第二章面试的实施与测评要素_新浪教育

第二章面试的实施与测评要素

http://www.sina.com.cn 2005/01/17 13:19 新浪教育

　　第二章面试的实施与测评要素

　　国家公务员录用考试专用教材

　　第二章面试的实施与测评要素

　　第一节面试的基本程序与组织实施

　　一、面试的基本程序

　　面试程序一般包括五个步骤。

　　1根据职位要求确定面试测评要素

　　面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素和应试者的必要条件。

　　2根据测评要素选择面试方法

　　每一种面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，如文字综合职位的面试，可采用社会调查

，提交调查报告的情境模拟方法；政法职位的面试，可利用审计笔录、案例分析的方法；政策法规制订职位的面试，可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；信息处理职位的面试，可选择上机操作的方法等。每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法并行。

　　3命制面试试题

　　无论采用哪种方法，都要围绕测评要素(内容)组织专家进行命题或提出方案。如写调查报告，以及相应的准备工作等。又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。

　　4选择培训面试考官

　　常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两部门分别按一定比例指派；一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的业务水平。

　　5根据面试方案具体组织实施

　　根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知应试者面试时间、事先抽签决定面试顺序等。

　　二、面试的组织实施

　　组织好面试、做好面试的命题设计，对于提高公务员录用考试的科学水平和效果，对于保证新录用公务员的质量都具有重要作用。面试是公务员录用考试区别于其他考试的显著特点之一，是实施公务员录用制度的一个关键环节。了解了国家行政机关如何组织面试、如何作面试的命题设计，对今后参加公务员面试会大有裨益。

　　1确定面试对象

　　面试一般是在笔试之后进行，笔试合格者才有机会参加面试。面试对象（即应试者）一般是拟录用人数的两倍或三倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，要尽快通知本人，以让其做好应试准备。

　　2确定面试主考官

　　在进行公务员面试时，用人单位一般会组建一个面试测评小组(或称面试评委会)。面试测评小组一般由7人组成，其人员来源一般为：用人单位人事部门负责人，用人单位相关业务部门负责人，用人单位主管领导，面试测评方面的专家、学者，与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。在面试测评小组的人员构成上要考虑专业优势互补，并注意人员的年龄结构，做到老、中、青相结合，以避免某一年龄层次人员太多而可能造成的偏差。

　　选择面试测评人员(即面试考官)时要注意考虑以下条件：

　　第一，党性强，为人正派公道，能够公平取人；

　　第二，事业心强，工作认真负责；

　　第三，精通业务，并在某一方面有较深的造诣；

　　第四，熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充岗位的工作性质、职责及任职条件；

　　第五，具有丰富的社会经验和较高的综合分析与综合协调能力；

　　第六，性格开朗，思维敏捷，视野开阔。

　　在一些国家，为了确保公务员面试的质量，实行面试考官的资格认证制度，严把面试考官素质。

　　3培训面试考官

　　面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容包括：公务员录用考试的特点；面试过程的把握与提高面试效果的手段；面试的提问技巧；面试的评分要素与评分标准；面试案例剖析、讨论；面试情境模拟等。

　　4安排面试场所

　　面试场所包括面试室、应试者候试室、考务办公室等场所，它是面试构成的空间要素，要按照一定的条件来选择和布置，具体要求如下：

　　第一，面试室、应试者候试室、考务办公室之间，相互联络要便利，要设置相应的指示牌，使人容易找到。

　　第二，面试室要整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，使面试工作人员和应试者都感到舒适。面试室内设立主考席、评委席、应试者席、工作人员席和监考席位。应试者席位与其他席位要基本呈面对面状，并保持一定距离。

　　第三，应试者候试室最好放置一些本单位的介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。

　　第四，面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方。

　　5确定面试评价标准

　　进行公务员面试，要测评哪些内容、各项内容的比重如何确定、对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。具体工作如下：

　　(1)确定公务员面试的评价项目

　　面试评价项目要以用人部门的专业特点和所需人员的资格条件为依据，要通过经验和专门分析，把应具备的素质条件列举出来，并进行合理取舍。

　　(2)确定面试评价指标

　　面试评价项目在应试者身上以一定的特征存在着，对这些项目做出评价，必须借助于一些具体指标，比如我们要评价一个人的语言表达能力，可以用“是否有逻辑性、条理性”、“吐字是否清晰”、“语音语调状况”等具体要素来进行评价。有时为简化起见，仅用“优、良、中、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等作为面试评价项目的通用评价指标。

　　(3)设计面试评分表

　　面试评分表是面试考官评定应试者面试成绩的一种工具，它是在面试评价项目和评价指标的基础上设计而成的。评分表主要包括以下内容：应试者姓名、编号、性别、年龄、报考职位、评价项目、评分标准、评语栏、考官签字栏等。

　　6公务员面试的实施

　　实施公务员面试的一般程序和内容如下：

　　(1)召开面试考官会议。面试工作开始前，考官要开一次小会，检查面试工作的准备情况，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，检查考务工作准备情况。

