了“伯乐人才测评系统”、“华瑞管理人才测评系统”、“华瑞职业指导辅助系统”等领先于业界的各类心理及人才测评软件30余种。台湾的人才测评软件系统开发早于大陆，较为先进，如今台湾的企业在使用了四达人才测评软件系统之后判断：这些软件系统要比台湾的同类产品至少先进5年。

　　虽说苏永华博士有身高优势，但就形象而言，他绝对是一位文胜于质、彬彬尔雅的学者。因此，不了解他的“底细”的人，也绝对想象不到，他竟能以“书生意气，挥斥方遒”的气魄指点业界江山、引领时代风云──身兼上海市心理学会副会长、全国心理技术应用研究会副理事长、上海市“职业经理人职业资格标准”专家组召集负责人等要职，并且有10多位知名学者、专家“云合响应”在他的周围。

　　事业如日中天的苏永华博士有一种追求科学追求真理的执著精神，他矢志不渝地从事人才测评咨询业，目标很明确：打造中华人才测评第一品牌！

　　上海四达测评专家：彭平根博士

　　彭平根博士

　　上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、上海市职业技术鉴定中心"职业经理人"职业资格鉴定、人才资源管理专业系列资格考试的特邀面试专家。

　　曾发表《评价中心在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究》等多篇学术论文。学位论文《评价中心的测评有效性及其影响因素的实证研究》为国内第一篇系统研究评价中心的博士论文。

　　年届“而立”拥有博士桂冠，已是凤毛麟角；在人才测评咨询领域这块“处女地”耕耘不已、收获颇丰，更是让人惊叹。我是怀着倾慕的心情采访了彭平根博士的。

　　这位来自湖南岳阳的小伙子体态羸弱，但智力过人。他涉足心理学已有13年：1992-1996年，在武汉华中师大读心理学专业，1996-1998年，攻读管理心理学专业硕士研究生，之后在上海师范大学应心理学系任教至2005年初，主讲《现代企业人力资源管理》和《人才测评理论与方法实务》，2003年6月在华东师大心理学系获理学博士学位，曾发表《评价中心在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究》等多篇学术论文。学位论文《评价中心的测评有效性及其影响因素的实证研究》为国内第一篇系统研究评价中心的博士论文。

　　2000年春季，彭平根与苏永华博士一起组建中国四达上海测评咨询中心，五年来，他在该中心所主持的测评咨询项目最多，代表性的项目有：武汉凯迪电力股份有限公司中高层管理人才选拔测评、欧尚超市内部晋升评价、中国建设银行高层管理人才素质评价、上海交大MBA招生考试面试测评优化方案设计等重大项目。2004年7-9月，国务院国资委向全球公开招聘中央级国企的副总经理和总会计师，受中组部领导干部考试与测评中心之邀，彭平根代表中国四达上海测评咨询中心参与面试的命题工作。目前，他与郭金山博士等正在紧锣密鼓地进行着中国航空集团旅业公司领导班子职位说明书的编制与胜任力模型构建的工作。

　　与心理学打了十多年交道的彭博士认为，心理学测评不是一个纯理论的东西，它有着极大的应用价值。人们对它在人力资源管理中的应用价值有一个从不信到半信半疑再到认可的过程。前些年，人才测评起步很艰难，原因是部分客户对人才测评业务及其价值了解不够，也没有可供参考的衡量服务水平的标准。如今客户日趋成熟，自己提出要求，知道怎样来评判测评的优劣，还参与监控等。与此相对应的是，中国四达上海测评咨询中心前两年的业务发展没有大的起色，但近两年来，在没有任何广告投入，也没有任何舆论宣传的情况下，很多客户都主动找上门来。我们在为人才测评工作受到社会和企业的青睐而感到欣慰的同时，也感到责任的重大。

　　31岁的彭平根已是资深专家，在人才测评业界屡结硕果。目前，他还担任上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、上海市职业技术鉴定中心"职业经理人"职业资格鉴定、人才资源管理专业系列资格考试的特邀面试专家。

