| 1.5 教员的选拔和晋升制度 | |
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| http://www.sina.com.cn 2004/03/31 12:25 北京大学出版社 | |
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教员的选拔和晋升制度 虽然我们强调大学是一个利益相关者组织，但是我们应该看到，无论是传授知识还是创造知识，教授的作用都是主导性的。一个大学究竟是好是坏，教授队伍的组成非常重要，教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成，教授不以学术研究和教书育人为天职，这个大学就不能为社会创造价值，不可 选一个教授非常困难，困难在哪里呢?就在经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者，不仅要有很强的搞学问的偏好，还要受过很好的训练，要有天赋，还要具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时，怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢？比如选体操运动员，好比李宁，选他的时候教练要专门去他的家乡看看他父母长的什么样，他父母的身材如何，量他的大腿小腿的长度的比例如何，然后把所有这些综合起来考虑才能看他以后有没有可能拿世界冠军。选教授与选体操运动员不同，但并不更容易，因为目前还没有一个生理上的指标能衡量一个好的教授。有的人长的很难看，但是学问做的好；有的人长得漂亮，但是学问不一定做的好。选拔教授没有一个明确的生理标准。 尽管选择是很困难的，但是选择大学教授还是有一些大家公认的条件。首先，一般来讲要受过很好的专业训练，系统的教育。“科班出身”是很重要的，但是反过来，科班出身也是有问题的，并不是所有科班出身的都是优秀的人才，也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者，比如钱穆，就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚也不是科班出身，但是一个大数学家。那么大家就要问了，为什么还要求科班出身呢？这是统计学上的一个问题，我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误，第一类是可能拒绝一个正确的选择；第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误，如果我们要求每个申请人都有博士学位，可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的候选人；但是如果不要求这个条件，所有的人，比如小学毕业都可以申请来北大任教，我们就有可能犯第二类错误，就是接受了好多不该接受的人。我们看哪一类错误更容易发生，然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天，我们有理由相信，没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的，所以我们招聘新教员的时候，要求候选人应该有博士学位。 其次，当教授必须有一个试用期。因为选择的困难，选择可能犯错误，所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。就像谈恋爱也还要有一个过程，你不能说见一面就要结婚，那这家庭就太不稳定了。当然有的人可能比较着急，谈三个月恋爱就结婚，我们都会觉得这些人有问题。选教授类似谈恋爱，见了候选人，面谈一小时两小时，或者一天，看了一篇文章，怎么就能确定他以后会有大成就？只能是说有可能，但是不能保证，所以可以先试用，如果不合适，还可以辞退。一般大学中试用一个人要五六年时间，或者要六七年时间，这也是大学人才制度的特殊性。试用一个搬运工，要多长时间？一天两天就行了，甚至一小时就行了，让他扛上一个二百斤重麻袋看他能走几步。试用一个保姆得多长时间？一天两天肯定不行，因为她要熟悉你的家庭环境，熟悉你的生活习惯。好，给她一个月时间差不多了吧。一个月之后还觉得这个人不合适，还是什么都学不会，那就得打发她走人。如果你雇佣一个秘书，大概得半年时间试用。雇一个大学教授得六七年的试用期。为什么这么长？一个人拿到博士学位毕业以后，没有六七年时间是没有办法表现出来的。当然有一些人可能很快，或好或坏，两三年时间就表现出来了。比如说刚才讲试用秘书需要半年时间，但如果她第二天来上班就偷了你一百块钱，那你就知道她不行，干吗还要再试用那五个月零二十九天？那就没有必要了。试用保姆，如果十天之内你让他做什么都能做的非常好的话，那也就不用再试用了。大学教授平均起来是六七年，这是经验，但是有的人大器晚成，六七年还试用不出来。但是，制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人，也没有关系，你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少，包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果，学校说那不行你得走人，结果走了之后过了三四年成果全都出来了，十年不鸣，一鸣惊人。