急需开发、营销和推广人才

　　江民科技现在缺这么几种人才，第一是开发性人才，包括高级项目管理类人才、高

级开发人才和蓝领开发人才，目前公司也在积极找寻这一类的人才。第二是市场营销人员，公司最终的目的是要把好的产品卖出去，而江民科技目前还是非常匮乏优秀的市场营销人员。第三是推广和宣传方面的人才，能做策划、做品牌推广这样的人公司也是比较需要的。

　　公司对员工的培训非常重视，培训的内容有业务培训、管理培训、个人能力培训，包括对公司的了解、产品的了解、对竞争对手的了解、大客户管理、谈判技巧培训等等都是员工需要接受的培训。公司还有一项非常好的政策是老员工传帮带新员工，很多公司刚进新人的时候，没有人帮助他们了解公司。江民科技的新员工进来之后，都有老员工带一段时间，这样会让他们更快地进入工作状态。

　　提拔优先内部

　　培养公司自己的人才，做好人才的梯队建设是公司人事部的首要任务。如果在主管一级的岗位中出现空缺，肯定是要先从内部优先选拔。因为他们毕竟比较了解公司，对公司内部的运作、企业文化都有一定的认识，这样也避免了新招来的人要与公司有一个磨合的过程。

　　淘汰机制明确

　　公司在绩效管理的时候是要看员工任务的完成情况，比如销售人员连续几个月没有完成销售任务，又拿不出客观的理由出来，这就会有问题。因为做市场，努力很重要，如果销售任务没完成，但是其他员工都完成了，这可能就有一个主观能动性的问题，如果自己不努力，一般新人在试用期满的时候公司就不会与他正式签订劳动合同了。老员工如果也出现这种情况，即使没有公司强制执行，他也会觉得自己的能力在公司没有得到认可，也会自己主动离开的。

　　但是对于业绩考核中不合格的员工，江民科技还要给予他整改的机会。这个时间可长可短，如果在整改期内，能迅速调整自己的工作状态，让自己的考评分能够提上来，那么也可以在短时间内重新得到公司的认可，相当于在学校时的补考。如果在整改期内还是和普通工作状态一样的话，公司就会做出处理了。

　　总经理信箱沟通无极限

　　没有信息传递的公司肯定会出现问题，尽管没有固定的总经理信箱，但是公司的总经理会时常给每一个员工写信，问问他们的工作心情、状态、对公司的意见和建议等等。这也得到了广大员工的认同，通过这种方式拉进了管理层与员工之间的距离，使零距离沟通成为公司管理工作中的显著特点之一。

　　点将台：

　　常进喜 公司总经理

　　我喜欢有主动性和责任心、肯学肯干的员工。现在有很多人喜欢意气用事，不能正确评估自己的能力，而且一切以自己的利益为根本，这样的人是不受公司欢迎的，那些不会干、不去干、不听话还挺犟的人也是公司不太喜欢的。作为我个人来讲，不喜欢那些打小报告、在底下串风、拉帮结派的人。

　　薪酬福利

　　1.每年两次出游

　　2.年底有奖金

　　3.过节发礼物

　　4.每年6-7天休假

　　门内人说

　　吴 磊 江民科技人事部

　　到江民科技最大的感受是大家都是在这里来做事情的，大家都忙于工作，所以都是非常单纯同事之间的关系。我有几个朋友总是向我诉说他们公司人际关系如何如何复杂，如何算计对方。他们每天都怀着猜疑的心态去上班，而我就很轻松，公司没有那么多乱七八糟的事情，虽然忙了点，工作的氛围很好。

　　一网打尽

　　胖胖兔

　　KV300+是我用过的最早的防病毒软件，当年特别害怕CIH病毒，每到26号都不敢开电脑，那时候有了这个KV300+就放心多了。

　　含羞草

　　江民公司在防病毒软件上做得确实不错，但是作为一个软件公司，项目好像太单一了一点，如果也能做一些办公软件甚至是游戏的话就更全面了。

　　招聘提示：

　　一年到头都在招人

　　江民科技一年到头都有用人计划，因为有些岗位还在调配之中，人员的配置结构也没有达到特别好的标准，再加上一些岗位的空缺，所以公司在招聘的时候用人计划一直都有。江民科技可能也和其他公司一样，各个部门如果有用人计划，首先要向人力资源部申请，人力资源部在整合之后要上报总经理在利用网站、招聘会等形式发布用人信息或现场招聘。

　　2-4次面试才能入围

　　江民科技在招聘的时候如果遇到不太好判断的人，面试的次数会比较多，还有一类是公司内比较重要的岗位招人，公司在招聘的时候会比较谨慎，他的价值观是否和公司相符合等等，这样面试的次数会多一些。而一些比较基层的岗位或者能一下子显露才华的人相对来讲两次面试足够。

　　沟通和专业能力很重要

　　在面试中，公司将会有全方位的考察，如果是一个程序研发人员，公司会出一道题让他解一下代码或简单编一套程序，如果是项目人员也会出一些项目上面的题让他来做一下。市场人员可能会有一个情景模式，例如：做一个推销等等。其实在面试中深层次的沟通是非常重要的，从沟通当中的一些提问能够了解到他是否具备了公司想要的能力。