沃顿知识在线：你谈到，雇主对歧视正处失业状态的求职者有很多理由。公司可能觉得他们没有掌握最新的工作技能，可能认为他们是年龄更大的员工。那么，针对这一问题，除了禁止这种歧视的联邦法规以外，还有其他解决途径吗？毫无疑问，在这一点上很难强迫雇主。

　　卡普利：年长员工的问题尤其重要，因为在大多数情况下，年长员工拥有雇主在招聘新员工时列出的一切条件——更好的工作态度，丰富的工作经验，他们在工作上不需要“上手”时间，他们也不需要培训，而且他们的要求也不多，然而，现在依然普遍存在着对年长员工的歧视问题。虽然有禁止这种行为的法规，可这种现象依然频频发生。

　　我认为，解决这个问题的起点在于，要让雇主明白自己的利益所在。我想，这是个具有讽刺意味的现象。我并不是说，雇主只是为了有益社会就去做某些事情。但是，他们现在所做的——也就是追逐已经在其他地方工作了的小规模员工群体——并不符合他们的利益。培训员工是有意义的，给人们以机会是有意义的，以更现实的态度对待工作要求，从而可以让你填补职位空缺也是有意义的。

　　我想，所有这些问题合在一起的确是个谜局——雇主所做的并不符合他们自身的利益。那么，他们怎么才能做得更好呢？或许，他们可以从组织以外请人帮忙，其中也包括从学术界求得帮助，让他们阐明，始终只从外部招聘员工的代价可能有多高。举例来说，我的同事、(沃顿商学院(微博)教授)马修·比德维尔(Matthew Bidwell)曾做过一个很有意思的研究，他把从外部招聘的人和从组织内部提拔的人进行了比较。就成本和生产力而言，从组织内部提拔上来的人在这两方面的表现要好得多——当然，这并不意味着你永远都不应该从外部招聘员工。但毋庸置疑的是，在组织内部培养人才确实会让你受益。在这个问题上，具有讽刺意味的是，如果你看看业务的其他方面，比如，每个供应商的贡献是多少，库存不足的损失有多大等等，你会发现，他们拥有细节惊人的记录。可涉及到人员时，他们却不了解其中的任何细节。

　　沃顿知识在线：在招聘过程中，典型的公司人力资源管理部门的作用，近来是得到了加强呢，还是被降低到了最低限度、变得无关紧要了呢？

　　卡普利：我认为，在这一环节发生的变化是，人力资源管理部门的作用在最近20年中已经被大大削弱了。尤其是在这场经济衰退期间，很多企业都在缩小规模，但人力资源部门的裁员尤其严重。同时，在大部分公司中，培训部门大都已经不复存在了，招聘的很多职能也都不见了。过去，如果你让招聘经理拟定一份职位描述，会有人力资源部门的某个人帮助他完成这项工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全与市场状况脱节，那么，他就会拒绝你的要求。可现在，这些人都走了，从本质上来说，这些工作要求的愿望清单要放到求职跟踪软件(applicant tracking software)中“烘烤”。直到这个过程即将完结的时候，人才能亲眼看到求职者。也就是说，我们在自动化技术的应用上已经走得过远了。当然，自动化技术本身并没有什么问题，你需要用它们来筛选求职者。但是，试图在这个过程中把人的参与全部取消，那就意味着我们在依靠机器做出决策。可人的判断力仍然是很重要的。

　　沃顿知识在线：此外，很多求职者已经学会了如何戏弄这个求职跟踪系统，那就是把系统需要的关键词添加到自己的简历或者求职信以及相关的任何材料中。所以，面对看似如此精良的软件系统，人们也有对付的办法。

　　卡普利：确实是这样。我想，这是很重要的一点，因为人们能戏弄这个系统，所以，你见到的是通过了求职过程的人，但你永远也见不到那些不知道如何戏弄这个系统的人。他们真的是你想聘用的人吗？你想聘用的是有能力戏弄这个系统的人吗？我认为，这个系统确实能告诉你求职者的某些信息，但是，它对谁拥有必备的工作技能就所知不多了。