　　上海四达测评专家：郭金山博士

　　郭金山博士

　　上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、南开大学心理研究中心兼职研究员。

　　他以组织行为、人力资源管理以及组织发展为主攻方向，相继发表论文10余篇，代表作《论企业的心理边界》、《论现代企业发展的内在张力》。

　　他有东北人的朴实和豪爽，更有学者的儒雅风度和卓然学识。

　　郭金山在长春地质学院学习地质勘察专业，毕业后于1994-1997年攻读吉林大学行政管理专业硕士学位，1999-2002年攻读吉林大学心理学博士学位。2003-2005年进入复旦大学管理学院工商管理博士后流动站做博士后研究工作，期间，他以组织行为、人力资源管理以及组织发展为主攻方向，相继发表论文10余篇，代表作《论企业的心理边界》、《论现代企业发展的内在张力》发表在《中国工业经济》上。前者经《新华文摘》转摘后，在业界引起了一些影响，被南开大学心理研究中心聘为兼职研究员，任上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长。

　　2001年郭金山参与了中国四达测评中心为武汉凯迪电力在长春的招聘选拔项目后便与中心结下了不解之缘，不久成为了中心外部专家，今年1月，在他即将出站之际，源于他对人才测评业的理性思考以及中心发展的展望正式调入中心工作。至今主持了川润集团、合生创展集团、中国建设银行、湖北移动、武汉凯迪电力、欧尚超市、肯特、佳通轮胎、上海良友金伴、中国航空集团旅业公司等公司的组织结构调整、绩效考评、薪酬体系设计、招聘选拔、人才评价等项目。

　　郭金山对自己从事的人才测评咨询事业充满自信力，这是建筑在理性思辨基础之上的一种自觉意识。他认为企业竞争优势的获得最终源于企业人力资源能力的提升，现在许多企业已将人才资源的提升纳入到战略的高度，引入现代的人才识别理念和技术，超越依据传统的经验式的人才选拔与提升已越来越成为企业领导者的共识，这必将为测评咨询业的发展带来前所未有的发展契机。

　　郭金山认为打造“中华人才测评业的第一块品牌”的外部条件已经成熟，为此，他提出了“专业+认真=品质”的价值理念以及“做中国最认真的咨询公司”的品牌诉求。在业务模式上提出，“基于对企业核心理念、战略定位、核心能力、业务流程、特定发展阶段的问题的解读，向企业提供以资质(胜任力)为基础的人才评价的整体解决方案，创建与企业匹配的人力资源能力提升体系。”

　　我想，有像郭金山那样有不凡学识、创新精神，且年富力强的学者充当该中心的“主心骨”，打造“中华人才测评第一品牌”指日可待。

　　上海四达测评专家：朱舟博士

　　朱舟博士，上海财经大学副教授、国际工商管理学院人力资源系副主任、硕士生导师。

　　出版和发表《人力资本投资的成本效益分析》、《薪酬管理》和《企业国际化经营与战略性人力资源管理》、《从对人的管理到为人的管理》等专著和论文，均获得好评。

　　人才，不求所在，但求所用；不求在位，但求有为。人才使用，要实施优质优用的原则。这位经济学博士、国际工商管理学院人力资源管理学专家，听笔者说明采访她的意图时，就直奔主题。

　　朱舟博士，是上海财经大学副教授，国际工商管理学院人力资源系副主任，硕士生导师，曾赴美国亚利桑那州立大学商学院进修访学、人力资源管理及组织行为学等课程。她对绩效考评及企业薪酬设计、组织结构设计、建立人力资源管理体系有较深的研究。

　　记者提及广州30多家国有企业公开招聘60个高职，结果应聘者寥寥，大量优秀人才流向外企的情况时，朱舟博士颇有感触地说，市场和薪水像两只无形的手，调控着人才的流向。

　　这几年朱舟教授在从事人力资源教学和研究中，对薪酬体系和薪酬管理，作出了卓有成效的业绩。

　　2003年1月，朱舟博士为上海四达测评咨询中心做了薪酬体系设计方案，该项目的实施改变了旧薪酬体系中所存在的薪酬水平较低、激励作用较弱的问题。在为上海四达公司设计薪酬体系过程中，朱舟博士通过调查、访谈主要部门领导及业务人员，在充分了解员工希望和需求及公司经营特点的情况下，运用国际通用的工作评价方法HayCroup的计点法，提出了科学合理、有针对性的薪酬方案。该方案实施后，被定为上海四达人才测评中心的对外服务项目。

