【背景连接】

　　“只填报不核实”让领导干部报告个人有关事项的规定“形同虚设”，一些干部心存侥

　　幸，漏报、错报个人信息。中央组织部把开展领导干部个人有关事项报告抽查核实工作作为今年加大干部监督力度的3项重点任务之一，直接抽查核实中管干部、省部级后备干部等1550名，各地各单位抽查核实厅局级、县处级领导干部60170名，已有5名拟提拔中管干部、数十名拟提拔厅局级和县处级考察对象被取消提拔资格，让领导干部感到戒尺在侧、悬剑在顶，使他们心存敬畏，行有所止，从而遵纪守法，廉洁办公。

　　【政策理论】

　　国家“十二五”规划纲要中指出：建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制。建立人才工作目标责任制。推动人才管理部门职能转变，规范行政行为，扩大和落实单位用人自主权。深化国有企业和事业单位人事制度改革。创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境。改进人才服务和管理方式，落实国家重大人才政策，抓好重大人才工程，推动人才事业全面发展。

　　党的十八大报告中指出：深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍。坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。

　　【主要问题】

　　1.公开选拔认识方面存在的问题

　　(1)对公开选拔作为干部选拔任用的重要途径认识不够。在干部队伍中，对公开选拔工作有不同的议论，持观望甚至消极态度的人有一定的比重，一些用人单位还会采取抵制的立场，不愿意将本单位的领导岗位拿出来进行公开选拔。

　　(2)不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。京佳教育[微博]专家认为公开选拔有别于委任制，大家对此期望值过高，不够宽容，以挑剔的眼光看人，也不愿给予必要的缓冲期，没有真正认识到公开选拔不是选完人，而是选能人。

　　(3)公开选拔上岗干部的自身认识也有误区。一些公开选拔上岗干部自我意识比较强，自认为自己的水平高人一等，看不起其他方式上岗的干部，这就为班子的和谐团结埋下隐患。

　　2.公开选拔基础方面存在的问题

　　公开选拔基础方面的问题主要是指岗位分析不到位甚至缺位。在公开选拔之前，没有规范、全面的岗位分析、科学的岗位说明书。没有岗位说明书，就不可能形成职能明确、素质能力要求合理的岗位任职条件，很难实现人-岗匹配。

　　3.公开选拔程序方面存在的问题

　　(1)由于受岗位分析不到位的影响，报名人的资历要求与岗位的实际要求不一定吻合，这样，报名环节中的资格审查失去应有的意义，甚至形同虚设。

　　(2)考察中公开性和透明度不够，考察预告的范围过窄，民主测验方法简单，缺乏细化和量化的标准，考察缺乏对干部具体的考评测量标准，特别是在“胜任”、“称职”与否上定性的因素多，定量的标准少，难以准确地衡量干部。

　　4.公开选拔方法方面存在的问题

　　公开选拔方法方面的问题，主要是指笔试、面试等看似客观的方法却存在简单化、教条化的问题。

　　(1)选拔缺乏针对性。部分公开选拔将一套试卷运用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中，不能做到“三个紧贴”：紧贴所任领导职位的素质要求，紧贴参选人员的知识能力水平，紧贴行业特点。

　　(2)面试方面：一是面试的试题比较单一，容易为考生所“押到”；二是面试打分按照原先设定的标准和得分点进行，教条化倾向明显；三是面试考官的选择较为随意，难以保证质量；四是结构化面试这种更为有效的面试方式在实践中难以实施。

　　5.公开选拔跟踪培养方面存在的问题

　　公开选拔工作结束，就意味着公选工作的全部结束，对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够，从而导致两类人员对公选工作都有一些看法，可能还会影响未来干部对公开选拔的参与度。

　　6.公开选拔配套制度方面存在的问题

　　公务员[微博]管理与社会组织的管理存在许多不相衔接的地方，如工资福利待遇、家属的工作安置、子女的就学安排等问题不能及时得到解决，京佳教育专家认为这会在一定程度上影响公开选拔工作的高质量开展。特别是在上海、北京等这样一些大家比较向往的城市和地区，面向全国甚至海外的公开选拔逐渐增多，没有配套制度的跟进，不能消除干部的后顾之忧，公开选拔的积极效应就要大打折扣。

　　【解决方案】

　　1.以提高对公开选拔工作的认识为基础，进一步营造公开选拔实施科学化、规范化和制度化的社会环境。

　　(1)要辩证地看待公开选拔的历史地位。一方面要提倡运用现有的干部选拔任用行之有效的方式，另一方面在确保客观、公平、公开、公正的基础上有序推进公开选拔的实施。

　　(2)要加大公开选拔工作的宣传力度。有益于增强公选的公认度和群众的参与度；有益于贯彻民主政治、政务公开的要求；有利于逐步消除公选岗位单位的本位观念，树立干部工作“一盘棋”的思想。

　　2.以提高考[微博]试与测评质量和有效性为核心，进一步推进公开选拔实施的科学化。

　　(1)以岗位胜任力模型研究为基础确定笔试内容。为防止出现“会做的人不会考，会考的人不会做”的情况，要对公开选拔岗位胜任力模型开展深入研究，加大综合知识的考题量，加大能力考试的内容。

　　(2)笔试中主观题的评分标准不要搞“一刀切”。只要考生能自圆其说，且具有一定的合理性，应视为一种能力，并加以承认。

　　(3)阅卷人员库专家的选择要尽量考虑复合型的人才，即既要有一定的理论功底和宽广的知识面，又要对领导工作的实践有一定的感悟甚至切身体会。

　　(4)重视其他测评方法的使用。面试环节中，还可根据实际需要结合使用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲甚至评价中心等方法，以进一步提高面试的有效性。

　　3.以确保程序公正和合理为前提，进一步推进公开选拔实施的规范化。

　　(1)要制定规范并具有可操作性的公选实施细则，进一步明确本次公开选拔的指导思想、原则、程序、方法、监督等各类问题。

　　(2)要进一步明确报名对象资格条件的限制。要在科学、规范的岗位说明书关于岗位要求的基础上提炼出明确的岗位资格条件，并公之于众。

　　(3)要严格按照事先的规定确定考试入围人员，并严格按照规定执行，否则会引起考生的不满，影响公信度。

　　(4)要特别重视考察阶段的方式方法，以达到对考察对象的全面了解，避免失真。

　　4.以各项制度建设为抓手，进一步推进公开选拔实施的制度化。

　　(1)建立常态化岗位分析制度。这有利于实现人——岗匹配，而且可以引导在岗人员明确工作重点和努力方向。

　　(2)建立动态分类的题库管理制度。可以考虑先行建立有关专业科目考试的卷库，确保专业科目考试的顺利进行。

　　(3)建立公选人员的培养跟踪制度。建立并完善实行到岗试用制度、培养跟踪制度以及对其他入围人员实行培养跟踪制度。