工作歧视--这样的麻烦离我们究竟有多远?_新浪教育

工作歧视--这样的麻烦离我们究竟有多远?

http://www.sina.com.cn 2004/03/10 14:54 《人力资本》

　　北京某高校准备从社会上应届毕业研究生中招聘1名校报编辑，因能解决户口问题，收到1000多份简历。经筛选，最后有3人资质可胜任，但其中1人脸上有伤疤。负责招聘的何老师认为，应该招聘有疤者，理由是：这样的人可以留得住。盖因学校待遇不高，惟一吸引应聘者的条件就是户口，此前，该校其他部门招聘来的人员在户口落定后即行跳槽的现象并不鲜见。

　　何老师的观点在同事中招致反对。有同事说：以目前就业市场的行情，大学的校报编辑应该已经是非常体面的工作了，况且又能解决户口问题，可以说是大大的有竞争力，完全可以招聘个更养眼些的帅哥或者靓妹。

　　听到这段故事，联和国国际劳工组织北京局专家王林女士表示，“体面工作”正是他们在中国竭力推行的理念，但含义不是“哪个工作更体面”，而是要让所有人特别是弱势群体人“体面地工作”。

　　王林讲了她的一个在美国开公司朋友的真实故事：那个朋友招聘办公室文员，符合基本条件的人也是3个，但其中1人体形巨胖。结果呢，王林的朋友留下了胖子。问其原故，朋友说：如果不用这个胖子，他很可能去法院告我“歧视”，而我很可能输掉。

　　据说，在美国，惹上“工作歧视”的官司会非常非常麻烦，媒体和公众都会把他盯死，公司的商誉将一落千丈，没有人愿意为这样的公司工作，没有人会和这样的公司做生意。

　　以上两个故事中分别有两个同样是有身体某种缺陷的求职者，他们都可能被聘用，理由分别是：

　　北京某高校：这样的人可能比较缺乏就业竞争力，如果我们用了，就可能留住。何老师的潜台词已经被同事证明：我们这里对于身体有缺陷的人存在工作歧视现象！

　　美国某公司：因为身体有缺陷，所以要被优先考虑，否则可能有麻烦。潜台词是：天哪，我们可不要惹上“工作歧视”的麻烦！

　　美国和我们有多远？美国企业不愿意招惹的麻烦离我们又有多远？

　　可以说是万里重洋，也可以说仅仅是一池之水！

　　国内媒体已经热衷于报道“性骚扰第一案”，“乙肝歧视第一案”，“身高歧视第一案”，虽然尚未听到那些雇主们遇到多大的麻烦，但中国的事情一向是“星星之火，可以燎原”，等到舆论和官司呈几何增长的时候，雇主们再想补救，就未必有机会了。

　　很多中国企业津津乐道于学习美国“财富500强”企业的管理方法，连续数年位列“财富500强”之首的沃尔玛却惹上管理官司。

　　据《纽约时报》的报道，根据沃尔玛3年前的一份内部自查报告，统计1周的打卡记录，在沃尔玛的128家商店里，发生了1371次学生工下班太晚，60767次错过工休时间，以及15705次午餐时间依然在工作的情况。沃尔玛因此被指责严重违反了美国的童工法和涉及工休与午餐时间的地方法规。值得一提的事，沃尔玛是全球最大的雇主，在美国即拥有员工100万人，但美国媒体丝毫没有给他们面子。

　　本刊2004年4月号将更详细报道这一事件

　　加班？这在国内企业目前可能还不算什么。可明天，你的员工们会怎么样？

　　中国企业从GE等大公司身上还学到“末位淘汰”，自己津津乐道于“残忍的善良”，让我们再看一个编译自美国媒体的真实故事：

　　我在一家财富100强公司工作了15年。这家公司使用过各种强制排名加淘汰的方法。我所在的部门很小，最多只有20名销售人员。其他4个事业部里有3500名销售和市场人员。经过各种损耗和整合，我们部门变成了10个人。多年以来，我的业绩记录一直是超出目标，提高了利润，增加了客户种程度，但我却经常被评为B减或是C加。我认为这是因为我不象那些善于吹嘘的明星员工们。他们虽然失败了，但是却轰轰烈烈、辉煌动人，所以公司会把他们评为A。

　　后来我找到了一个为自己翻身的机会。在一项供应链重组项目中，我担任了很重要的角色，得到了客观的评价。因为我妥善管理公司在国内最大的客户，增加了产品的渗透。我创造的销售和利润比退休的前任A加明星的业绩还高出25%。我因此得到了B中。

　　在我最后一次业绩评估中，给我做评估的是我们事业部的副总。我们对彼此都不欣赏。他极不情愿地承认，如果不是我的提醒，他根本不明白，为什么他的明星下属会在业绩上比不上我。他公开承认，他们把我放在B级和C级，是希望我能主动辞职，因为他们“不喜欢我的态度。”他还承认，我在重组中的表现得到同事们的称赞；在建立高效业务流程中，我贡献了“大量创新”。但是因为我无法融入他们的圈子，一个由大学校队运动员和老好人组成的圈子，所以他依然感到不快。

　　然后他抛出了一份准确体现他想法的计划。他要把我调到一个无人理会的“冷宫部门。”堂而皇之的理由是，如果我确实属于公司的“核心群体”，我就应该能在这样一个部门创造奇迹。

　　我当然没有接受。我为自己争取到了离职补偿。几个月之后，其余两名和我资格一样老的员工也离开了公司。替代我们的都是年轻人。他们经历了经济泡沫破裂的时期。在这样一个死板的公司里，他们看不到任何向上升的机会。

　　你可能以为我是反对强制排名与淘汰的。其实我不反对。如果这种方法用得好，公司就能根据客观的指标来评估业绩，而不是主观的指标，或是被误用的同级评估。这种评估方式过去5年里非常流行。如果强制排名做得不好，象我这样的员工就会认为，我们和公司不合拍，我们是在逆流而行，最好走人。如果你工作出色，但是评分很低，这说明你和公司有一种本质的错位。你无法撼动公司的滚滚车流。你只能保护好自己。

　　(作者是东密歇根大学研究生课程办公室的主任助理)

　　喏，在我们的概念里无比勇于参与竞争的美国人，对末位淘汰一样会多种情绪。

　　本期《人力资本》的“特别策划”是关于女性的话题，谈的是女性高管对于企业的利益。利益有两方面：正面和负面。对于企业，建议现在开始想清楚，做哪些事对于正面利益有帮助；哪些事做不好，可能带来负面的利益——损失。

　　据统计，我国劳动争议案件每年递增30%以上，企业们真的应该考虑：麻烦离我到底还有多远？(孙虹钢)

新闻查询
关键词一关键词二