沃顿商学院(微博)管理学教授彼得·卡普利的最新著作《为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道》(Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It)，在包括雇主、员工、招聘人员、学术界以及媒体评论人士在内的、与当今劳动力市场利益攸关的每个群体中都激起了反响。卡普利揭穿了雇主多次重复的论调——求职者没有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把导致目前状况的责任归咎于公司——其中包括缺乏招聘和培训成本的相关信息——以及计算机化的求职跟踪系统(applicant tracking systems)，这种系统让公司找到合格的求职者变得更难，而不是更容易了。

　　同时任职沃顿商学院人力资源中心主任的卡普利在接受沃顿知识在线访谈时，谈到了自己的这本新书。以下内容即为本次访谈经过编辑的版本。

　　沃顿知识在线：彼得，谢谢你接受我们的访谈。你这本书涵盖了很多领域，不过其中的一个主题是，考虑到经济疲软和就业市场惨淡的现状，公司应该有更大的求职者群体可供选择，因此，他们在招聘时本该有更有多的选择性。然而，很多公司依然声称，他们招不到拥有必备技能的求职者。你能就这一点谈谈吗？

　　彼得·卡普利：我认为，雇主掌控着求职过程的所有环节，牢记这一点很重要。他们界定工作内容，他们确定工作要求，还有，他们决定如何将招聘信息传达给人们，这是一种招聘花招。再有，他们确定薪金额，薪金有助于求职者确定工作的吸引力如何，此外，他们还控制着挑选的环节，也就是由他们来审视并筛选求职者。

　　显而易见的是，现在并没有足够多的工作机会，所以，雇主当然会挑三拣四。不过我并不是说他们真的在挑三拣四。并不奇怪，雇主确实会在更多的求职者中挑选，这会让他们现在的招聘过程耗时更多，因为他们有太多的求职者可以选择。如果有一群人排队等你选择，为什么要雇用第一个人呢？但是，一个不同寻常的现象——当然，从任何人的角度来看也是一个消极现象——是，这些雇主总是说：“你看，我们并不是不招人，为招到人我们已经等了很长时间了，因为我们找不到自己想要的人。”我认为，要回答你提出的问题，我们应该回到这个起点：求职过程的所有决策都是由雇主做出的。那么，他们这么做错了吗？

　　沃顿知识在线：是的，很显然，他们确实错了，因为这其中存在着找工作的人与总是说找不到人手填补空工作缺的雇主之间“错配”(mismatch)的问题。我想，你提出的一个议题是，招聘过程中你称为“家得宝(Home Depot)观点”的问题，从根本上来说，这个观点认为，填补一个工作空缺，就像更换洗衣机的一个零部件。你只想找到与破损的部件做同样工作的人，之后，把他或她安插到洗衣程序中就算万事大吉了。但是，有些公司认为，他们不必填补工作空缺，完全可以把工作交给现有的员工来做。所以，他们实际上并不知道，过多的岗位空缺会从何时开始损害自己的企业——阻碍他们的扩张、破坏他们的盈利能力，以及削弱他们的竞争力，等等。那么，这是不是也是问题的一部分呢？公司之所以延迟招聘员工，是不是他们没有认识到这么做的隐性成本呢？

　　卡普利：毫无疑问，这的确是导致目前问题的一个原因，在大多数组织中，内部会计制度都非常糟糕，以至于他们并不知道将一个职位空缺保留下来会付出什么代价。虽然他们很清楚聘用一个员工要花多少钱，但是，他们却计算不出这个员工贡献的价值。所以，在大部分公司中，他们似乎是在通过保留职位空缺来省钱。如果你认为这么做很有道理，那么很显然，你就不会急于去招聘。我认为，问题的根源就在这里，显而易见的是，无论对社会，还是对雇主来说，这都不是个好现象。不过，这种情形源于他们自己的问题：他们内部会计制度的设计就不鼓励招聘员工。

　　沃顿知识在线：你还谈到，导致目前问题的另一个原因是：公司没有按市场价格支付工资。他们试图给付就业市场中低水平的工资。可是，如果他们可以以低廉的价格招到员工，为什么还要按市场水平支付工资呢？

