——访华信惠悦中国区董事总经理李崇基

　　文/梅鑫

　　这已经是第二次坐在李崇基女士的办公室了。作为人力资源管理咨询领域的专家，李崇基90年代来到中国，在国内有多年服务经验，可以说是中国企业人力资源管理发展的见证人之一。而象华信惠悦这样全球性的人力资源管理咨询公司，其丰富的资源使之对全球人力资源发展状况有独特的视角和见解。请李崇基谈全球人力资源发展趋势，谈国

内外人力资源发展异同，肯定是找对了人。

　　《人力资本》：你在国内从事人力资源管理咨询已经多年，从你的角度看，海外、国内这些年人力资源发展呈现一个怎样的趋势？

　　李崇基：人力资源管理是企业管理模块中的核心，这已经是许多企业的共识。通常人们谈起国外人力资源管理的发展趋势，都是看美国的状况，看美国有什么新东西。没有人会想到看看拉丁美洲或者非洲的状况如何。人力资源管理总是随经济发展、市场需要而动。就美国来说，经过几十年的发展，企业人力资源管理已经达到一个相对成熟的阶段，作为一个体系并不需要每日创新，但在内部功能模块中会不断有新东西出现，根据企业战略目标和环境的变化，人力资源管理的侧重点会有变化。举例来说，保留关键人才对企业管理者具有深远的意义，华信惠悦的一个调查显示，80%的企业经理人都认为，同三年前相比现今在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要。这样，保留现有优秀员工的方法，便成为企业和人力资源工作者最关注的题目。

　　《人力资本》：人力资源管理作为一门与企业发展密切相关的实践学科，你认为这些年它在国内有什么样的特点？

　　李崇基：从这一点看，国内人力资源发展趋势与国外确有所不同。国内人力资源管理发展与市场经济发展和企业改革的步伐联系密切。过去，计划经济时代统一配置资源，企业不需要同市场需求匹配，企业间也没有真正意义上的竞争。在市场经济的发展过程中，企业间竞争加剧。国内企业的变革需求迫切，同时需要改的东西也是千头万绪。90年代初，外企大规模进入中国市场，加入WTO的呼声也震动了许多企业，改革已是势在必行。改革步伐迈最大的是那些竞争最激烈、生存压力最大的高科技、保险、银行、快速消费品等行业。我们能够近距离看到这些行业中的精英如IBM、联合利华等，他们在管理方法、企业文化上所表现出的与众不同，使许多优秀的人才纷纷以成为外企的一员为荣，同时他们还能使员工在这样的企业氛围中获得更多学习和锻炼的机会，这些人力资源管理方面的优势，无疑形成了一种人才的虹吸效应。但由于众所周知的原因，国内企业考虑改革大多仍然是从策略改革入手，明确市场目标、拓清发展渠道等方向性的问题一直是企业关注的焦点。到了90年代中期，改革走在行业领先地位的企业渐渐发现，虽然企业有了很好的硬件，比如各种软件应用系统，并不能使企业的效率得到快速的提高。这时，内部管理和“人”的问题摆上了决策层的议事日程，对人力资源管理的需求变的越来越紧迫。对于大多数需要人力资源管理服务的国内企业来说，决策层的观念决定了一个企业人力资源管理的切入点。在人力资源管理体系的模块中，国内企业迅速选择了最能够打破平均化、迅速产生效益，看得见、摸得着的薪酬绩效系统。应该说，许多企业在岗位分析、岗位评估，建立薪酬架构，研究人才适用等操作实践中，认识到了人力资源管理所起到的作用，并且信心倍增。当时的国外企业商业聚焦在市场，关注的是效率、客户资本、成本控制等，相应的人力资源管理需要重点操作的模块是内部客户、分散服务、福利管理、流程费用的缩减、危机管理、经营管理、规划和控制、预算和人员编制等方面，其目的也在于提高预算和人员编制的效率。

　　《人力资本》：进入21世纪，随着全球经济一体化步伐的加快，国内人力资源管理发展遇到了新的机遇和挑战。这种情况下，你认为国内人力资源管理是否已经和国外同步？或者是否接近同步？