　　(2)考务人员引导应试者进入面试考场，应试者不得携带与面试有关的用品。

　　（3）主考官向应试者讲解有关注意事项，时间一般控制在一分钟以内为好，面试考官按顺序提问，每人一般提1～2个问题。当应试者没听清所提问题时，主考官可重复一次。考官提问时要用语准确，使应试者明白要回答什么问题；提问最好由浅入深、由表及里、由易到难，逐步深入；主考官要控制好提问话题，把时间用在最重要的话题上；考官提问要使用规范、明确、易懂的语言。

　　(4)应试者回答考官的提问，各考官根据面试工作评价标准各自独立打分，其他人不得加以引导或暗示。对每个应试者的面试时间一般为20～30分钟。面试工作结束后，面试考官要对应试者进行综合评分。一种常用的方法是在各考官所给分数基础上，去掉一个最高分和一个最低分，然后取其加权平均值。

　　(5)整个面试结束后，面试考官要及时整理面试的有关材料，报主考机关和人事部门，以便确定面试合格分数线和合格人选。

　　7公布面试成绩

　　公务员面试工作结束、面试成绩确定后，主考机关和用人部门要在一定范围内公布成绩。在公布公务员面试成绩时，考虑到应试者的心理情况，可采用只写考号不写姓名的做法。

　　第二节面试的基本要求及面试工作应遵循的原则

　　一、面试的基本要求

　　1对面试考官的要求

　　面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。

　　2确定面试测评要素的要求

　　面试测评要素的确定，也叫面试前的工作分析，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的工作岗位、应试者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省招考县级机关国家公务员确定的面试要素是：政策、理论水平，敬业求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止等。

　　3对面试应试者的要求

　　一是面试应试者由政府人事部门向用人部门推荐。二是要按规定比例选定应试者，一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍；三是要按应试者笔试成绩排序，从高分到低分的顺序选定应试者，应试者笔试成绩合格方取得进入面试的基本资格。

　　4对面试考场的要求

　　面试考场的选择和布置，对测评结果也有一定的影响。因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。

　　5制订面试实施方案的要求

　　面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。“面试实施方案”的内容一般应包括：面试的组织领导，考官评委(小组）的组成和培训，面试的方法、程序，面试试题的编制和印制方法，面试的时间、场所，有关面试的其他工作。

　　二、面试工作应遵循的原则

　　搞好面试工作，除了有组织、制度和法规保证外，还要遵循以下原则：

　　1合理性原则

　　面试小组的组成要坚持合理性原则。一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上面试小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织人事的用人部门和纪检监察部门的业务骨干等组成为宜。

　　2机会均等原则

　　在面试中对应试者的公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应试者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。

　　3回避原则

　　根据有关规定，面试时凡与应试者有直接利害关系的人员应予回避。例如，面试考官或组织者与应试者中有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。

　　4监督原则

　　监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监察、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况；三是应试者监督，应试者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平、试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出适当处理。

　　第三节面试的测评要素

　　面试测评要素主要包括一般能力、领导能力和个性特征等，下面我们仅对一般能力和个性特征进行说明。

　　一、能力

　　能力，是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验解决问题的素质。它包括逻辑思维能力、语言表达能力和具体行为能力等。其中逻辑思维能力是核心部分，它是通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律，然后通过语言来清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，或以具体行为解决实际困难与问题。

　　1抽象概括能力

　　根据综合、概括后的信息材料并据此分析、判断以提高本单位工作的主动性和有效性。

　　我们对其分开解释，抽象能力是指透过现象看本质、透过表层看深层、透过特殊看一般的认识能力，是思维能力的核心构成成分，是思维区别于感知的本质特征，既是思维的过程，也是一种思维方式。

　　对抽象概括能力的评价包括三个方面：

　　(1)应试者是否能从复杂的事物关系中找到规律；

　　(2)应试者是否具有较强的分析、思考问题的能力；

　　（3)应试者概括抽象的结果是否准确。

　　2判断推理能力

　　判断推理能力，就是指公务员在实际工作中，常常要独立做出决定或者协助领导做出决定，这就要求公务员具有较强的判断推理能力，即使在突发事件面前也能迅速而准确地进行判断推理，做出合理的决定。

　　对判断推理能力的评价包括两个方面：

　　(1)应试者能否注意观察事物，分析问题，并得出正确结论；

　　(2)应试者是否具有对未来发展做出判断和结论的能力。

　　3综合分析能力

　　综合分析能力，是指公务员在分析问题、判断问题方面是否能系统、全面、准确地分析事物，从而解决问题的能力。它是以人的智力水平为基础，反映出人的目光是否敏锐，思想是否严密，能否系统、全面、准确地分析事物、判断是非、解决难题。从公务员的工作来看，一名公务员每天要接触大量事物，如果缺乏综合分析能力，是难以顺利完成各项工作任务的。

　　综合分析能力具体表现在三个方面：

　　一是要能够在纷繁复杂的事物中，透过现象看清本质，抓住主要矛盾，运用逻辑思维和全方位立体思维，进行科学的归纳、概括、判断和评价，找出问题的关键。

　　二是能够遵循事物的发展规律，预料事物未来的发展变化状况，所做工作在整个宏观布局上的位置的有效性。

　　三是要将上下、左右、内外、四面八方的信息资料进行综合、加工、整理，站在全国宏观总体目标和本单位局部利益的角度，对本单位分散的、零星的情况进行整理概括，找出这些信息材料中，哪些是事关全局需要慎重对待的，哪些是影响较小只需下级单位出面就能处理的，哪些则是把握不定需要请示上级部门才好办理的。

