跳槽之害

　　2002年初，一起官司引起广泛关注，中国银行济南分行向法院提起诉讼，状告21名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告，最终原告中国银行济南分行最终获得了违约金赔偿，但是打赢了官司，并不意味着打赢了管理。在人才纠纷问题上，输家只有一个，那就是人才流出方。

　　人才流出，带来的后果是不堪想象的。

　　对于企业本身来说，人才带走了自己的技术、管理，甚至导致生产销售的一度混乱。本报曾作报道的，原金龙泉集团两位副总的跳槽给金龙泉带来的损失就可见一斑。在本报记者的该事件的调查中，有人就把金龙泉集团2000年6致12月生产销售计划额20万吨而事实上只完成了15.2万吨的原因归咎于原副总刘飞的跳槽。

　　同时，人才的流动也给企业带来了竞争对手的威胁。祝剑秋虽然一再伸称“我在方正工作了9年，对方正有感情”。但是到了朝华科技，随后三个月内，方正电脑的大区总经理、大客户、渠道等十几员大将纷纷投到祝剑秋的旗下。这不能不说是对方正的致命打击。

　　一个员工离职以后，企业从招新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大，其他方方面面的损失更是难以预算。

　　但是一份对中国5大城市的49家外资企业的调查显示，经理和一般员工平均流动率为13%。而在去年对国内企业的一次调查中，广州有26.5%的经理人明确表示要离开。

　　跳槽之因

　　一份统计资料表明，有90%的老板认为，人才流动原因是职位、工作保障与薪水福利等因素，他们把这些做为人才流动的头几项原因。但一项对数万普通员工的调查显示，有2／3的流动人员不是因为工资待遇而走的。

　　尤其可以说明问题的是，猎头公司所推荐的高级人才实际上都有一份收入不菲的工作，那么是什么原因造成他们的流动呢？

　　在对员工跳槽的原因分析上，从企业方面来说，容易导致员工跳槽的因素主要有：管理混乱；缺乏激励机制；用人导向不明；企业形象欠佳；收入水平缺乏竞争力；缺乏监控机制；考绩结果与奖金不挂钩等。

　　从跳槽者个人来讲，主观原因有：收入太低；求得个人的发展(职务、培训)；感觉受到不公平待遇；没有认同感；承受不了压力；用非所长；个人掌握公司的重要资源，如客户，身价陡增，变得有恃无恐。

　　如何留人

　　从理论到实践中总结出的留人的招数，主要有以下几方面。

　　职业发展留人，突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。

　　企业发展留人，突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。

　　公平竞争机制留人，主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。

　　高薪留人，企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。厉以宁还主张：提高工资是一个组成部分，还可以让高级管理技术人员入股，让企业职工购股，给突出贡献的人奖励期股，不过这些股权规定几年后才能出售。

　　沉淀福利制度留人。海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等，但当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

　　通用的招式之外，还有其他一些比较特殊的留人之道，比如有些高科技企业为了留住人才，使用了“超弹性工作时间”招式，由员工自己来决定工作时间。

　　有关人士指出，留人之道，要由具体制度设计来实现。企业应该有这样的制度设计：建立沟通渠道；建立激励机制；使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所作的贡献；设计职业阶梯；提供晋升机会；提供培训和发展机会；参与式管理，一种参与的气氛可令员工感到自己是公司有价值的资产；建立流动的控制手段。(邹瑞萍 重庆报道)

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