　　2003年7月，朱舟博士为上海良友金伴连锁有限公司作了绩效评估方案设计。上海良友金伴便民连锁有限公司是上海便利连锁业的巨头之一。在2003年1月，良友金伴公司引进了新投资者及新的管理层，并进行了相应的国有企业改制工作。朱舟博士经过详尽的调查研究，向公司高层提交了一套组织诊断、绩效评估、岗位绩效评估参数。这个报告通过建立岗位素质模型与人才测评项目的有效联系，据此可对中层以上业务骨干进行培训。这个项目以后成为上海四达测评咨询中心的首个管理项目。

　　近几年来，朱舟博士主持和参与的人力资源咨询课题很多，有萧山开元集团的《企业改制与高层管理人员薪酬设计》，华虹集团(NEC)的《集团管理人员绩效评估及激励性薪酬体系设计》、钱江生化集团的《董事会、高管层组织结构设计》等，出版和发表《人力资本投资的成本效益分析》、《薪酬管理》和《企业国际化经营与战略性人力资源管理》、《从对人的管理到为人的管理》等专著和论文，均获得好评。

　　如何改变低工资、低效益，造成人才大量流失现象，如何激发人才的创业欲望、如何公平、公正的承认人才的应有价值，尽快改革现有的薪酬制度，建立一套能够体现人才真正价值的完善机制，是企业成功发展的关键所在。所幸的是，知识人才是真正的资本、首要财富，已成为许多人的共识，人才使用上的优质优价，已进入具体操作阶段。对此，朱舟博士有他的真知灼见。

　　笔者在朱舟博士的《企业国际化经营与战略性人力资源管理》论文中，看到这样一段阐述："在评估和薪酬管理领域，由于存在经济体制、发展水平、政治制度情境以及传统、文化方面的差异，国际企业的薪酬管理的具体手段并无一定之规，这加大了薪酬问题研究的难度。比如，在某些国家，员工现金收入不高但投比例的保险年金收入较高，而在另一些国家，现金收入在总收入中的比例较高。这种工资结构上的差异在很大程度上是由文化差异所决定的，并不能自动地实现不同文化传统背景下的制度移植。从这个意义上说，研究跨国企业的薪酬影响因素，要比确定具体企业的工资水平更为必要。……企业的报酬系统不仅须考虑那些直接物质报酬(当期支付或延期支付)，还应重视非物质报酬的管理作用，如管理人员的职业前景、国际信息交流及参与企业的战略计划的可能性等；在确定业绩评估标准时，不仅包括专业技能，还包括其对环境协调能力；文化移情作用、适应性与灵活性；交际能力与语言能力等等。"

　　优秀人才的高回报，势在必然。薪酬制度改革，不仅在民营企业，同时也在国有企业内实施。据朱舟博士告知，北京市高科技企业，可以用股权奖励有突出贡献的人员，44家国营企业全面推行"工资总量决定机制"的改革措施。工资促进企业赢利，企业赢利又是工资增额的决定因素。为此，朱舟博士提出：必须尽快建立与现代企业制度相适应的现代企业薪酬制度，逐步形成包括年薪制、持有股权、股票期权等多种形式的企业激励制度。

　　上海四达测评专家：阎海峰博士

　　阎海峰博士

　　华东理工大学副教授、上海市人力资源管理专业委员会副理事长。擅长并主攻组织行为学，专门研究工作中的人类行业。

　　阎海峰很儒雅。我去采访他，他请我到茶室里喝咖啡。虽为初次见面交谈，可让我觉得好像遇上了旧识。他谈得轻松，谈得随意，有理论、有实践，还有故事。

　　看阎海峰，无论你横看还是竖看，看不出他有大学教授的架子，那笑容和谈吐很有亲和力。这位来自胶东半岛的烟台人，1987年考入华东理工大学，学的是环境工程，毕业后留校搞过思想政治工作。后来，他到复旦大学读研究生，读博士生，1998年开始走上讲台授课，主课是组织行为学，专门研究工作中的人类行为。阎海峰现在是华东理工大学副教授、上海市人力资源管理专业委员会副理事长，36岁，年轻有为。