　　卡普利：是的，可问题在于他们不想——这也是他们宣称的，对吧？万宝盛华公司(Manpower)在一项调查中询问雇主，他们在招聘人才时是否有麻烦。在这项调查中，大约有11%的雇主称，自己遇到的问题是，他们无法以自己给付的工资水平招到接受他们工作的人。也就是说，有11%的雇主的意思是：我们支付的工资水平不够高。如果11%的雇主承认这一点，那么我认为，实际数字可能会高一倍。我们不怎么擅长发现我们自己制造的问题，这无疑也是这个问题的原因之一。我们都知道，我们或许不应该指责雇主难缠。但是，如果他们没招到员工，请不要把原因归咎为技能差距，请不要认为原因在于技能不匹配——问题在于，我们可没那么廉价。

　　沃顿知识在线：本书有一章的标题是“是培训差距，而不是技能差距。”(A Training Gap, Not a Skills Gap。)你列举的数据显示，1979年，年轻员工平均每年会接受两周半的培训。可到了1991年，自称在前一年接受过培训的年轻员工就只有17%了，而去年，称自己在过去5年中接受过培训的员工只有21%。你谈到，这对以工作实践为基础的培训计划伤害尤甚，比如，学徒制等。所以说，实际上，所谓的“技能差距”，在很大程度上是因为雇主在推动对现有员工和未来员工进行内部培训方面力度不够。是这样的吗？

　　卡普利：确实如此。我想，人们——尤其是在政策讨论层面——常听到的一个说法是，雇主之所以找不到他们想聘用的人才，是因为学校教育的欠缺，孩子们并没有揣着恰当的学位和恰当的知识走出校门。可实际上，如果看一下声称在招聘员工时遇到问题的那些雇主的数据，你会发现，他们从来都不会把学业技能放到问题名单的顶层。事实上，在我看来，他们的抱怨已经持续了差不多30年。坦率地说，他们的抱怨往往是：老员工总是对年轻的员工有看法——他们不够认真，他们在工作中不够勤勉，他们不想努力工作，以及诸如此类的事情。实际上，他们根本就没有想招聘刚出校门的年轻人。

　　如果你看看他们的需求，你会发现，他们需要的是工作经验——每个雇主都想聘用有3到5年工作经验的人。他们真正想要的是你无法从课堂上学到的技能，也就是那些你只能在工作中学到的东西。所以，在大多数情况下，热衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方从事同样工作的人。这也是他们不愿意接纳目前正失业的人的部分原因……他们想要的是现在正在做同样工作的人。可问题在于，没人想给那些刚出校门的人获得工作经验的机会，没人想接纳以前从未做过这个工作的人，也没人想培训他们。

　　现在，我能理解，为什么雇主聘用已经受过培训的员工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是这种方式在制造技能问题，因为没人想给人们提供积累最初工作经验的机会。但在很多情况下，接纳在很多方面——除了非常特别的技能以外——确实有能力的人，并帮助他们得到培训的机会，雇主同样可以从中受益。你可以要求他们去你那里工作之前获得这些技能。但是，由于会计制度的原因，在大多数情况下，雇主并不知道培训某个人需要花费多少。实际上，他们不知道追寻那些已经有工作的人并聘用他们是否省钱。

　　沃顿知识在线：你的这本书似乎随处可见《第二十二条军规》(Catch-22)式的例证，这就是其中之一。雇主之所以不愿意培训自己的员工，是因为他们担心员工会离开公司——近来，员工确实在越来越频繁地这么做，员工离开公司就意味着培训员工的所有努力和花费都会付诸东流。但是，这同时也意味着，我们会越来越多地听到雇主寻找受过培训的求职者的故事。这种问题似乎是个僵局。

　　卡普利：无疑，对员工来说，确实存在着《第二十二条军规》——因为你必须有工作经验才能得到这份工作，所以，你可能连公司的门都进不去。需要指出的是，以前，雇主是负责所有的培训工作的。雇主可以采用某些途径培训员工，并从中获得好处。举例来说，学徒计划就是一种持续了很长时间的获得求职者的方式，学徒会边学习边工作。我们培训医生的方式也是这样的，培训咨询顾问和会计师的方式也一样。5年后，几乎所有的人都会离开那些会计师事务所和顾问机构。但是，一路走来，他们一直在边工作、边学习。所以，虽然他们也得到了培训，但公司依然能从他们身上赚钱，哪怕他们都在学习。不难发现，几乎任何雇主都可以这么做，可是，他们对此就是有一种下意识的反应：“我们根本就不会那么做。”

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