　　沃顿知识在线：另外，它也无法告诉你一个人的品质怎样，自我管理的能力如何，以及其他诸如此类的事情。

　　卡普利：还有雇主称自己想要的那些东西。

　　沃顿知识在线：你还指责媒体更喜欢用“公司在寻找熟练工人时遇到麻烦”之类的标题，而不是用“公司对新员工欣喜若狂”这样的标题来报道。但是，媒体似乎并不想改变。我并不认为他们曾进行过更全面的分析和深入研究。那么，我们怎么才能了解其中的真相呢？

　　卡普利：确实，这个问题让我很费解，这也是我写作本书的部分原因，你能看到很多这类轶事报道，而在华盛顿，你会看到，很多人看了这类报道便以为，这就是经济生活中的总体状况。实际上，我在《为什么优秀人才找不到工作》一书中想做的就是审视某些真实的数据。当你审视这些数据的时候，你会发现，人们宣称的那些论调实际上并不是事实。举例来说，你会发现，雇主并没有按这些轶事报道的内容行事。当雇主声称自己遭遇技能差距，就业市场中没有满足自己需要的求职者时，他们不过是在自诊断而已。实际情况是，他们就是招不到人，可他们并不知道原因何在，不是吗？技能差距的故事只是他们的诊断结论。从根本上来说，他们的意思是就业市场没有合适的人选，可结果表明，典型的情况是，雇主的要求太离谱，他们支付的薪金水平不够高，或者他们的求职过滤系统过于死板，没人能通过筛选。

　　沃顿知识在线：我对你在书中的一个评论很好奇，你谈到，每一代人都认为自己经历了影响深远的技术变化。不过，正如你在书中指出的，不妨想象一下，人们在同一个十年里见证了电力、电话和汽车的广泛应用。所以，你认为，没有证据表明，我们目前的这个时代——一个计算机驱动的时代——有什么不同。但是，考虑到在卫生保健、纳米技术以及机器人技术等领域发生的巨大变化，我们似乎很难相信你的观点。

　　卡普利：真正的问题在于：是不是在工作上发生的某些事情，让雇主对工作技能的要求高到了我们认为无法匹配的程度？你知道，总有某些工作是需要某些新技术的，同时也总有某些工作并不需要新技术。如果你看一看美国的工作种类便会发现，工作的机会在此消彼长，你可以看到两个极端的状况：社会对某些高端工作的需求在不断增长，同时，对医疗护理、家庭医疗护理工人等某些真正低端的工作的需求实际上也在不断增长。总体而言，我们这个时代的工作并没有发生不得了的变化。

　　没有什么彻底的变化席卷所有种类的工作。我们总在说，计算机和信息技术现在已经变得极为重要了。可是，你知道，个人电脑在30到35年前就进入了办公室。所以，你可能会问，还有人能想起自己的办公桌上第一次有电脑是什么时候吗？是的，有人还能想起来，但现在的大部分员工已经想不起来了。电脑已经存在了很长时间。

　　我想，年轻人似乎总是在玩他们的黑莓(BlackBerry)手机，或者总是流连在iTunes，这个事实让我们很着迷。但是，如果我们想一想年长的家伙们使用技术手段的情形，实际上并无二致，不是吗？区别只在于，年轻人一天24小时都在和朋友聊天，而我们却很少和朋友聊天。所以说，并不是技术有什么不同，而是年轻人在更多地使用我们给予很多关注的东西。不过我们也使用那些东西。

　　沃顿知识在线：有人称，我们的大学毕业生在技能和能力上不如外国的大学毕业生，你怎么看这个观点？你在书中引用的经济合作与发展组织(OECD)的报告显示，美国的学生在工业化国家中处于中游的水平。但是，你也谈到，部分原因在于亚洲国家在教育和职业培训方面正在赶上美国。虽然如此，可美国应该为此感到担心吗？

　　卡普利：我想，我们在前面讨论过这个说法，也就是说到因为学校教育失败导致技能差距的时候，这是个很有影响的问题，因为美国有这样一种观点：学校教育是失败的。平均而言，情况并非如此。在最近20年中，学校教育逐渐有了一点儿改善。美国仍然有很糟糕的学校，它们引起了人们的广泛关注。但是，美国的故事实际上是多样化的故事。美国有非常好的学校，当然也有很糟糕的学校。如果你将我们与世界其他国家比较一下便会发现，我们大抵处在中等水平，而且我们处于这一水平已经有一段时间了。