　　对于多年来一直研究人类行为的阎海峰来说，人才测评是他的强项。他说，人有个体部分和群体部分。所谓个体部分指单个的人，群体部分便是大小不同的人群，我们平时说的"三个一伙五个一群"就是人群。

　　阎海峰介绍说，对人才的测评有笔试、面试、心理测试和情景模拟，除了用眼光观察之外，还辅以相应的工具和表格，从中测出一个人的意志、品质、心理结构、智商、情商，从而发掘人的特质和潜力，为选人、用人、育人等人力资源管理提供理论依据。阎海峰说，通过科学测评，帮助我们接近人的本质，了解人的真实。

　　我请阎海峰说一个个案听听。他略作思索，讲了一个很典型的测评故事──

　　有一家相当级别的高科技公司，为招一个人事部经理，相中了4个候选人，请阎海峰等三位专家去测评，择优录用一个。这4个候选人不但备足相关履历，并已经过笔试。所谓测评，一则面试，二则采用科学的表格进行测试。阎海峰说，凭经验，面试一般在4分钟内就有一个倾向性的意见在心理产生。他从公司总经理的眼神、问话中传递出来的信息得知，这位总经理倾向于一位30多岁的女应聘者。

　　这位女应聘者的履历十分出挑。她在一家跨国公司当过3年人事主管，后又出国在一家很有名的大公司里当过6年人事主管。凭她这种过硬的经历，聘任人事经理绰绰有余。更令总经理欣喜的是这位女应聘者口才极佳，对答如流，能说会道，显示出很强的工作能力。唯一的缺陷是面容不够慈善，长得有点凶相。

　　阎海峰不急于发表意见。当测试表格报告出来后，这位女应聘者分数高达90分。面对这个结果，阎海峰吃惊不小。吃惊的不是因为她的成绩特别优秀，而是从这个成绩中看出作伪成分太多。一般来说，测试成绩超过80分就是无效，说得通俗点就是零分。阎海峰笑着对我说，这位女同志掩饰得太好了。

　　阎海峰将这个测试结果告诉总经理时，总经理也惊呆了，惊呆之下有点将信将疑。阎海峰替他分析道：你开出的酬薪是每月5000元人民币，而像这位女同志有着9年外国公司人事主管经历的人，会冲着你这个5000元来吗？不妨再调查一下。谁知，调查下来，这位女同志的履历都是伪造的。总经理吓得不轻。

　　说到这儿，阎海峰笑了：有人说，30岁以上的女人不可信。这当然不是绝对的，听起来像个笑话，但又好像不是笑话，测评的结果不得不让人信服。

　　上海四达测评专家：庞维国博士

　　庞维国博士

　　上海华东师范大学副教授、全国心理技术应用研究会常务理事、上海市心理学会副秘书长。先后承担多项国家、省部级研究课题，与国外多所高校具有课题合作关系。至今已在国家级核心期刊发表论文20余篇，出版专著、译著6部。主要研究领域是发展与教育心理学、心理健康教育、人力资源管理与测评等。

　　"国力的竞争在于企业(集团)，企业的竞争在于技术(知识)，技术的竞争关键在人才。随着知识经济到来，人才已成为决定企业成败的主要因素。事在人为，成也人才,败也人才是企业界的共识。由此，人力资源管理工作便显得格外重要。"

　　庞维国博士的感悟和认知，是有见地的。

　　笔者就人才测评问题采访他时，他正在江西井冈山干部学院任职，从事的就是“发现人、培养人、使用人”的工作。他在接受记者电话采访时，无不感叹地说，“人力资源是最宝贵的资源，人要尽其才，用其智，人尽其才，国之兴盛”。

　　现为全国心理技术应用研究会常务理事，上海市心理学会副秘书长的庞维国，1991年毕业于山东师范大学教育系学前教育专业；1995至1998年于山东师范大学教育系攻读硕士学位研究生，并获取发展心理学硕士学位；1998至2001年，于华东师范大学心理学系攻读博士研究生，并获取发展与教育心理学博士学位。2001年毕业留校任副教授，先后承担多项国家、省部级研究课题，与国外多所高校具有课题合作关系。至今已在国家级核心期刊发表论文20余篇，出版专著、译著6部。目前的主要研究领域是发展与教育心理学、心理健康教育、人力资源管理与测评等。

