文/老孙

　　作为媒体，岁末年初都有一件不得不做的俗事：盘点。《人力资本》的编辑们遍搜国内外主流报刊，发现中国人力资源行业在2003年的诸多热点与海外有重叠之处，但远比海外的热点多。

　　我们没有人为地去凑"10大"之类的整数，算是一点免俗的意思。

　　对于所有这些热点，我们有理由质疑。

　　据总结，2003年国际上(主要是欧美)的热点人力资源关键词计有6个。

　　企业社会责任(CSR) 连串的大企业丑闻不仅打击了华尔街，而且使公众对大企业的厌恶情绪上升。调查表明，员工非常在意企业的社会形象，他们不愿意为道德受指责的公司工作。同时还有观点认为：政府对于企业以慈善捐赠来表现其社会责任的行为应当加以控制。因为，企业是根据自己的好恶进行捐赠，而这些未必是公众真正需要的。

　　高管薪酬 神话般的杰克·韦尔奇在退休后作为贪婪的典型被揪出来，纽约证交所前主席格拉索没有韦尔奇那么幸运，他只能以辞职来结束年入亿元的职业生涯。高管薪酬是个两难话题：不值钱的高管让华尔街不信任，太值钱的高管又让华尔街不放心。CEO们究竟该挣多少钱？

　　员工多元化 GE对于公司中的女性员工比例有数字规定，更多提出"员工多元化"概念的公司是说，公司要对不同种族、女性以及弱势群体(如残障人士)的就业机会给予保护。同时，要对于不同价值观(如性取向)的人群给予尊重。需要指出的是，站出来提醒这些事的是企业自身，而非官方。

　　并购 无论是在欧洲还是美国，企业间的并购仍然如火如荼，而且出现很多跨行业的并购如IT与咨询。并购之后的员工及文化整合，他们仍然头痛。

　　技术 eHR已经不是一个要不要的问题，而是应该尽快开始要和怎么要的问题。海外的人力资源期刊上，eHR供应和服务商占据了主要的广告版面。

　　工会 与工会沟通，从来都是欧美企业HR职责中最重要的工作之一。HR是毫无疑问地代表企业主的，所以，他们少有"道德困境"。

　　国内企业最热的人力资源关键词有17个之多，尤其聚焦在战略层面。有专家说，中国企业正在面临管理升级的挑战，大概所言不虚。

　　危机管理 4、5月份的SARS让HR们措手不及，跨国公司则再次显示出其管理和应急系统的成熟。对于很多经历了上世纪两次世界大战的企业来说，SARS就不算什么了。

　　雇主品牌 关于雇主品牌的调查和排行被迅速商业化和庸俗化了，但还是有正面的作用。对企业而言，口头上说"以人为本"越来越不被信任，他们确实认识到人才在企业竞争中的作用；对员工来说，找工作其实并不难，难的是找或者更准确地说是选择一份"好"的工作--更高的满意和更多的开心。

　　执行 "战略是好的，执行不力"，这句话在企业圈里因为一本书而变得非常流行，并且成为业绩不好的主要理由。而在业绩好的企业，高层出来都会讲：我们的执行能力很强。因此，HR们收到的简历中大多会增加一条自我评价：善于执行。问题是：不力和错误的执行都是以"决策正确"为前提假设的。老板们真的永远英明吗？

　　变革 不仅是变革，而且要"快速变革"，同时还要求"建设性破坏"。时髦的老板都会说：对于我们企业来说，惟一不变的就是变！但愿他们不要变得找不到北。

　　团队 在政府系统中，叫"领导班子"，在新兴的企业中，叫"管理团队"。团队文化、团队合作、团队磨合……这些都是被说滥的词了。但就象吃饭一样，天天吃饭很烦吧，不吃行吗？

　　并购之后的文化整合 美国有"60%的并购失败是因为文化"的调查结果，国内专家们直接拿来也这么说。不过，我们看到的实际情况是：国内股市上多数著名的企业并购案更像是圈钱骗局，失败的结果不是像美国在线与时代华纳那样分开，而是经营失败、贷款黑洞，老板卷钱出逃。这恐怕不是文化整合的问题，而是道德和法律问题。

　　战略伙伴 业界的朋友们经常在一起议论，HR圈中某某、某某应该够资格是CEO的战略伙伴。这是HR们表现出来的最强烈的愿望。但什么样的HR可以成为CEO和老板的"战略伙伴"？或者，有没有真正的"战略伙伴"？

　　领导(接班人)人培养 张瑞敏2003年12月中旬在CCTV "对话"节目中再次被问到"接班人"问题，他的回答仍然同以往一样"虚拟"：海尔现在就可以离开张瑞敏。柳传志在公众场合对联想的两位少帅都有很高评价，但谁知道他内心的想法呢？毕竟，柳还不算是真正的"退"。在更多的民营企业，请不请职业经理人仍然是老板的困境。有人讲，中国缺乏合格的职业经理人。同时也有人质疑：什么是合格的职业经理人？老板主动开掉经理人，就说这个经理人不"能"；经理人主动离开老板，就说这个经理人不"忠"。

　　本土化与国际化 跨国公司强调人才本土化，本地企业在强调人才国际化。但兼具本土与国际属性的"海归"人才却有贬值趋势，让人看不懂。不过，好消息是，由于资本运做的国际化，有些"海归"成为新一代富豪。

　　核心价值观 成功的人士喜欢谈他们的企业文化，"核心价值观"常挂在嘴边。与《基业长青》里略微不同的是，国内一些企业家提到的核心价值观经常会变一变。

　　大学毕业生 一方面是各路专家都在苦口婆心地开导大学生们调整心态，不要再有"天之骄子"的心态，另一方面是很多政府部门为大学生就业的"签约率"愁白了头。不过，业内人士说，工艺美院、广播学院之类的院校"签约率"从来都很低，可那里的学生"火"着呢。没有地方落档案、户口的就业不算"签约率"，但并不影响"北漂"们有工作，有工资，买房子买车。

　　员工心理援助(EAP) 亚健康正成为白领的"常态"，统计数字更表明，我国每年至少有25万人自杀，200万人自杀未遂，而自杀更已成为15至34岁人群的首位死因。所以，对员工进行心理体检和心理干预，可能会成为"必需"。

　　平衡计分卡 中国企业经常阶段性地热捧一些海外管理工具，卡普兰的中国之行让平衡计分卡的热度又添了几分。不过，信与不信的人理由都很充分。问题是：我们总是需要最新的管理理念和管理工具吗？

　　eHR和外包 更多的HR业务和流程工作应该可以被e化，或者被外包出去，这种观点的拥护者越来越多。

　　人力资本量化 这又是一个HR特别是资深HR们热衷于讨论的话题，迄今为止没有被公认的结论。

　　能力模型 企业所需要的人才，真的可以用一个或几个模型给出定义吗？特别是，在环境变，企业自身的成长和发展速度也不慢的情况下？

　　绩效 国资委在面向全球招聘国企管理人才时提出以绩效作为报酬原则之一，这被认为是国企改革的真实动作。而在其他投资主体类型的企业，是在考虑要不要大面积采用"末位淘汰"。