在CEP圆桌会议上，对所有的员工的发展问题进行逐一讨论，通过讨论对每位员工的发展做出决定。“圆桌会议”之后，公司必须在互相信任、公平、透明的气氛下与每一名员工进行正式的对话，称为综合员工发展对话(CPD Dialogue)。对话在经理与自己的员工之间进行，在这次对话中，经理会根据“圆桌会议”所做出的决策与员工进行交流。这种沟通是双向的，必须取得员工的认可，否则无法执行相关决定。与一般的对话不同，这是一次很正规、结构性很强的对话，要求做得非常透彻。

　　当然西门子也鼓励在日常工作中进行小的对话，实际上经理层与员工的对话每年都在不断地进行。员工可以随时找经理谈自己职业的发展，经理也可以经常与员工进行谈话，了解员工的想法，帮助员工解决工作中的问题。对话贯穿工作的始终，但每年必须在互相信任、公开、透明的气氛下进行一次正规的综合员工发展对话。

　　综合员工发展对话的内容包括：员工的职责范围，业绩回顾与成功及失败原因分析，明年工作目标与任务的设定，分析现在素质与未来工作要求的差距，员工本人对职业发展的看法，以及双方共同商定的发展措施等。

　　1、员工的责任范围

　　在实际工作当中，对员工工作责任范围的理解，员工自身与其上司总会存在一定的偏差。所以，通过对话，让每一名员工明确自己的责任范围，明确一年的主要工作包括哪些。

　　2、业绩的回顾，成功及失败原因分析

　　通过对话，对员工去年的业绩进行回顾，找出业绩优秀或不理想的原因并进行分析，寻找解决之道。

　　3、明年工作目标的设定

　　通过双方对话，界定员工明年的工作重点，设定员工明年的工作目标。

　　4、分析现在素质与未来工作要求的差距

　　分析员工现在所从事的工作、所具备的素质与未来工作的要求有多大差距，来有针对性的对员工进行培训，提高员工的素质与技能，满足未来工作的需要。比如，员工A是一名工程师，西门子基于工程师的要求来分析员工的素质，同时认定A下一步将是工程小组的组长，会告诉员工一年后你应该做组长，比较之间的差距，来通过培训与学习提高素质，满足胜任未来更高职位的需要。

　　因材任人，国之大柄；考绩进秩，吏之常法。

　　根据才能任用人才，根据所考核的政绩(业绩)来晋升官职，是保证国家权柄的用人之道。

　　5、员工对自己发展前途的计划

　　让每名员工对自己发展前途谈出自己的看法，5年、10年目标以及终极目标是什么？员工自己的看法无疑将成为公司制定员工发展措施的重要依据。

　　6、公司对员工的发展潜力的看法

　　通过对话，公司会开诚布公地将公司对员工发展潜力的看法告诉员工，将对员工产生强大的激励作用。

　　7、共同决定发展措施

　　最后，公司与员工共同探讨，并决定发展员工的具体措施。对于公司与员工在发展员工的过程中各自所扮演的角色，所采取的行动与开展的措施，达成共识。