　　新加坡、上海和香港位列全球中学生学业成绩最好的五个国家和城市之列。和我们身处欧洲的竞争对手比较的结果是，我们处在中游水平。区别在于，在美国，上大学的人比世界上大部分国家都多。

　　因此，一般的美国雇员比大部分国家的雇员所受的教育更多。有人认为，我们没有为人们提供足够的教育，可你知道，我认为，他们总应该提出什么样的教育才是足够的教育的证据来。同样，这一问题的关键在于，雇主并没有抱怨求职者缺乏理论技能。雇员和学生，尤其在美国，一直试图弄清什么样的职业路线，以及什么样的专业能给他们带来工作机会，这让他们倍受折磨。

　　有一种观点认为，我们没有足够的STEM(STEM为科学(science)、技术(technology)、工程(engineering)和数学(math)四个词语的首字母缩写)毕业生——也就是科学、技术、工程和数学领域的毕业生。现在，工程技术某些专业的工作很热门，但在5年前并不这样……所以，如果你要进入这类工程技术领域的某个专业学习，你实际上是在为等你进入就业市场那年这类工作是否正好热门下赌注。如果那时候这样的工作并不热门，那么，你就会遇到与其他人相同的问题，此外，你还要面临额外的问题，因为这类技能会很快过时，尤其是当你持有的是信息技术学位的时候。

　　举例来说，因为你的技能会过时，因此，你要把成为计算机程序设计师当作自己的职业理想，可能就并不现实。你会被推出这个圈子，你必须弄清如何重新装备自己。数学专业和科学专业的毕业生就很难找到数学或科学领域的工作。比如说，你可以看看宾夕法尼亚大学的情形，我们大部分这类专业的学生最后都去了咨询顾问业和投资银行业。所以，并不是说企业叫喊着要数学专业和生物学专业的毕业生可就是得不到——实际情况并不是这么一回事。

　　沃顿知识在线：你这本书的副标题——“技能差距以及公司的矫正之道”——表明，这些问题是有解决办法的。你在书中已经提到了一些解决方案。不过如果让你挑出用以缓解这些问题的两三个方法，会是些什么方法呢？

　　卡普利：如果我是个雇主，我首先会以提出这样的问题开始：我是否知道留有一个职位空缺会让我付出什么样的代价，事实上，就在上周，我就曾对一群首席执行官讲过这一点。保留职位空缺确实会让我付出某些代价。我知道培训某人，与聘用某人或与从外部找人相比付出的代价如何吗？如果你已经有了这些问题的答案，那么，你就能认识到，保留职位空缺确实会让你付出某些东西。总是追逐某类人并不是个好主意，比如，追逐信息技术领域所说的“紫松鼠”(purple squirrel)——也就是非常独特、非常不同寻常、非常完美但永远也找不到的人。

　　所以，我们或许应该修订我们的职位要求，索性去招聘市场上现有的人，并立刻开始这项工作。会计师事务所能在培训员工的同时挣钱，过去的同业工会在传授交易技能的同时也能挣钱，我们也能找到这类培训员工的途径吗？我们能找到对我们有意义，而不是凭直觉行事的途径吗？因为我们的直觉可能是错误的。我们要一直等待下去，直到我们找到无需培训的“紫松鼠”吗？难道我们不能给别人提速的时间吗？我们为什么不考虑其他选择呢？不去这么做是完全说不通的。

　　沃顿知识在线：最后一个问题，你给员工的建议是什么呢？

　　卡普利：我认为，你首先需要牢记的一点是，如果你在找工作，那么，从很大程度上来说，你没有找到工作并不是你的错。现在，与正在找工作的人数比起来，工作的机会就是不足够多，这个差距是巨大的。所以，如果你没有找到工作，不要觉得是自己的问题。

　　需要注意的第二点是，考虑到目前招聘系统的运作方式，尤其是自动化系统的运作方式，最好的建议——但并不是新建议——是，看看自己能否对付自动化程序这一关，看看自己是否能面见真人，这样，你就可以亲口说明你拥有的能力在简历中不那么明显的原因了。另外，站在招聘经理的角度来看问题总是很有帮助的，他们希望将风险降低到最小程度，希望找到对工作确实有积极性的人，这样的愿望是可以理解的。看看你是否能向他们充分说明这些。

　　沃顿知识在线：谢谢你，彼得。

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