但这没有关系，你还可以回来；即使不回来，你在其他大学工作，对社会也没有损失。也有人慧眼识真金，有些校长判断他是个大才，虽然他还没有什么成果，还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况，一般人不是随便可以乱说的：我是大器晚成的人，你们再给我一次机会吧!如果六七年还没有表现出来的话，我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有学术论文正式发表，但是至少也要证明你很有思想，与众不同吧。这就是选人的问题，很困难。 再说作为教员，我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢？不一定！那么，我们是论功行赏呢还是论苦行赏？论苦行赏，就是以你的投入来看你行不行，你这个人很努力，一晚上不睡觉都在办公室工作，尽管不出成就，也给你升教授。这就又回到一个问题：我们大学的目标究竟是什么？如果大学就是给大家一个工作，那他这么辛苦当然应该提了。但是如果我们的目标是要创造知识，我们的目的是培养人才，那你就不能说是因为他辛苦，熬足年头了就给他一个教授。在大学里面评价一个人主要应依据他的产出，而不是投入，这是大学的功能决定的。 论功行赏就是按照产出测定，有时候也有一定的问题。美国有这个问题，像我们国家就更有问题了，因为有个学术成果的评价标准问题。后面我要说到什么是产出，什么状况下我们算做产出。但无论如何，我想要比测定投入好一点。我说一个很简单的道理，但是我们经常犯这样的错误，比如你要去申请职称晋升或科研项目，你过去花过多少钱，得到过什么研究基金，这成了一个标准了。这不应该是一个标准的。申请教授就是要看你究竟做出了多少东西，不能讲投入不讲产出。谁过去花得钱多，以后拿项目就越容易，这很荒唐。有的人就没有花国家的钱，也懒得去申请那些研究基金，但出了很好的科研成果。有的人什么基金都申请，花了国家好多钱，但并没有做出象样的学术成就，但他们找钱越来越容易，这就太荒唐了。评价一个教授，我们要真正激励他，就是要按照他的产出，而不是投入。花钱太多，研究成果应打个折扣才是。 但是按产出也有一个问题，就是偶然性。研究工作有时候也是有运气的，有时候运气好，就跟种地一样，风调雨顺，撒下种子，麦子稻子都发芽了。有的人运气不好，就是出不了结果。好多自然科学研究就是这样，特别是实验学科更是如此。现在人们一般以为自然科学是科学，而社会科学不是科学，自然科学家往往看不起社会科学家。社会科学因为研究的对象太复杂，出大成就的一定是些绝顶聪明的人；但是也因为它复杂，谁都可以浑水摸鱼，这就坏了社会科学家的声誉。在社会科学界，人才的分布是一个非常宽的带，有很笨的人也有绝顶聪明的人。自然科学界的智力分布就相对窄一些，太笨、没有经过严格的科研训练肯定不行，但是做出一些成就也不一定需要绝顶聪明的人。有好多的实验，你可以不断地试，试几十次，上百次。我在牛津的时候有一些朋友是搞实验的，搞晶体的，种下去后就去旅游了，回来后发现长出来了，就高兴得不得了，没长出来就蔫了，又得重做。可能有这种情况，与运气有关，比如说你写一个题目，研究国际恐怖主义的，“9·11”之后马上就吃香了。但是这些都是可望不可求，每个人都只能认认真真做好自己该做的事情。 选拔教授的工作，只能由同行来做，不可能靠外行。你的研究做得好不好，只有和你领域相同或相近的人，才能说得清，所以在选拔教授的时候我们面临的最大的威胁是什么？就是五个字——“武大郎开店”。从人性角度讲，每个人都不愿意别人超过自己，比自己更优秀。当然也不希望别人和自己差的太远。比如你是一个优秀的学者，你不希望同事比自己水平太低，因为太低了就没有办法对话了。富人也是这样，他希望别人不如自己富有，但也不希望穷人太穷，因为穷到一定程度以后富人就有危险了。所以最理想的是，别人过得可以但是自己比别人更好一点，如别人开一辆桑塔纳，他可以开一辆奥迪车，而不是他开一个奔驰，别人坐一辆马车。学校的新教员要由现有的教授来选。我怎么会愿意选一个比我好的人，在学术地位上和声望上超过我的人？假如我觉得有些人好了以后就可能把我替代了，我就没有位置了，那我就更不能选拔这样的人了。制度上怎么解决这个问题，怎么让大家避免“武大郎开店”呢？ 这就是我要讲到的大学在试用期之后的终身职位和学科的末位淘汰的问题，也就是Tenure制度问题。Tenure制度一般被认为是用来保证学术自由的，它最初也确实和这个有关——斯坦福大学的一位教授因为发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了，于是美国全国教授协会建立了Tenure制度。但它最重要的作用并不在于此，而且Tenure制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到Tenure的教授才有学术自由，那是不是说拿Tenure之前就没有学术自由呢？显然不能这么说。 Tenure制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。