　　4语言表达能力

　　语言表达能力，指的是个人对语句、词语的理解和使用能力，以及表达自己的观点和向别人介绍信息的能力。就公务员的面试考试来看，它可以简单地分成口头表达能力和说服能力。

　　(1)口头表达能力

　　公务员必须具有较强的口头表达能力，做到口齿清楚，简明扼要，有条不紊，富有逻辑性。不能吞吞吐吐，结结巴巴，也不能口若悬河，速度过快，一定要态度从容，言词得体。

　　口头表达能力的测定一般从以下几个方面进行：

　　一是交谈能力。由考官与应试者自由漫谈，由此判断应试者的谈吐、语言风格等，注意应给应试者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

　　二是理解能力。只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动，考官可用较长时间考查这一能力。

　　三是模糊地表达一个问题，看应试者能否领会其实质内容，也可以让应试者一手拿书，后让其表达书中的内容。

　　四是交谈应变能力。对外联系中，谈话内容千变万化，应试者必须善于驾驭交谈内容，随机应变。考官在与应试者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其如何做出反应。反应迟钝者应打低分，反应迅速者应打高分。

　　五是语音语调。主要测定应试者的音色、音质、语速、语音大小等。例如可以让应试者每人朗诵一篇文章。

　　(2)说服能力

　　说明能力要求应试者以自己的口头或书面表达使主考官认同自己，这就要求应试者要掌握大量的基础知识与常识或社会热点知识，以便在面试时能够雄辩，应试者还要善于观察主考官的喜好，这对应试者的说服过程有很大的帮助。

　　5预测能力

　　预测能力是通过分析判断并借助于创新来推测未来的一种能力。科学地预测未来，是创造性工作的前提。当今社会已跨入信息时代，各种情况的瞬息万变是信息时代的突出特征，面对这种社会现实，任何人都已不能凭经验办事，凭主观决策，而必须依靠大量信息，进行科学决策。公务员在收集信息的过程中，必须着眼于过去和现在的各种情况与经验，头脑中要建立起由因果联系构建的事件环链模式，周密地研究各种情况及相互的影响和发展变化倾向与定性定量分析相结合，推测出新事物发展演变的趋势，做出正确的预测，以确立与选择发展目标、方向、重点。对预测能力的评价包括四个方面：①是否具有较强的分析、认识问题的能力；②能否运用经验和分析工具对事物做出正确的判断；③能否把握事物的发展趋势，把握事物发展的规律；④预测的效果怎样。

　　6决策能力

　　决策能力是指一个人准确分析是非、根据具体情况及时做出并执行决定的能力。一个公务员如果在决断中优柔寡断，思想、情感不集中，那么，面对紧急情况就会犹豫不决，束手无策，迟迟做不了决定，这种人是不适合做公务员工作的。另外，办事武断，处理事务不经思考就轻易做决定的人同样不能胜任公务员工作。决策能力实际是从许多可能的方案中选定一个方案的能力，它是运用分析比较的方法，从优选择的一种能力。决策能力对公务员来说，是极为必要的。公务员在决策和辅助决策中，各种方案的论证、方案的选择、方案执行中的效益评价，都必须借助于这种能力。这里的决策不是主观唯心的臆断，也不是出于个人的兴趣爱好，而是实事求是地进行鉴别判断；一是看它自身有无矛盾之处，二是看它是否与客观实际相符合。没有正确的评价，就不可能做出正确的选择，就不可能修正方案。公务员在日常工作中，经常得处理一些紧急情况，决策能力高的公务员能够在紧急情况下，保持冷静的头脑，及时准确地处理事情。

　　对应试者决策能力的评价主要包括以下三个方面：

　　(1)在非常情况下，是否敢作敢为，当断则断，绝不犹豫；

　　(2)工作作风是否雷厉风行，讲究高效快速，绝不拖拉误事；

　　(3)当情况有所变化或发现自己的工作方法有问题时，能否迅速停止行动，改变已做的决定。

　　7人际沟通能力

　　人际沟通能力就是处理人际关系的能力，由于公务员在工作中要与各方面的人打交道，是否具有较强的社交能力直接影响到公务员的工作能否顺利开展，所以在公务员面试中，也要测定应试者处理人际沟通的能力。

　　对人际沟通能力的评价包括四个方面：

　　(1)与领导的关系：公务员与领导的关系是一种工作关系、主辅关系。从组织上说，即领导与被领导的关系；从体制上和职务说，两者是上下级关系。

　　(2)与群众的关系：要处理好与群众的关系，最根本的就是以全心全意为人民服务为宗旨，把自己看成是人民的公仆，急人民群众所急，想人民群众所想。公务员既要代表政府机关和领导接待群众，解答问题，又不能以机关代表自居。和群众打交道应热情、谦虚、平易近人，绝不能指手划脚，盛气凌人，摆官架子。公务员要把群众的反映、群众的情绪、群众的愿望、群众的问题，如实向上级领导汇报。

　　(3)与同事的关系：公务员要有与同事和睦相处、团结协作的能力。大家在一起工作，彼此能够和睦相处，形成和谐一致、心情舒畅的环境是非常重要的。

　　(4)与其他单位的关系：一个机关单位在社会上不是孤立存在的，它必然要与左邻右舍各兄弟单位发生各种各样的联系，或商洽工作，或寻求支援，或参观学习、交流经验，或团结协作、共创佳绩。