　　庞维国，三十挂零，可他就人才、人力资源方面的论文和专著，频频见诸于报刊杂志。《人力资源管理教程》、《个体差异与组织培训》、《内隐学习理论在人力资源管理中的应用》、《国际视野中的组织培训》、《心理学原理在组织培训中的应用》、《若干心理学原理在人力资源管理中的应用》、《组织培训理论的发展及其应用》等多篇论著和报告集，时被报刊杂志转载。

　　在人才学学术领域，庞维国博士尤擅长于投射测评技术与心理健康诊断与咨询，因此，在2000年被上海四达测评咨询中心聘为"人才测评中心专家"。不久就参与了这个中心组织的人的行为系统测评软件和人才测评问卷设计，参与了武汉凯迪电力股份有限公司对340余名技术、经营、管理骨干，进行潜能、核心能力、个性、管理能力的测评，为该集团公司人才录用、提升、晋级、加薪等提供了科学的依据。

　　上海四达测评咨询中心人才测评软件系统，曾获上海发明协会授予的"创造发明奖"，有庞维国博士的一份心血和汗水。

　　上海四达测评专家：吕晓俊博士

　　吕晓俊博士，任教于上海交通大学国际关系学院，是组织与管理心理学专业博士，擅长心理测评及企业文化的建设，曾参与了多项课题研究，包括《创建现代企业学习型组织的理论与实践研究》、《空中乘务员心理素质测评体系的研究》等，并有多篇学术论文在人类工效学、心理科学、应用心理学等专业期刊上发表。

　　有人说，求人求才的企业是此岸，求知，求业的人才在彼岸。吕晓俊说，人才测评工作则是架于两岸之间的桥梁。测评为用人单位提供一个关于人的真实档案。

　　吕晓俊博士刚从外地讲学返沪，行装甫卸，记者就发现人、培养人、使用人的问题，采访了她。

　　吕博士告诉记者，新经济时代赋予了人才素质结构以新的内涵，对人才素质测评体系提出了新的挑战，主要体现在目前人才素质测评更具有岗位针对性，在设计测评项目时首先构建胜任岗位的素质模型。其根本目的就是识人、育人、用人。

　　吕晓俊博士，任教于上海交通大学国际关系学院，是组织与管理心理学专业博士，擅长心理测评及企业文化的建设，曾参与了多项课题研究，包括《创建现代企业学习型组织的理论与实践研究》、《空中乘务员心理素质测评体系的研究》等，并有多篇学术论文在人类工效学、心理科学、应用心理学等专业期刊上发表。

　　2000年，吕晓俊博士参与上海四达测评咨询中心和青岛市委组织部联合开发研制的"职业经理人素质测评系统"。该项测评系统，因其科学创新性、系统实用性、客观公正性，填补了国内该领域的空白，受到中央组织部领导和业内专家的高度赞扬。吕晓俊博士在该课题研制工作中，通过文献检索与理论分析，专家座谈，问卷调查，充分收集中国文化背景中高级管理人员的活动内容和行为特征，总结出职业经理人的素质和基本潜能、个性特征和核心能力三大组成部分，使得开发的人才测评系统具有鲜明的原创性和可行的操作性。由于吕晓俊博士卓有成效的工作和她优异的专业学识，被上海四达人才测评咨询中心评为研究员、职业生涯指导专家。

　　吕晓俊博士擅长于职业分析和职业指导，主要研究与提供咨询服务，为人才的绩效评估、团队管理、人员素质测评，学习型组织建设等，提供科学和理论依据。

　　2001年度，吕晓俊博士参与武汉凯迪电力股份有限公司，对公司高级技术人员和管理人员的测评工作，应用了多种测评手段，诸如用无领导小组讨论LGD技术、情景模拟(GAME)技术、专家面试等多项综合评价技术等，测评手段比较全面，因此准确率相当高，为凯迪公司录用决策提供了重要的参考依据。