　　李崇基：人力资源管理实践性很强，往往是适合的就是最好的，所谓了解先进的东西，无非是学习别人已经做或正在研究的适用的方法。同时，人力资源管理系统已相对完善，其中功能模块无外乎固定的几块。国内是否与国外同步并不重要，这并不能说明什么。如果非要拿国内、外来比较，差别可能就在：国外绝大多数企业人力资源管理系统完善，企业会在其基础之上，根据具体产生的问题，对其中某些环节细化、优化。而国内企业需要两条腿走路，既要考虑企业发展当务之急的需求，又要着手建立适合自己的人力资源管理体系。应该说，国内人力资源管理是处在快速发展状态，需求面广且深。走在前面的大型国企、民企，已经建立起了适合自己特点的人力资源管理体系，步其后尘的有中小型企业。从华信惠悦在中国的操作来看，已经走了“第一步”的企业中有60%的企业希望迈出“第二步”，这意味着大家对寻找最适合自己的东西颇有决心。而且，对于中小型企业来说，不仅可以借鉴国外的经验，更可以直接从国内的大型企业那里学习人力资源管理的方法，后者能够借鉴的东西会更直接。

　　《人力资本》：华信惠悦在亚太地区已经有多年咨询服务经验，你看国内企业在积极建立人力资源管理模块的同时，还有哪些需要特别注意、或者说需要改进的地方？

　　李崇基：从我的经验看，之所以要比较国内外的发展状况，目的在于发现差距，拿来对自己有用的东西，尽量完善自己的系统。中国市场经济发展迅速，企业性质各异，人力资源管理需求一定各不相同。HR一定要根据自己企业的目标、发展阶段需求，选择合适的方法来用。现在许多国内企业并不是付不出和外企一样的薪水，在薪酬福利等立刻见效的模块功能完善后，已经开始操作一些比较“玄”的模块的建设，如企业文化、基于能力模型的人力资源策略等。当然从华信惠悦的调查看，国内企业人力资源管理平均水平在一些指标上和亚太区表现最佳国家的平均水平还有些差距。例如差距较大的有“完善的沟通制度”，中国公司只有28%，亚太表现最佳国家达到68%；再如“明晰的奖酬和权责管理”中国公司55%，参照值是84%。而差距不大的指标，如“卓越的甄才和留才能力”分别是44%和66%。这些都表明，国内企业还需要在这些模块上有所提升。

　　《人力资本》：已经有一段时间，外界对人力资源外包问题炒作得很热，请你谈谈人力资源外包在中国的状态。

　　李崇基：国内企业人力资源外包和国外比，很少。其实，即使在人力资源领域，外包也不是一个新东西，无非是把那些能够按照标准化处理、靠专业机构能够做到更高质量的事务性工作，拿出去做而已。但是，外包市场的发展和规模的扩大取决于人力资源管理发展的状况。作为HR功能模块中的一部分，对许多国内企业来说，外包并不是最紧迫的项目，而且它关系到的是提高部门效率，不会直接影响到企业整体。这样，在很多迫切需要改变的企业，他们关注的焦点仍然在那些能够影响企业管理架构的功能模块。当然有外包总比没有好，这可以让企业决策层在考虑人力资源管理配套时多一个提高效率、节省成本的选择。

　　背景资料

　　华信惠悦公司是全球最大的人力资源和精算咨询公司之一，在36个国家拥有90多个办事机构和6000多名专家。早在1984年华信惠悦就进入中国，并于1995年在上海成立了分公司。是第一家在中国成立的外商独资的国际性人力资源咨询公司。华信惠悦在中国的客户既有大型跨国企业，也有各行业大型本地企业。

　　李崇基女士，华信惠悦中国区董事总经理。美国加州柏克莱大学经济学学士，获美国注册会计师证书。在咨询和审计方面有近15年的专业经验，福特汽车、友邦保险、美国强生、中国移动、平安集团等国内外知名企业都是她的客户。

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