　　8创新能力

　　所谓创新能力是指在工作中能够创造出具有社会价值的新理论、新观点或发现新事物、提出新见解、解决新问题的能力。它是在人的智力得以充分开发，在具备了其他数种基本能力的基础上综合形成的一种更为高级的能力。

　　对创新能力的评价包括四个方面：

　　(1)思想是否保守，办事是否墨守成规；

　　(2)在工作中是否富有创新意识，所采取的方法是否新颖独特并富有效果；

　　(3)是否能够经常找到完成任务和解决问题的新途径新方法；

　　(4)是否经常有新的思想和方法，使工作有所突破。

　　9组织协调能力

　　组织协调能力对中高层公务员来说是必须具备的基本素质能力之一，而且是能否顺利开展工作的前提条件。组织协调能力包括两个方面：一是组织能力，二是协调能力。组织能力对领导来说是至关重要的，同样协调能力也是必不可少的。在工作中领导者需要协调好本人与下级、同事和上级的关系，协调好本部门和其他部门的关系，协调好这些关系是顺利开展工作的前提条件。

　　对组织协调能力的评价包括四个方面：

　　(1)是否经常积极主动和他人配合，协调合作是否富有成效；

　　(2)是否有极端的个人主义(个人主义倾向严重的评价分应低，反之应高)；

　　(3)处理组织内部关系时，是否心胸宽广，能够求同存异，调解矛盾；

　　(4)能否妥善处理各部门的相互关系，共同达到工作目标，完成工作任务。

　　10应变能力

　　应变能力指对待问题能够迅速、准确地做出反应，从而提高工作效率的能力。

　　对应变能力的评价包括三个方面：

　　(1)在各种意外情况发生时，能否保持稳定的情绪处理意外事件，不至于手忙脚乱；

　　(2)能否在突发事件面前，快速解决处理；

　　(3)对突发事件处理的效果如何。

　　11反腐倡廉的政治素养能力

　　反腐倡廉的政治素养能力，是指国家公务员在任职期间，在其全部公务活动中，其行为必须是廉洁的，必须遵守共同的廉洁奉公的行为标准和活动规则。具体来说包括三个方面：

　　一是遵纪守法，不贪赃枉法。遵守财经纪律，不得有索贿、受贿、勒索等贪赃枉法的行为。

　　二是秉公尽职，不以权谋私。国家公务员在履行公务的活动中必须坚持实事求是、光明正大、秉公办事、尽职尽责、依法行政、不徇私情的原则，不得利用职务上的权力谋取个人私利，不得经商办企业。

　　三是生活朴素，艰苦奋斗，不奢侈浪费。国家公务员必须严格执行国家各项规定，如不准超标住房，不得用公款旅游，因公接待一切从简，外出办事时不搞特殊，婚丧嫁娶不大操大办，不搞封建迷信活动，不参加邪教组织，不赌博嫖娼等。

　　对反腐倡廉能力的评价包括两个方面：

　　(1)对和自己亲近的人和亲属的管理能力；

　　(2)对自己行为的管理能力。

　　12其他能力

　　对于公务员的工作而言，要能够圆满地完成本职工作，除了需具备上述几个方面的能力素质外，还需要具备以下几个方面的能力：

　　(1)掌握现代化办公设备的能力

　　随着新技术革命的发展，许多党政机关、企事业单位已使用自动化办公设备，如电子计算机、复印机、打印机、电传机、传真机、多功能电话等，使工作效率得到成倍提高。所以面试中考查应试者是否具备这种能力，在其他条件相近的情况下，可以优先考虑具有掌握现代化办公设备能力的应试者。

　　（2）学习能力

　　所谓学习能力，是指理解并接受新鲜事物、更新观念的能力。面试中主考官评定应试者的学习能力，可从以下方面入手：首先看应试者是否具有掌握和学习新知识、新技能的强烈愿望和兴趣，只有这样，才能使一个人在学习新知识、新技能时具有强大的推动力；其次要看应试者是否掌握了一些基本的学习技能、技巧和方法，只有具有良好的学习方法，才能在尽量短的时间内掌握尽可能多的新知识、新技能。

　　(3)公文处理能力

　　各级各类公务员的一项重要工作是根据各类公务活动的要求起草或撰写各种公文，处理机关各类公务文书。因此，熟悉公文的种类和格式、掌握各种公文的撰写要领、明确公文处理的一般程序，对公务员撰写和处理公文提出规范化的要求是十分必要的。这一要求的内容包括：一是遵守公文的体式规范；二是遵守撰写公文的行为规范；三是遵守处理公文的行为规范。

　　(4)观察能力

　　观察是一种有目的、有计划、有意识、有选择地感知客观事物的过程，是人们大量积累材料、增加感性认识的主动方式。所以观察能力就是全面地、深刻地、正确地观察事物、认识并理解客观事物的能力。考官评定应试者的观察能力如何，可以通过黑板上贴一张图片或一幅画，让应试者在限定时间内观察并描述出来的考试方式。观察能力的评分要点是观察的广度、深度、准确度和整体性如何。