　　2003年至今，她多次参与法国在上海的独资企业欧尚的人才测评，对欧尚门店的工作流程，组织结构进行了深入的现场调查与分析之后，为各部门的部门级经理、处级经理设计了素质模型。在评估选拔中采用了先进的评价中心法，对每个被评估者形成了详细的测评报告，全面了解被评估者的各项素质，为其在门店中的岗位安置提供建议。期间，吕晓俊博士出色的工作得到众多好评。

　　2004年，吕晓俊博士参与"党政领导干部行为情景判断测验"课题研制开发，课题设计了厅处级党政领导干部的胜任力模型，其中包括领导能力、管理能力和个人特质。吕晓俊博士通过对党政领导干部的访谈，收集了党政领导干部亲身经历的工作事件，形成情景判断题的案例。由于研究基于现场访谈，获得的信息最能接近党政领导干部的工作实际，因此设计的情景判断题也体现出适用这一群体真实性的工作内容，测评具有针对性。

　　吕晓俊指出，有的国有企业，往往把自己身边的人才搁在一边，花高价去请外来的和尚念经。这是为什么呢？我认为有两点：一是领导能力低，发现不了身边的高人；也可能是领导怕身边的高人对自己的仕途构成威胁。二是不相信测评科学，没有对启用的人进行测评。

　　吕晓俊博士告诉笔者,对人的测评,就是对人的"透视"量化、权衡和使用。它是一个完整的过程，其目的在于使用。人尽其才，才尽其用，对国家，对企业，对个人都是有利有益的。

　　上海四达测评专家：舒敏学士

　　舒敏学士

　　在负责测评项目后台工作的同时，逐渐参与并负责与客户的沟通、为客户撰写项目建议书、项目组织实施协调等工作。

　　论年龄，她是测评咨询中心的"小妹妹"；论资历，她却是中心的"元老"。2001年毕业于华东师大的舒敏进入四达上海分公司，在初创的测评咨询中心开始了她的职业生涯。

　　舒敏的业绩伴随着测评中心日益壮大──

　　2001年5月，中心接到第一个较大的项目，武汉凯迪电力股份有限公司人才招聘测评。当时，她在项目仅负责标准化测验的施测、测评数据分析和处理以及测评报告的撰写等辅助性工作；而以后的4年多时间里，测评咨询中心与凯迪及其系列公司有着多达十数次的合作，她都亲身参与，且在其中逐步起着主要的组织协调作用；

　　2003年夏，参与法国欧尚超市内部管理人员评估，成为该项目的主要负责人之一，迄今已为近百人实施了针对性测评；

　　2004年，3M中国公司的外部招聘人才测评、上海民营企业肯特智能仪器仪表有限公司高级管理人员评估、外资企业弗兰卡(中国)、海格电气、大洲电子……

　　自2003年始，舒敏在负责测评项目后台工作的同时，逐渐参与并负责与客户的沟通、为客户撰写项目建议书、项目组织实施协调等工作。在人才测评领域，舒敏崭露头角，大展身手。

　　舒敏钟情于人才测评工作。"前景看好"这四个字是她对测评行业充满信心和富有前瞻性的内心独白。她认为，人才测评工作的社会市场需求是逐年迅猛增长的，客户的需求和目标也越来越清楚。这项工作虽在我国还处在草创阶段，但它的认可度和成功率的日益提高，已广泛受到企事业管理层和从业者的双重重视。

　　舒敏学的是心理学专业，这形成了她从事人才测评工作的"天然优势"。但这位江西南昌的姑娘谦逊好学，勤于实践，她说："从事人才测评工作，光有心理学知识是远远不够的，还应具有人力资源管理学、社会学、统计学等方面的学识，更主要的还要在实践中增长才干。"论目前的工作"定位"，舒敏表示：2000年成立至今的四年多时间里，中心已经打下了扎实的基础，积累了丰富的项目经验，同时形成了一套系统化、标准化、专业化的操作流程和要求，而现在她要做的是在不断完善巩固"后台"工作规范化的基础上，用更多的时间参与到一线工作上，实现个人发展的突破，从而紧跟上测评咨询中心飞速发展的步伐。