| 第一章 面试概述-第一节 公务员录用考试中的面试 | |||||||||
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| http://www.sina.com.cn 2005/10/01 15:19 科技文献版 | |||||||||
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一、我国公务员录用面试及其沿革 《国家公务员录用暂行规定》第十六条规定：“国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，测试应试者的公共基础知识、专业知识水平以及其他适应职位要求的业务素质与工作能 力。”另一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于 面试这一甄选手段来完成的。可见，面试无论是在公务员的录用考试中，还是在其
那么，什么是面试呢？ 面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等 双方沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。“在特定 场景下”的特点使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察，虽然也 少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的；“精心设计”的特点使它与一般性的交谈、面谈相区别，交谈与面谈，强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通 的效果，它并非经过精心设计；“面对面的观察、交谈等双方沟通方式”，不但突出了面试 “问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试 、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测 评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。 十一届三中全会以后，我国逐步进行组织人事制度的各项改革。1981年7月，国家人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》，通知规定对新增干部的录用除笔试外， 还要进行面试。面试由此进入到干部的录用考试之中。 1988年3月，中央组织部、劳动人事部发出了《关于政治、税务、工商行政部门和银行、保 险系统招收干部实行统一考试的通知》，其中规定：考试后，“由人事部门从高分到低分向 用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核(含面试)合格后，确定录用或聘用 人员名单报批。”因此1988年全国面向社会招干约8万人，报考者达105万，在录用中上海、 江苏、福建等许多省市均采用了面试形式，且面试突破了单一的面谈问答形式，出现了与演 讲、模拟操作等相结合的形式，面试程序日趋规范。 1981年1月，中组部、人事部联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的 通知》，通知要求考试的基本方式为笔试与面试。1994年，国家人事部要求全国各地、国家 各部委公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。《国家公务员录用暂行规定》 对面试的有关内容做出了明确规定。 二、面试在国家公务员录用考试中的地位 国家公务员录用考试的程序，包括录用考试的准备、笔试面试的操作、笔试面试的评判等 。 (一)公务员录用考试的准备 公务员录用考试的准备工作是公务员录用考试得以进行的前提，包括编制录用计划、发布空缺公告、考试公告、审查报考者资格等。 (二)公务员录用考试的实施 我国国家公务员的考试主要有两轮，第一轮是笔试，第二轮是面试。第一轮合格者参加面试 。笔试和面试都有各自的程序，笔试一般由政府人事部门统一举行，面试则由各用人单位具体实施。 笔试是公务员录用考试的第一轮考试，是指列为笔试科目前书面方式使用试卷作答的考试方式。笔试工作由笔试命题和笔试组织两部分工作组成。 面试，是指主考人员(或称主考官)与应试者之间面对面地以言语回答的方式进行的考试。 只有笔试合格或者符合笔试免试条件者，才可参加面试。 面试的基本程序如下： ①确定应试者的人员名单。笔试评卷完成后，一般根据笔试成绩的高低和录用人数的多少， 或规定笔试的录取分数线，确定参加面试的人员。面试的应试人数一般多于或等于拟录用的 人数。 ②设立面试测评小组(即考官小组)。面试测评小组一般为5～7人，由用人单位代表、政府人 事部门的人员、测评专家等组成。 ③布置面试考场。面试考场与笔试考场是不同的，面试考场的布置应分为两方，一方为 测评小组成员，应试者单独成为一方，两方形成对应格局。 ④确定面试问题。面试开始时，由应试者抽签确定面试题目，或由主考人员向应试者逐一提 问，应试者轮流进入考场，接受面试。 ⑤应试人员回答问题。应试者在规定的时间里回答问题，主考官可以连续提问，应试者必须 即兴回答。 ⑥测评人员对应试者的面试进行测评，当场各自打分同时做好记录，并由指定的人员填写面 试测评成绩表，交主考人员签名。 ⑦公布面试成绩，并在一定期限内通知应试者本人。 (三)公务员录用面试的评判 公务员录用考试的笔试试卷在考完后由主考人员密封送至主考机关，主考机关在一定时间内 组织人员进行评判；面试的测评虽然当场进行，但面试成绩要在面试结束后由测评小组共同 判定。这里主要讲述面试的评判。 公务员面试的评判，一部分工作在面试的当场进行，一部分在面试之后进行。面试的评判人 员就是面试的主考人员和测评小组成员，面试评判的基本程序如下： 1制定面试评价表格。面试所采用的测定方法主要是交谈和观察，要评判面试结果首先就 要制定评价表格，根据不同的面试考察角度，如仪表仪态、专业知识等，给出“优、良、中 、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等不同的成绩档次。 2制定面试评分标准。评分标准是指面试的不同项目的具体表现形式的分数标准，每一个 项目，如表达能力，其标准的表现形式很多。对于主考官在面试过程中提出的问题，不一定 要有标准的正确答案，但应有相应的评分标准。 3面试测评。主考官对应试者的各个方面进行测评，填写评价表格，并对应试者的面试表 现情况进行打分。每一位应试者面试结束后都要由指定人员填写面试测评成绩表。 4确定面试成绩。面试结束后，测评小组集中开会，讨论每一位应试者的各个测评项目的 分数。对于每一个测评项目，参加测评的人员可以去掉一个最高分和一个最低分，余下的平 均分即是应试者该项目的面试得分。最后统计得到每位应试者的面试成绩。 5确定合格分数线。面试合格分数线，面试测评小组将应试者的面试成绩上报主考机关， 主考机关根据规定的笔试、面试分数比例，计算应试者的综合成绩，最后根据计划录用的人 数与应试者的整体考试状况，确定合格分数线。 (四)公务员录用程序 公务员录用程序主要有四步，即：考核、体检、录取和试用。 1考核 考核工作有两个重点：一是政治素质，一是拟录用职位的要求。政治素质考核的具体内容有：能否坚持四项基本原则和改革开放的方针，在政治上同党中央保持一致；能否坚持和贯 彻党的十一届三中全会以来的路线、方针和政策；是否敢于为人民的利益坚持原则，不利用 手中的权力谋求私利；是否遵守党的纪律，遵守国家法律，遵守社会公德；能否团结同志， 与人合作共事，具有良好的人际关系。 拟录用职位工作要求的考核，是通过对考核对象在原单位工作或学习的表现和实绩的考核，了解其是否具备拟录用职位的工作要求和发展潜力。具体内容有：运用所学知识，分析问题 、解决问题的能力，包括了解工作中较突出的成绩、科研工作的成果、本人撰写的研究论文 、工作总结、调查报告等；在担任某一工作职务中，所表现出来的组织管理能力，包括与人 交往、语言沟通、联系协调、合作共事、语言表达、制定计划、监督检查等方面的情况；根 据职位的需要，主动自学有关知识的态度和能力，包括总结自身经验教训、虚心向他人学习 、终身教育的能力等。 公务员录用考核的内容还包括报考资格条件复审、职务回避考核、道德品质考核等。常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。 (1)查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可 以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条 件的复核作用。运用这种方法要注意历史与现实的结合，着重看现实表现；注意鉴别档案材 料的真伪；注意档案材料是否连续、完整。 (2)谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以征询到一些在查阅档案时无法了解的 活情况。