作为人力资源管理系统的基础，胜任能力模型越来越多地被广泛运用(麦克兰根(McLagan)，1997)。在上一章里，我们了解了胜任能力模型可以解决满足的一些商业需要。现在，我们来看一看它们如何被应用到员工甄选、培训与开发、评估和继任计划方面来支持这些商业目标。本章第二部分所给出的一些案例，展示了许多家企业如何采用胜任能力模型来实现各种各样的战略目标。

　　胜任能力模型在人力资源系统的每一个流程中都起着至关重要的作用(布里斯科(Briscoe)，1996)。通过确定有效完成工作所需的胜任能力，组织可把员工甄选、培训与发展、绩效评估和继任计划系统的焦点放在那些与高绩效最相关的行为上面。尽管胜任能力模型带给人力资源管理系统的连续性就可以使组织获益，但是许多组织还是选择了以渐进的方式把胜任能力模型引入到他们的系统中去。跟试图把胜任能力模型应用到评估和继任计划方面相比，依据胜任能力模型研究的成果来增强、改进员工甄选或者培训和开发培训与开发系统会更容易地获得管理层的支持。有一些因素，像组织文化、正在解决的商业需求以及关键决策者的支持，都有助于你确定从人力资源管理系统的哪一部分开始使用胜任能力模型。

　　在了解了胜任能力模型对各种不同的人力资源管理系统的价值以后，会有助于你判断怎样更好地把它应用到你的组织中去。这也会帮助你决定你的项目的范围以及关键股东利害关系人，他们的支持对胜任能力模型有效地发挥作用是必需的。表2.1概括了运用胜任能力模型给每一种人力资源管理系统所带来的益处。第六章将把重点放在各种不同的人力资源系统中实施胜任能力模型的具体步骤。

　　表2.1 人力资源系统中胜任能力模型的益处

　　人力资源系统益处

　　员工甄选 给出全面的工作要求

　　更有可能雇佣到具有成功潜力的员工

　　尽可能减少在不能满足达不到企业期望的员工身上的(时间和资金)投资

　　保证更系统化的面试过程

　　帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力区别开来

　　培训和发展培训与开发 使人们能够把重点放在对效率有最大影响的技能、知识和个性特点方面

　　确保培训和发展培训与开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩

　　最有效地利用用于培训和发展培训与开发的时间和资金

　　为持续辅导和反馈信息提供了一个框架

　　评估 让人们对监测以及衡量内容有一个共识

　　调整并促进了关于绩效评估的讨论

　　使有关员工在工作中行为的信息搜集工作能够有的放矢

　　继任计划 清楚地说明某个角色或者某项工作所需的技能、知识和个性特点

　　提供了一种方法，来评估一个候选人是否已经具备条件接受某个角色

　　使培训和发展培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任能力方面

　　允许组织来测量“中坚力量”(具有很大潜力员工)的数量