拿到Tenure的教授是经过试用期后严格选拔出来的，铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止“武大郎开店”的积极作用。假如我是一个教授，系里已经有十个教授了，如果我们再选一个人，他比我好，下次我就被淘汰了，那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的，选了再好的人，他的学术地位超过我，我也不会被淘汰，也还有饭碗，那么我“武大郎开店”的积极性就小一点，因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置，使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。我们可以想象，如果每一个教授的位置都是相当不稳定的，都可能被淘汰，那么大家想会有一个什么结果呢？每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置，而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心，他们的位置是不会动摇的，再有优秀的人进来他们的位置也是不会变的，那他们就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有Tenure的教授来决策，没有Tenure的人就有利益冲突了，你上去了我就上不去，这就不合适了。 但是即使有Tenure，我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我生存的位置没有问题，但是我的学术地位呢？招一个比我更伟大的人，学生听课之后觉得我不如他，那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行，还得有一个鞭策，有一个制约，使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的“末位淘汰”。如果你不选好的，你老是系里的权威，别人比你都相差好远，那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降，你的系科就可能被解散。所谓终生教授就是这样，好比你是颗钉在墙上的钉子，只要墙不倒你这颗钉子就不动，但是墙倒了，你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人，而且新人选得越好，你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步，如果你总是选和你自己一样的人，那么以后肯定就完蛋了！只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人，你才有安全感。我再打一个简单的比方，“末位淘汰”就是说你要“武大郎开店”，我就只好把这个店给你砸了，看你还敢不敢“武大郎开店”！有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰，这是一个最重要的选人制度，是选人制度中的激励机制。 当然，也许我把事情想得太严重了。我后面讲到，优秀的学者既希望自己比别人好，又需要与水平差不多的人交流，否则太空虚太寂寞也不成。但这要求选人的人本身是优秀的，如果他自己不优秀，不知道学科前沿在哪里，没有足够的评判力，你不可能指望他能选出优秀的人。如果自己是武二郎，身高1米8，即便他喜欢选比自己矮的人，也矮不到哪里去。相反，如果自己是武大郎，即便不情愿地选择了比自己高的，也高不到哪里去。 人们对终身制的一个担忧是，拿到终身职位的人就可以高枕无忧了，没有压力继续努力工作。现在大家看国外有些教授拿到了终身职位之后就去度假了。这是应该的，人家疲劳了六七年了，在这六七年里顾不得结婚，顾不得生孩子，没日没夜地干，有的人甚至老婆都离婚了，拿到终身职位以后轻松一下是很自然的，而且肯定没有原来那么用力了——如果老是那么用劲的话寿命肯定就不长了。但是在拿终身资格之前确实是非常累的。那么，拿到终身职位之后这个激励怎么保证呢？ 第一，一个教授在学术界升到一定地位以后，他会有一个自我驱动的力量，有点“无须扬鞭自奋蹄”这样一个意思，所以很少有一个真正优秀的教授在拿到了Tenure之后就停步不前了。可能不会像原来那么辛苦了，但是绝对不会止步不前的。就是说他的偏好本身就在改变。这就像抽烟一样，我先训练你抽了六年烟，然后不训练你了，你会自己找来抽的，甚至想戒掉都很难，因为会上瘾。教师的试用期，也是培养学术偏好的过程。训练六七年如果还上不了瘾，那他就该被解雇了。 第二，一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。无名小卒，你偷抄别人的文章，也没有人知道，谁关心那个东西呢！但是如果你是有名的人，你没有自己的思想，没有新的成果发表，而且还抄袭别人的，那你不就名声扫地了吗！所以这个约束就能促使你不断地去提高和创新，这个压力是很大的。我自己就有这个感受，比如到了一个新的场合做学术报告，见到听众有类似的人，哪怕有三分之一或是五分之一以上的同学，我希望我自己每次讲的都要有新内容、新思想，我不能去重复原来讲过的东西。大家给我的一个期望是在听了我的报告后会评价说张维迎每次报告都会有一些新的东西。