“CPD圆桌会议”是指每年人力资源部与部门经理坐在一起，对每一位员工的发展做详细地讨论，并做出相关决定。会议每年一次，经理人员和人事部在一起讨论经理所领导的下属的发展问题。

　　CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；

提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

　　“圆桌会议”讨论的内容包括：

　　员工发展潜力评估(Potential)；

　　员工去年的业绩(Performance)；

　　员工的工资问题，如何调整薪酬；

　　制定针对员工的具体发展措施

　　员工发展潜力评估

　　CPD圆桌会议讨论的第一项内容就是对每一位员工的发展潜力进行评估。这像一个“人才大盘点”，判断所有员工的发展潜力，根据其发展潜力将每一名员工都按照5个级别、5种类别、21个发展方向进行分析。

　　包括一、二、三、四、五等共5个级别，包括总经理、合资企业总经理、职能部门经理、经理人员、专家等5个不同类别，包括市场、财务、销售、人力资源等21个发展方向。

　　员工个人目标承诺与业绩考评

　　每名员工在年初制定发展目标，即员工个人发展目标承诺。每年年初，公司与每一名员工签定一份员工个人目标合同，个人目标围绕四个方面进行制定。而业绩考评正是基于员工的个人目标承诺进行，是一个目标管理过程。

　　西门子用“平衡计分卡(The Balanced Scorecard)”方法为每一名员工进行目标设定。希望任何一名员工都在四个方面做出业绩。包括

　　财务(Financials)，即每人都要注重实现业绩。

　　客户(Customers)，要求每一名员工都要关注客户。

　　员工(Employees)，即要求每名经理人员要关心自己的下属，每名同事要在意自己的同事。

　　流程(Processes)，要求每一名员工都关注流程。

　　西门子要求每一名经理人，每一名员工都能够按照四个方面全面的开展工作，保证企业长久的发展。事实上，忽略了任何一点，最后的财务目标肯定实现不了。比如，如果经理人员不关注员工，导致员工缺乏积极性与创造力，没有自信，产生想辞职、跳槽的心理，如此就无法保证流程的清晰，那么产品与服务的质量肯定就无法保证，就会最终失去客户。员工的积极性与稳定是流程的第一保证，流程是合理的、稳定可靠的，有了稳定的流程，客户就会高兴。

　　西门子在全公司推行这种思路，让员工基于这四个方面制定发展目标。

　　财务指标，一般是1-2个。

　　流程指标，可能有1个

　　员工指标，可能有1个

　　客户指标，可能有1个

　　有时，若流程或员工方面做得非常好，在当年的目标中就不会设定指标，而把重点放在其他指标上，同理可以推及其他指标。根据实际情况，无论各个指标如何变化，每年制定个人目标都按照这个思路，从每个角度保证公司的健康发展。每个指标的设定都是可以计量的，在西门子，没有不能计量的东西。

　　任天下之智力，以道御之，无所不可。

　　任用天下有才智之士，以用人的正道与方法来驾御、发展他们，就没有办不到的事。

　　每年年初，员工制定好个人发展目标，与公司签定个人目标合同，与年终的考核挂钩。年终，根据员工个人承诺目标的实现情况，首先决定每人年终奖的数额，其次决定了员工明年的工资涨幅，以及员工的发展问题。

　　员工发展问题涉及到能力和结果。能力包括4个方面：推动事情的能力、专注事情的能力、制造影响的能力、领导下属或团队协作的能力。除了能力和结果，还要关注行为过程。

　　在西门子，非常强调目标管理，人人都要重视目标管理。事实上，每个人都有目标，包括人事部在内的所有员工都有各自的客户，都在为公司内外的客户提供服务，每项工作都有流程，每个员工都有同事或下属。一切都决定了每一名员工都要按照4个方面的目标全面开展工作，所有指标都可以计量，没有不能计量的指标。西门子人事部提供的仅仅是思路与方法，而目标由业务部门各自制定。