　　(5)理解能力

　　公务员在实际工作中，常需要和许多方面的人打交道，因此需要较强的倾听理解能力和阅读书面材料理解能力。在面试中，主考官要从应试者对口头语言和书面语言的理解能力两个方面来测定。理解能力是公务员从事一切工作所必须的前提条件。

　　(6)支配能力

　　主要是指一个人如何支配时间的能力，这是衡量一个人合理利用时间、提高工作效率的能力指标。主考人在考查应试者这方面的能力时，可以提问一些应试者在平时的学习、生活或以前的工作中如何支配时间的问题，或假设一种情境，看应试者在这种情境下如何支配时间。主考官评分时，首先要看应试者是否具有较强的时间观念，只有具有较强时间观念的人，才会想尽各种办法去充分利用一切时间、合理地安排时间、支配时间、提高工作效率。其次是看应试者是否具备一些支配时间的方法和技巧，这对很好地支配时间也是非常重要的。

　　二、个性特征

　　个性特征反映了一个人的思维特点和行为方式与个人的工作绩效、管理风格等具有很高的相关性。因此，在领导干部竞争上岗的面试中，将其个性特征纳入面试评价的要素十分必要。

　　1仪表风度

　　仪表风度指应试者的体格外貌方面的情况。

　　对仪表风度的评价内容包括：

　　(1)穿着整齐，得体；

　　(2)精力充沛；

　　(3)稳重、沉着、大方；

　　(4)走路、敲门、坐椅符合礼节；

　　(5)讲礼貌、言语文雅。

　　2自我认识

　　自我认识能力，是指一个人对自身优缺点、气质、性格了解的能力。只有具备了自我认识能力的人，才能够看清自己的优缺点，才能正确地评价自我，进而在此基础上发扬利用自己的优点，避开和弥补自身的缺点，扬长避短，把工作做好。过低地评价自己会使自己的能力得不到充分发挥，埋没人才；而过高地评价自己又容易使人好高骛远，承担一些力所不能及的任务，这样，不仅会削弱自己的信心，也不利于任务的完成。

　　主考官在测定应试者这方面的能力时，要看其是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点。

　　对自我认识的评价包括以下三个方面：

　　(1)应试者对自身的能力、智力、兴趣、爱好、气质、思维和情感及其行业特征是否有一个清晰的认识；

　　(2)应试者对自身个性的长处、短处是否有清楚合理的评价；

　　（3)对自身的不足和缺陷是否明确，有没有一个改进计划。

　　3气质类型

　　心理学上的气质是指人典型的稳定的心理特征。气质是个性的心理基础，它直接影响着一个人的性格、兴趣、爱好、能力和活动效果。不同气质类型的人，对待同一件事情的态度和处理方法有较大差异，虽然这样，气质类型也绝无好坏之分。不同气质的领导干部在不同的活动中会有不同的领导效果。

　　人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质等四种不同类型，不同类型的气质行为特征就是评价的要点。由于气质本身没有好坏之分，在从事某一具体活动时各有优劣，所以在面试中，主考官无法针对应试者的气质类型给出一个具体分数，而只能是大体估计一下他的气质类型，以便在以后的工作中人尽其才，各得其所。

　　4情绪稳定性

　　情绪稳定性，对公务员而言，就是针对不同的场合、不同的事情、不同的对象、恰到好处地流露自己的情感，善于用理智控制感情，冷静地处理各类事务的能力。情绪稳定性比较强的公务员，才能在日常的工作生活中，做到有成绩不沾沾自喜，遇到挫折不垂头丧气，遭受委屈不怨天尤人，获得嘉奖不欣喜若狂，对上级领导不低三下四，对下级和群众不骄横粗暴，处理易办的事情不掉以轻心，解决棘手的问题不忧心忡忡等等，始终保持理智、冷静。感情不会随意流露，善于“自控”，表露得体，是公务员顺利完成工作的重要条件，也是增强和完善自我修养、提高素质的有效办法，情绪稳定性是领导干部竞争上岗面试中的一个重要评价因素。

　　在面试过程中，主考官要看应试者能否在遇到批评或遭受挫折以及在工作有压力时，稳定、自然、克制、忍让、理智地反应。具体要注意评价以下几点：

　　(1)善于控制自己的情绪

　　在工作中，因为某个问题处理不当而受到领导批评或指责时，应诚恳接受批评，不可产生抵触情绪；当受到领导表扬时也不欣喜若狂、自以为是、骄傲自大；当遇到困难和挫折时，保持清醒的头脑，认真总结经验以更大的毅力克服困难。

　　(2)善于约束自己的言论

　　平时撰写公文，发表言论时都要注意政策规定，严格约束自己，讲究分寸，不说违反四项基本原则和违反党的方针政策、国家法律、法规的话，并保守国家机密。

　　(3)善于控制自己的行为

　　工作中要虚心接受各种正确的意见，对于同事的误会或言行能忍让、克制，应该举止文雅，在举手投足之间给人留下好的印象。

　　5知识结构

　　公务员的知识结构，指公务员的知识体系是由广博的基础知识、实用的辅助知识和精深的专业知识有机结合起来的，也即需具备T型知识结构。公务员的基础知识包括语言文学类、政治哲学类、历史地理类知识；公务员的专业知识包括公务员管理的法律、法规、公文写作知识；公务员的辅助知识包括外语知识、管理知识和地方志知识等。