谈话的主要对象是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。 (3)座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管 领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、 全面地叙述考核对象德、能、勤、绩的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。 2体检 公务员必须要有合格、强健的身体，健康的身体是执行公务的有效保证。对笔试、面试、考 核都合格的应试者要组织体检，体检不合格者，不能录用。体检内容重点在心脏、肝脏、肺 、视力、血压、五官等方面。体检标准由国家公布。 3录取 录取阶段主要有以下五项工作： (1)确定推荐比例。在笔试、面试、考核、体检合格后，根据各部门的录用计划，确定各部门、各单位的推荐比例，推荐比例大小根据合格者人数与计划录用人数之间的差额确定。 (2)公布录用候选人名单。 (3)编制和管理录用候选人名册。 (4)推荐。主考机关编制推荐录用表，将每一个录用候选人的有关情况填入表中，按确定 的推荐比例、报考志愿和成绩高低分别向用人部门推荐。 (5)办理录用手续。用人部门根据拟录取职位的要求，综合评定报考者的笔试、面试、考 核、体检结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部 门报来的拟录取人员名单，办理录用手续。政府人事部门在录取人员名单上填写人事部门意 见，向用人部门发出录用通知书，用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被 录取者发出录用通知，由所在单位协助办理有关手续。被录用者持录用通知书及有效证件， 在规定时间内到用人部门报到。报到期限为一个月，逾期不报到者取消录用资格。 4试用 新录用人员有一年试用期。按规定录用的没有基层工作经历的人员，要在基层工作一至二 年。试用期内用人部门要组织培训，期满要进行考核。新录用人员在上岗前要接受相应的岗 前培训，在一年的试用期内，要对其德、能、勤、绩进行考察。 新录用人员试用期满后，试用合格者，可正式任职；需进一步考察者，由用人部门决定可适当延长试用期；试用不合格者，取消其录用资格。 由此可见，面试是录用考试中，考生通过笔试后必经的一道关卡。在有些地区，即使具备相 应条件免予笔试的考生，仍然要参加面试。在某种程度上说，面试是更直接更全面的考核应 试者的一种形式。 三、面试在公务员录用中的作用 面试与笔试等测评甄选方式相比，具有以下几点作用和功能： (一)可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容 笔试是以文字媒介来考查一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文 字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征不能够通过文 字形式来表达，但却可以通过面试来考查。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可 判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。 (二)可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还控制在主考官手 里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活 性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。 (三)可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者 有的人在笔试过程中，因种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这 些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现，从而成 为用人单位的理想人选。 另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能甚至冒名顶替者。在一些省市的干 部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却出现了言语木讷、观点幼稚、分析问 题和解决问题的能力很差等“高分低能”现象。 (四)面试可以测评应试者的多方面素质 从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者 的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具 ，那么把这些心理测验中的问题以口头回答的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。 由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨 论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领 导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至， 对应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。 四、面试的发展趋势 对多年来面试实践的分析表明，面试出现了以下新的发展趋势： (一)面试形式的多样化 面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出多种多样的形式。从单独面 试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到 引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情境面试。 (二)面试测评内容的全面化 面试的测评内容已不仅局限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、 反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评；且已由一般素质为 测评依据发展到主要以拟任职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。 (三)面试程序的结构化 以前对面试的过程缺乏有效的把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多 面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要 问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的 可控性。 (四)面试提问的随机化 以前许多面试基本等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中 一道或几道题来回答即可，主考官也不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。主考官 评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答的内容正确与否。 现实面试中主考官的提问虽源于事先拟定的思路，但却是为适应面试过程的需要、围绕测 评的情境与测评的目的而提出的。最后的评分不仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为 表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。 (五)面试考官的内行化 以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测 评专家共同组成面试考评小组。 许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并进行面试 前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质对于提高面试的有效性、保 证面试的质量有着至关重要的作用。 (六)面试结果的标准化 以前面试的评定方式与评定结果没有具体要求，缺少可比性。近年来，面试结果的处理逐 渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标准与打分形式等。 |
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