在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天，一个欲进入就业市场的大学生或者跳槽者应该具备怎样的综合素质和价值取向，掌握怎样的择业观念、态度和方法？职场上的人应该给自己进行怎样的职业测评和规划？他们所在职场的竞争机制如何，如何处理人际环境？市场化企业的择人标准如何？这些对于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人力资源管理者来说都是应该学习的新东西。

　　中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速膨胀、就业形势日益严峻和复杂化的现实？中央电视台经济频道电视招聘栏目怎样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下，找到自己独有的本位生长点？为此，经过广泛的调查和探索，栏目组制片人詹未说我们将节目定位于：帮你找工作，教你找工作，受众为中高端人才社会中间阶层；方法上通过职场实战的案例呈现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法；在想法上，来源于阿根廷电视台2002年创办的“二选一”招聘“真人秀”栏目，让电视回到日常生活中的职业生存现场，回到人的社会本位。为了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体(智联招聘网)，引入新近流行的职业———职业测评专家(杜葵、王亚菲、管然、周波等)，从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可参与的“媒介”事件。

　　职场素质教育的课堂

　　《绝对挑战》的节目环节、话题全部依托于某个企业的真实招聘事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理测试的手段和方法，摈弃了目前大部分单位招聘人才单纯采用文化或知识考试的弊端。形式上，企业招聘最后入围的应聘者三人，通过完成企业单位代表(二人)、职业测评专家(二人)设置的三轮面试考试(“压力面试”，“实力作证”，“人在职场”)，以决一胜负。其中，“压力面试”重点考核选手的基本素质与个性特征；“实力作证”重点考核选手在特点环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征；“人在职场”测试的重点是应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题。利用假设中“典型的伪问题”测量不同的选手，选手通过具有自己个性特征的答案来显示选手与招聘职务之间的匹配度———职务的测量信度。

　　为此，有关专家评论指出，“《绝对挑战》以选手、企业、专家互动的形式，对应聘、应聘技巧作了直观的解析，对求职人员有很大的帮助，可称是职场素质教育的课堂。”国家人事部人才流动开发司毕雪融认为，“《绝对挑战》的问题设置和解剖对招聘活动所起到的导向作用是，在用人方面树立起科学的人才观，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”

　　倡导的人力资源理念和启示

　　《绝对挑战》倡导的人力资源理念和启示是什么呢？国家发改委经济社会发展研究所张本波认为:

　　1，竞争意识——就业观念的核心。《绝对挑战》活泼新颖的形式向观众传递的第一信息是竞争。三个优秀者争夺一个岗位，在企业代表和测评专家的试题中以智力竞争展示着冲突和悬念，引发选手和观众强烈的竞争共鸣，并在潜移默化中有助于劳动力市场自主就业观念的形成。 　

　　2，职业生涯规划——提升就业能力的起点。《绝对挑战》向广大观众展示的是企业招聘的基本过程，从中我们可以有应聘技巧上的收获(如应聘中的仪表，个人表达方式，熟悉面试程序和考核内容等)，也可以拓宽应聘思维(如从岗位需求、企业需求的角度表达自己的能力等)。但更深层次的，是启发人们进行提升就业能力的系统思维，而个人职业生涯规划是提升就业能力的起点。

　　3，职务分析——市场理性的就业环境。人岗匹配是企业人力资源管理追求的目标，但是我国劳动力市场存在的弊端是企业招聘盲目追求高学历的倾向。这种弊端的后果是，不利于职工个人的发展，造成企业人力资本高投入低产出，造成劳动力市场的错位。职位分析的缺失是造成这一弊端的根本原因。目前，很多企业已经认识到了职位分析的重要性，参加《绝对挑战》节目的知名企业，在这些方面一般都走到了前面。节目中企业代表不止一次提到“不一定是最好的，但一定是最合适的”这一人力资源管理理念，这对于国内众多企业改进管理水平有很大启发，同时，也有利于形成理性竞争的市场环境。为此，参与节目的不少企业家认为，经济发展的最关键的一个条件是执行力，执行力的中心是人力资源的分配，即把正确的人放在正确的岗位上。《绝对挑战》能够把这两个要求拉近，让企业的执行力大大提高。日本富士通中国有限公司CEO郭尊华认为，“在参与节目的招聘过程中，公司学习到了一些人事管理的经验和招聘技巧。”

　　(本报记者　梁桦)