　　主考官在面试应试者时，要从以上三个方面来考查其知识结构，同时也要重点测评应试者知识结构的博、深程度。

　　6工作动机

　　工作动机是指一个人工作的原动力，有的人应聘新职务，是为了更好地发挥自己的才能，实现自我价值；有的人则是为了更好的工作条件和待遇；有的人则是为了寻求新鲜感。只有那种为了实现自己价值的人，才会在工作中努力奋进，以工作为乐，获得事业成功。因此，一个人的工作动机是什么，就直接决定这个人在工作中所采取的态度，进而决定了他能否在工作中取得成绩。所以面试中主考官要评定应试者的工作动机和愿望。

　　对工作动机的评价内容包括：

　　(1)是否经常变换工作；

　　(2)过去和现在对工作的态度如何；

　　(3)对于所从事的职位是否热爱；

　　(4)换工作与求职的原因是什么；

　　(5)本单位所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和愿望；

　　(6)对未来是否有追求和远大抱负；

　　(7)来本单位工作是因为报酬还是其他因素。

　　7工作态度

　　工作态度，主要指对待社会、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背离的稳定的、概括的倾向性。具体而言有以下几方面：

　　(1)对社会、集体和他人的态度。如有人表现出爱祖国、爱集体、富有同情心、诚实礼貌等性格特征；有人则表现出自私自利、冷酷无情、粗野、虚伪等性格特征。

　　(2)对待事业和工作的态度。如有人表现出勤勤恳恳、认真负责、敢于创新、艰苦奋斗等性格特征；有人则表现出懒惰、不负责任、马虎、因循守旧、害怕困难等性格特征。

　　(3)对待自己的态度。如有人表现出谦虚谨慎、自制、自信、自强等性格特征，有人则表现出高傲自大、缺乏信心、依赖性强等特征。

　　第四节面试的发展趋势

　　对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了以下新的发展趋势：

　　一、面试形式的多样化

　　面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出多种多样的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情境面试。

　　二、面试测评内容的全面化

　　面试的测评内容已不仅局限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且已由一般素质为测评依据发展到主要以拟任职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

　　三、面试程序的结构化

　　以前对面试的过程缺乏有效地把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

　　四、面试提问的随机化

　　以前许多面试基本等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道题来回答即可，主考官也不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答的内容正确与否。

　　现实面试中主考官的提问虽源于事先拟定的思路，但却是为适应面试过程的需要、围绕测评的情境与测评的目的而提出的。最后的评分不仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

　　五、面试考官的内行化

　　以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。

　　许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。

　　六、面试结果的标准化

　　以前面试的评定方式与评定结果没有具体要求，缺少可比性。近年来，面试结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标准与打分形式等。

　　第五节公务员录用面试成绩的评定

　　面试成绩的评定，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言词答问所收集到的信息，对应试者的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须做出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机(一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价或评级)；②录用建议；③录用决策。

　　这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

　　一、面试评分表

　　1面试评分表的构成

　　面试评分表的构成(见表2-1)主要包括以下几个方面的项目：

　　(1)姓名、考号、性别、年龄；

　　(2)报考的类别与职位；

　　(3)面试考查的重点内容及考核要素；

　　(4)面试评价的标准与等级；

　　(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；

　　(6)面试评委签字栏；

　　（7）面试时间等。

　　表2-1面试成绩评分表

　　考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及

　　录用建议主持人（签字）日期：年月日2面试评分表的格式

　　面试评分表的格式主要有以下几种：

　　(1)问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。

　　(2)等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分。

　　(3)提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。

　　表2-2问卷式面试评价表

　　主考官注意：请根据应试者的行为表现及回答问题的情况，用打“”的方式选择一项评价等级。

　　评价项目评价等级3211应试者的仪表和姿态是否符合本工作的要求?非常符合可能符合不符合2应试者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)如何?好一般不好3应试者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?一致一般不一致4应试者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求?符合一般不符合5应试者的工作意愿能否在本单位得到满足?可以一般不可以6应试者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求?符合一般不符合7应试者的工作经历是否符合所聘职位的要求?符合一般不符合8应试者的教育程度是否符合所聘职位的要求?符合一般不符合9应试者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?适合一般不适合10应试者的潜能是否有在本单位继续发展的可能?有可能一般不可能11应试者的口头表达能力如何?较强一般较弱12应试者的综合分析能力如何?较高一般较低13应试者的随机应变能力如何?较强一般较弱14应试者的想象力和创新意识如何?较强一般较弱15应试者的工作热情和事业心如何?较强一般较弱16应试者是否有足够的精力担当此项工作?足够一般不够17应试者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?足够一般不够综合评语及录用建议：

　　主考官签字：

　　表2-3面试成绩等级标准评价表姓名[3]性别出生年月政治面貌学历[3]参加工作时间现工作单位说明：自“6”至“1”表示最好、优秀、较好、一般、较差、很差，相应位置划“√”。身体