这对我是一个很大的压力。没有新的东西我就不能讲了，所以这就促使我不断地学习，不断地进步。这是肯定的事情，因为你要维护自己的声誉。这个激励就是对拿到了Tenure之后的教授的一个约束。 第三，对拿到终身教职的人也有一个考核，如果考核不合格，即使不需要走人，也对他涨工资定级别有些影响。这对那些太不自觉的人也是一个约束。 现在大家对那些拿到终身资格之后的教授就会高枕无忧的有好多担忧，问题出在哪里呢？就出在我们现在是一工作就铁饭碗了。我刚才讲的那个上瘾的过程没有，信誉约束也没有，因为他本身没什么名气。我们不能拿现在的铁饭碗制度理解以后终身教授制度。人都是这样，社会怎么对待他，他就会怎么对待这个社会。我提教授的时候很容易，就很难对别人严起来；反过来说，如果我是过五关斩六将痛苦得不得了才拿到这个终身教授职位，那以后对年轻小伙子也要这样整。我提教授，花了那么多年，那么辛苦，你想只要到我家跑跑，请我吃顿饭就让我投你一票，那不可能！这样，晋升时的学术标准就会很严。多年的“媳妇”熬成“婆”，他当媳妇的时候特别恨婆婆，等到他当婆婆的时候就有经验了，知道婆婆是怎么对待他的，他也就怎么对待自己的媳妇。这在学术界是一个好事。国外的学术界并不是没有腐败问题，但是相对来讲，坐在教授位置的人让他去评价另外一个人的时候，他基本的良知是有的，这个人是优秀还是不优秀他心中有数，他不大会为那个不好的人说好话。这就已经是一种文化约束了。我曾在我们北大的中国经济研究中心工作过，那里就不知道有什么情面问题，比如我们林毅夫教授招了两个博士生，其中一名第一年后就叫我们淘汰了，这在其他院系是不可能的，你怎么敢把系主任的博士生淘汰掉呢？但在中心这是很自然的，林毅夫教授本人也不会觉得有任何的难堪。因为大家当初也是这么痛苦地熬过来的，所以能够理解这一点。这是我说的选拔人的制度。 但是在选人的过程中，我们还是要有一些基本约束。为什么教员的选拔要公开招聘？因为我们创造的是知识，知识不是以单位为评价范围的，而是面向整个社会的，你不能说我在我们单位是最好的，我就应该提教授。如果你们单位所有的东西人家二十年前就做了，那要你们干什么？没有用。所以要用公开的方式，到整体学术市场上去选人，看你是不是有这个能力担任这个职位。前面讲的学术成果信息的透明化也提供了这个可能。一个教授有没有成就，学术界都有杂志，有学术会议，大家都是看得见的。学术市场是很透明的，一个统一的市场，在这个市场你是一个优秀的教授你就是优秀的。这和企业不一样，你在这个企业是很优秀的员工，但是到了另外一个企业可就不一样了。就像结婚一样，一个媳妇可以跟这个人过得很好，换个人可能就过得不好了，你不能说哪个媳妇好哪个媳妇不好，一个人和谁结婚，有一个适合(match)的问题。但是学术市场不是这样，一定是有一个统一的标准的，这样我们学术界就要建立一个外部市场而不是一个内部市场。企业晋升以内部市场为主，大学一定是以外部市场为主。企业的老总通常是慢慢的，一步一步提升上来的，大学不能说我只从一个入口处招人，然后一步一步来提升。教授、副教授和讲师都是从外部招聘的，这是选人的开放性。 不升即走(uporout)这种制度，是学校对教员提出的要求，也是学校对教员做出的不埋没优秀人才的承诺。为什么呢？比如有三个人，一个比较年轻，你就晚两年提拔，先提不太优秀但年龄比较大的、呆的年头长的、关系和你好的，但是这样的话，优秀的人就要走了。正是因为他要走，所以你不能不提他，所以我说这是一个承诺(commitment)。有了这样一种制度之后，你就不能放着优秀的不提而提升不优秀的了，提升的标准就会改变。这就是uporout这种制度的优越性。原来我是优秀的，你不提我，我还是在这里待着，等几年就是了。每个人都可以这样，先提后提关系不大，教师的上进心就没有了，只剩下熬年头的耐心了。但是现在我是优秀的你不提我，我就只好走了，就会造成优秀人才流失。所以要想真正办好大学，放着优秀的人你就要把他提上来。这个承诺是对领导阶层而言的，是对学院领导的一种限制。有一个优秀的人，要么你让人家走，要么你就得提，假如说你还负隅顽抗，还是坚持不提好的，你的大学管理就有问题了。如果一个大学不能选出一个公正的院长，那这个大学是要完蛋的。新制度对整个管理，对院长、系主任的行为提出了非常高的要求。过去谁都可以混着当院长当系主任，以后就不成了。我们就是要改变这一点。 我还要补充一点，有一种观点认为，我一辈子当一个讲师不行吗？为什么要我升教授，升不了就得走？这种观点是错误的。为什么？因为他没有明白我们大学的目的，我们选老师的时候，目的是选一个优秀的学者，讲师、副教授都只是一个过渡，是一个试用阶段。如果一个人进来之后当了五六年讲师都不够资格当一个副教授、教授，那就说明我们已经选错人了。这和企业不一样，企业里工作性质是固定的，秘书就是秘书，我不能说秘书没有提拔就不让他当秘书，因为我要的就是一个秘书。有人提出这样的问题说明他对我们大学里面的职位理解的肤浅。他不知道他在这个位置上的目的是什么，不知道什么是大学使命，不知道究竟怎样才是一个合格的大学教授。如果你只能做讲师的话我为什么要招你呢？我招你是期待着你成为一个优秀的教授，优秀的学者。现在已经证明你失败了就没有必要在这个位置上继续留下去了。这就是一个大学的理念。 |
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