与往年一样，随着高校毕业生分配暂告一段落，宝洁的校园人才招聘也鸣锣收兵，尽管对于今年招聘的人数及专业分布，宝洁声称因涉及商业秘密不便多说，但从热闹的报考场面看，宝洁是满意而归的。

　　从1989年开始，宝洁开始坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，宝洁的动静总是很大，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁，南下北上，尽管为了考试许多学生不辞劳苦，如果说对宝洁的钟爱在报考前还有一些盲目的话，那么随着考试的进行，这种目的渐渐变得明晰起来。诸葛晨是北京大学光华管理学院的毕业生，她的应聘经历在宝洁也许只是普通的一例，但她的感受却能够让人真实感受到宝洁的校园招聘。

　　第一次亲密接触

　　招聘工作应该是雇主和应聘者之间的互动营销。宝洁对我最先的一个营销行为发生在我读大二的时候——宝洁公司CEO白波先生来北京大学光华管理学院做专题演讲。也就是在那时，宝洁公司对于我们学习管理的学子们来说，不再仅仅是电视中的那句“宝洁公司优质产品”，而是一个可以让你实现梦想，但又充满了温馨感觉的地方。

　　真正与宝洁公司的“第一次亲密接触”，是在去年的校园招聘期间。宝洁在众多国际知名公司中来的并不早，但从招聘会的效果来说并无太大的影响。一个不小的会场挤满了北大和来自附近其他院校的应届毕业生，甚至还包括不少慕名而来的非应届生。我被挤到离中心讲台几十米之遥的门口，既看不见也听不着。不知道这是我的幸运还是不幸，当时为没能听到招聘会上的有用信息而惴惴不安的我，却能安下心来啃掉宝洁的长达十多页的申请表。问卷上有几十个封闭式和开放式的问题，问题之多，信息量之大，是所有来招聘的公司中绝无仅有的。尤其是最后的几个开放式的问题，是问卷上最难的问题。

　　首先它涉及学生生涯的方方面面，你必须在你举出的情境中反映公司所需要的一些个人品质，这需要细节，而且很难编造(在其后的几轮面试中，面试官的穷根究底将使一切编造拼凑无处遁形)。其次你必须用英语而非母语来回答这些问题。在做这问卷的苦恼而殚精竭虑的过程中，我似乎看到了隐藏在问卷背后的招聘人员们得意而略带狡猾的笑。应该说，在问卷设计方面，宝洁是来校应聘公司中的佼佼者，给应聘者留下了深刻印象。

　　震撼来自温馨和善

　　在交表的一周后，我参加了第一轮面试。面试官是一个相当和善的女孩，她告诉我把她当一个师姐看，一起聊聊就行了。我想特别指出的就是，并不仅仅是这一位我现在已经忘却其姓名的女孩，在宝洁整个招聘的过程中，几乎所有的招聘人员都能让你时时感受到这种与其公司文化相一致的温馨和亲切。面试围绕申请表中的问题展开，要求你提供细节。我当时只有一个感觉，幸亏我所写的不是编的，不然我肯定架不住考官的穷追猛打。

　　在面试的四天之后，是接连两天分别进行的两轮中文和英语笔试。接着就是我这个幸存者“过五关，斩六将”过程中的最后一关了——又是一轮面试。

　　我应聘的是财务部，被安排在北京面试。中国宝洁的财务部总监专程从广州飞过来主持。这是一个更为和善的美国中年妇女。我心里甚至总结出了这样一个“诸葛定律”——在宝洁，个人亲和力越高，职位越高。面试的内容既有第一轮的面试的部分重复，即申请表上问题的再次提问，也有一些拓展，让我自己去展示更多的生活小事。因为候选人到现在已经并不太多，所以气氛相对上次面试更为轻松。

　　想说明一个问题，就是在我面试的众多外企中，只有宝洁和壳牌公司刻意淡化了对应聘者的要求，面试一般都用中文，少数时候提出用英文，而不像某些外企那样，从第一轮面试开始就要求以英语为工作语言。实际上这是大多数应届学子非常在意的一个问题。淡化对口语的要求，增加了公司的亲和力，也让应聘者更好地展现出自己的综合能力。我想这也是宝洁招聘工作的成功之处(这不仅是我个人的看法——我的英语属于还能应付的那种——而是我身边的同学们除寥寥几个口语特棒之外的人的看法)。

　　实事求是地说，在我面试过的企业中，宝洁不是面试内容设计得最有特色的公司，但面试过程中时时刻刻体现出来企业温馨和善的文化却给我以深深的震撼，和一种深深的认同。

　　至此，传统意义上的招聘过程就结束了，对我来说，接下来只能是静等“宣判”结果了。

　　与众不同的“后招聘阶段”

　　但实际上，招聘组的营销并没有结束。一件小事让我至今难以忘怀。还记得是在一辆出租车上，我接到了宝洁公司钟丽萍小姐的电话。她陪伴了我应聘宝洁的整个过程，在我印象中同样是一个特别和善的人。她告诉我我被录取了，说“能不能以个人身份问我一个问题”。我怕她问我到底会不会去宝洁，因为我还有其他著名的外企也在面试之中，我实在正处于权衡选择的苦恼之中。不出所料，她果然这样问了。我只能以外交辞令告诉她，“我去宝洁的可能性非常大，而且我也很乐意跟你共事”。这个答案不明确，但却是我的真心话。我到现在依然记的她的回答。她说：“真的吗？那真是太好了！”她的语音中包含的那种自然的高兴和愉悦，让远在千里之外的我透过电话依然被深深震撼，我顿时下定了决心，我要去宝洁，并在此之后，推掉了好几家著名外企的面试。

　　新年的时候，宝洁给我寄过来一张贺卡和一系列的宝洁产品。这些礼物论价值可能不大，但自那一刻起，我已经把自己看做了一个“宝洁人”，连我的父母也产生了对宝洁深深的认同。

　　现在回想，这些“后招聘阶段”的成功营销，轻而易举地使我从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这正是宝洁HR的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。我想，这也许是值得一些国内企业借鉴的地方。

　　为什么选择学生

　　听完北大学生自述，让我们再把关切的目光投向宝洁。一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，宝洁在这方面有什么见解呢？

　　宝洁公司负责人事宣传的唐勤认为，招聘最主要的是看员工的素质。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能，至于为什么将专业技能放在最后一位，唐勤认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现。

　　在宝洁，公司的培训具有全员、全程、全方位和针对性的特点。

　　从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。

　　宝洁培训的项目是多方面，全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。所有的培训项目，都会针对性每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。

　　正是由于这一特点，在宝洁的许多职位的招聘中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门不讲究专业对口，招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说毫不相关。据唐勤介绍，在宝洁的招聘中，有一关是一个65分钟的中文考试，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这一关通不过，其他的考试也就不可能参加了。

　　具备了素质之后，培训其实就是一个塑造过程，大学生在这方面具有的优势无疑超过了任何经验。(本报记者 张丽影)

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