　　外貌

　　素质654321

　　健康程度

　　仪表654321

　　风度

　　气质

　　补充：知识经验654321

　　知识水平

　　实际经验

　　职业道德654321

　　专业知识

　　水平

　　补充：能

　　力654321

　　社交能力

　　表达能力

　　感染力

　　应变能力

　　掩饰能力

　　领悟力654321

　　创新力与想象力

　　综合分析能力

　　处理难题能力

　　自我控制能力

　　处理人际关系能力

　　补充：性

　　格654321

　　工作热情

　　自信心

　　性格开放性654321

　　态度

　　补充：补充说明：来本单位工作的动机：总体评价与建议：面试时间年月日主考官签字备注

　　3面试评分表的设计

　　面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现了面试的测评标准。面试中，考官一边提问，一边倾听回答，观察应试者表现，同时将应试者的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给应试者打分。评分表如同笔试的应试者试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。当然，在多名考官评价同一应试者的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解应试者在不同要素方面的优劣情况，如同有了应试者的一个剖析图。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同，应试者在不同要素上的个体差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。

　　二、面试测评标准

　　1面试测评标准的含义

　　面试测评标准，就是考官据以评定应试者成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量应试者的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而应试者的能力素质、资格条件，是通过应试者在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将应试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映应试者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

　　表2-4所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同应试者的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的应试者，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。

　　表2-4“应变能力”评分标准测评项目行为表现（测评指标）得分应变能力（1）对突发情况反应灵敏3（2）对突发情况反应较快2（3）对突发情况反应一般1（4）对突发情况反应迟缓05

　　2测评标准的等级确定

　　在设计面试评分表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优等的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

　　3测评标准等级的量化

　　等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80分，80～60分，60分以下，等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然，定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。

　　4测评标准的结构形式

　　测评标准的完整结构形式是：测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度。

　　(1)测评项目是面试所要测评的素质项目。

　　(2)测评指标是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。

　　(3)水平刻度是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。

　　“测评项目+测评指标+水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标+水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，一是仅指“水平刻度”。

　　表2-5列举的是逻辑思维能力测评标准，表2-6列举的则是阅读理解能力测评标准。

　　表2-5逻辑思维能力测评标准测评项目测评指标水平刻度逻辑思维能力（1）回答问题层次是否清楚清楚一般混乱（2）论述问题是否周密周密一般不周密（3）论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯

　　表2-6阅读理解能力测评标准测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数1051阅读理解能力（1）能否明白文章的内容能多半能不能（2）能否抓住文章的主题能多半能不能（3）能否分清文章的结构层次能多半能不能（4）能否评析文章内容或写作技巧能多半能不能三、面试测评指标及表达形式

　　测评指标是测评标准的基本组成部分之一，我们通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。

　　面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种：

　　1评语短句式

　　面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组评语短句来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。

　　评语短句是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物做出评论。句子中含有一个以上语词或词组表示的语言变量。

　　评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等。语言变量，是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用语词表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思路清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质做出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。

　　表2-7中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。

　　表2-7问答式面试测评表测评

　　项目测评指标及评定等次、得分幅度甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等（0~2分）思想内容观点正确，主题突出

　　理论充足，符合政策

　　结合实际，解决问题观点正确，主题明显

　　理论欠足，符合政策

　　结合实际，水平一般观点模糊，主题不明

　　理论较差，违背政策

　　脱离实际，水平亦差逻辑思维术语准确，概念清楚

　　逻辑严谨，层次分明

　　概括全面，条理清晰术语准确，概念清楚

　　有逻辑性，层次较明

　　概括一般，条理尚清术语欠度，概念欠清

　　逻辑较乱，层次不明

　　概括较差，条理不清综合分析抓住实质，分析透彻

　　素材突出，综合得力

　　整体性强，创新合理接触实质，分析较好

　　素材一般，综合尚可

　　有整体性，建议合理未见实质，分析一般

　　素材零散，综合不力

　　整体性差，无可用性语言语言流畅，表达清晰

　　富于感染，应变力强语言流利，表达清楚

　　宣读一般，有应变力语言欠畅，表达不清

　　宣读较差，应变亦差仪表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可仪表一般，举止一般

　　2设问短句式

　　用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的。见表2-8。

　　表2-8面试评定表面试评定表（实施年月日）

　　年月日（应试者姓名）（考官姓名）（评定）a优秀b优秀c普通d较差e差评定项目着眼点评定协调性合作意识怎么样?

　　见解、想法固执吗?

　　自我本位感强吗?记录abcde主动性有进取心吗?

　　能积极陈述自己的见解、想法吗?

　　有朝气、活力吗?记录abcde可靠性诚实、责任感很强吗?

　　有没有轻率的地方，能信赖吗?

　　有没有忍耐力，坚强吗?记录abcde表达力能简洁明白地表达吗?

　　对于提问回答的正确性高吗?

　　讲话逻辑通顺吗?记录abcde态度回答问题认真吗?

　　表情和动作自然吗?

　　沉着吗?记录abcde判定(与判定相关事项的备注)(对于拟任职务的适合性)

　　非常地好

　　相当地好

　　可以

　　尚待深究

　　不行(3位考官的综合判定)ABCDE

　　3操作定义式

　　面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表2-9、表2-10中的“观察要点”栏。

　　表2-9结构化面试评分表样例之一序号07姓名陈晓一性别女年龄25文化程度研究生报考部门人事部面试

　　要素综合

　　分析言语

　　表达应变

　　能力计划、组织

　　与协调人际交往的

　　意识与技巧自我情绪

　　控制求职动机与拟任

　　职位的匹配性举止

　　仪表权重17171414131078观

　　察

　　要

　　点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。满分1010101010101010要素

　　得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官评语各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。

　　考官签字：张平795分2003年6月8日评分说明：1对每一评分要素，考官按0～10分给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。2总分T=17A+17B+14C+14D+13E+F+07G+08H。

　　表2-10结构化面试评分表样例之二序号07姓名陈晓一性别女年龄25文化程度研究生报考部门人事部面试

　　要素综合

　　分析言语

　　表达应变

　　能力计划、组织

　　与协调人际交往

　　的意识

　　与技巧自我

　　情绪

　　控制求职动机

　　与拟任职位

　　的匹配性举止

　　仪表合计权重17171414131078100观

　　察

　　要

　　点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，仰制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打份得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。评分标准好13～17分13～17分11～14分11～14分10～13分8～10分6～7分6～8分中7～12分7～12分6～10分6～10分5～9分4～7分3～5分3～5分差0～6分0～6分0～5分0～5分0～4分0～3分0～2分0～2分要素

　　得分1516111010458考官

　　评语各方面素质好，学习、接收新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，估计不足，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。

　　考官签字：张平79分2003年6月8日

　　4极端特征式

　　设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表2-11。

　　表2-11不同测评要素高、低分者特征对照表要素名称高分者特征低分者特征1思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄2言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性言事表达不清、累赘、缺乏逻辑性3责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心4计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高办事无计划性；无组织管理意识5人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭6应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体对事物的变化反应迟钝、处理不周7个性稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感8举止仪表文化素质高，举止得体穿着整齐、无多余动作文化素养差，穿着不适当，多余动作较多

　　四、面试评分中应注意的问题

　　面试评分难度大，对评委的要求高。为保证评分的质量以评出公正、客观的面试成绩，在评分时应注意以下几个问题。

　　1克服“第一印象”的影响

　　第一印象也称首因效应，指人与人第一次见面所留给对方的印象。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一次见面的“印象”。这种凭第一印象的判断常常左右我们对他(她)今后的态度。但事实上，单凭第一印象去判断一个人，难免失之偏颇。

　　在面试中，主考官对应试者一进考场几分钟内印象如何，常常影响着对其面试成绩的评定。“这位应试者相貌堂堂，彬彬有礼”，“这位应试者相貌平平，言语拘谨”，由此判定前者必然也知识渊博，能力出众；后者必定是知识浅薄，水平有限。特别是初次主持面试和评定面试成绩者，更容易受第一印象左右，使面试成绩的评定失去客观。

　　事实上，给人第一印象良好的应试者，大都性格外向，较善于表露自己，但其中有些人并非才如其貌，能力超群；给人第一印象平平的应试者，也并非是胸无点墨，见识浅陋。因此，在面试时要客观地观察与评价应试者的行为表现及答题状况，而不仅仅凭第一印象去评价一个人。

　　2严格把握评分标准的客观统一

　　(1)每位主考官的评分标准要前后宽严一致，不能对首先进行面试的应试者打分严格，而对后进行面试的应试者逐渐放宽标准，反之亦然。要做到前后一致，宽严相当，这就要求面试考官要加强自我控制能力。

　　(2)各主考官横向式的评分标准要基本统一。这就要求主考官在评定完第一位应试者的面试成绩后，及时组织评委们交流情况，统一评分标准，以便横向之间的宽严基本统一，避免评分差距过大。这里所说的交流，只是允许在评分完毕的情况下，而不是说面试考官可互相商量后才给应试者打分。

　　(3)对全体应试者要机会均等，考核标准统一。为此，须注意以下技术性问题：①提问的范围大小、难易程度要基本一致。②既要体现应试者的个性，又不能过多地考虑应试者的现实情况，如只围绕应试者的现职岗位工作提问。③要避免纯粹工作式讨论，如听应试者的工作情况详细介绍或纠缠于某一具体的工作问题。

　　3避免“联想效应”

　　所谓“联想效应”是指当应试者表露出某一方面有特长时，主考官便由此而联想到在其他方面也无所不能。

　　4避免情境压力

　　应试者与主考官面谈时，常常伴有情境压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而使一些平时很镇定自若的人也可能变得紧张不安，因而不能很好地表现自己。这种情境压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。

　　为了减少面试引入的情境压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻应试者的紧张心理。要认识到主考官的态度将影响应试者的行为，而应试者的行为又反过来影响主考官对他的评定。

　　5避免“顺序效应”

　　主考官通常需要对多个应试者进行面试，而且一个接着一个，这些面试的顺序排列对主考官的心境及判断也会产生影响，例如，一位主考官面试过三个很不理想的应试者后，即使第四个应试者很一般，主考官也会对他产生好印象；反之，如果一位主考官一连面试过三个很理想的应试者之后，即使第四个应试者水平很高，主考官也会产生“不好”的判断。这说明，一个应试者在面试中轮到的位置也很重要，同时也说明主考官对面试结果的分析易受个人心境影响而波动。

　　6始终保持旺盛的精力

　　面试的特点是持续时间长，主考官及评委们要连续作战。面试中，评委们不仅要考虑和留意主考官及其他评委的提问，仔细倾听应试者的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对应试者的能力、水平做出恰如其分的判断。


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