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第一章-第二节 面试的内容和形式

http://www.sina.com.cn 2005/10/01 15:19  科技文献版

  一、面试的内容

  (一)面试的主要内容

  虽然从理论上讲,面试可以测评应试者几乎任何一种素质,但是在测评甄选实践中,我们 并不是以面试去测评一个人的所有素质,而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容
。在 公务员考录面试的主要内容包括:

  1观察面试者的仪表风度

  这是指对应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等进行观察。像国家公务员、 教师、公关人员、企业经理人员等职位,对仪表风度的要求较高。研究表明,仪表端正、衣 着整洁、举止文明的人,一般做事有规律,注意自我约束,责任心强。

  2检验应试者的专业知识

  了解应试者掌握专业知识的深度和广度,其专业知识是否符合所要录用职位的要求,作为 对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度,所提问题也更接近空缺 岗位对专业知识的需求。

  3检验应试者的工作实践经验

  一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果,作些相关的提问,查询应试者有关 背景及过去工作的情况,以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了 解,还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

  4考查应试者的口头表达能力

  利用面试手段来观察应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达 出来。考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量 、音调等。

  5考查应试者综合分析能力

  面试中,应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面 、条理清晰。

  6检验应试者的反应能力与应变能力

  主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切,回答的迅速性、准确性等。对于突 发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

  7考核应试者的人际交往能力

  在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,有哪种 社交倾向和与人相处的技巧。

  8检验应试者自我控制能力与情绪稳定性

  自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重 要。一方面,在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时,能够克制、容忍 、理智地对待,不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。

  9了解应试者的工作态度

  一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习 或工作中态度不认真,做什么、做好做坏都无所谓的人,在新的工作岗位也很难说能勤勤恳 恳、认真负责。

  10考验应试者的上进心、进取心

  上进心、进取心强烈的人,一般都确立有事业上的奋斗目标,并为之而积极努力,表现在 努力把现有的工作做好,且不安于现状,工作中常有创新。上进心不强的人,一般都是安于 现状,无所事事,不求有功,但求能敷衍了事,因此对什么事都不热心。

  11询问应试者的求职动机

  了解应试者为何希望来本单位工作,对哪类工作最感兴趣,在工作中追求什么,判断本单 位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

  12了解应试者业余兴趣与爱好

  应试者休闲时间爱从事哪些运动,喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目,有什么 样的嗜好等,可以了解一个人的兴趣与爱好,这对录用后的工作安排常有好处。

  此外,面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求,讨论有关工薪、 福利等应试者关心的问题,以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。

  (二)公务员面试的通用测评要素

  测评要素是要对考生进行测评的项目。

  面试测评要素主要包括一般能力、领导能力和个性特征等,下面我们仅对一般能力和个性特征进行说明。

  1一般能力

   能力,是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验解决问题的素质。它包括逻辑思维 能力、语言表达能力和具体行为能力等。其中逻辑思维能力是核心部分,它是通过分析与综合 、抽象与概括、判断与推理,揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律,然后通过语言来清楚流 畅地表达自己的思想、观点,说服动员别人,或以具体行为解决实际困难与问题。

  (1)抽象概括能力

  根据综合、概括后的信息材料并据此分析、判断以提高本单位工作的主动性和有效性。

  我们对其分开解释。抽象能力是指透过现象看本质、透过表层看深层、透过一般看特殊的 认识能力,是思维能力的核心构成成分,是思维区别于感知的本质特征,既是思维的过程,也是 一种思维方式。

  对抽象概括能力的评价包括三个方面:

  ①应试者是否能从复杂的事物关系中找到规律;

  ②应试者是否具有较强的分析、思考问题的能力;

  ③应试者概括抽象的结果是否准确。

  (2)判断推理能力

  判断推理能力,就是指公务员在实际工作中,常常要独立做出决定或者协助领导做出决定 ,这就要求公务员具有较强的判断推理能力,即使在突发事件面前也能迅速而准确地进行判断推 理,做出合理的决定。

  对判断推理能力的评价包括两个方面:

  ①应试者能否注意观察事物,分析问题,并得出正确结论;

  ②应试者是否具有对未来发展做出判断和结论的能力。

  (3)综合分析能力

  综合分析能力,是指公务员在分析问题、判断问题方面是否能系统、全面、准确地分析事 物,从而解决问题的能力。它是以人的智力水平为基础,反映出人的目光是否敏锐,思想是否严密 ,能否系统、全面、准确地分析事物、判断是非、解决难题。从公务员的工作来看,一名公务员每 天要接触大量事物,如果缺乏综合分析能力,是难以顺利完成各项工作任务的。

  综合分析能力具体表现在三个方面:

  ①能够在纷繁复杂的事物中,透过现象看清本质,抓住主要矛盾,运用逻辑思维和全方位 立体思维,进行科学的归纳、概括、判断和评价,找出问题的关键。

  ②能够遵循事物的发展规律,预料事物未来的发展变化状况,所做工作在整个宏观布局上 的位置的有效性。

  ③能将上下、左右、内外、四面八方的信息资料进行综合、加工、整理,站在全国宏观总 体目标和本单位局部利益的角度,对本单位分散的、零星的情况进行整理概括,找出这些信 息材料中,哪些是事关全局需要慎重对待的;哪些是影响较小只需下级单位出面就能处理的 ;哪些则是把握不定需要请示上级部门才好办理的。

  (4)语言表达能力

  语言表达能力,指的是个人对语句、词语的理解和使用能力,以及表达自己的观点和向别 人介绍信息的能力。就公务员的面试考试来看,它可以简单地分成口头表达能力和说服能力 。

  ①口头表达能力

  公务员必须具有较强的口头表达能力,做到口齿清楚,简明扼要,有条不紊,富有逻辑性 。不能吞吞吐吐,结结巴巴,也不能口若悬河,速度过快,一定要态度从容,言词得体。口头表达能力的测定一般从以下几个方面进行:

  a交谈能力。由考官与应试者自由漫谈,由此判断应试者的谈吐、语言风格等,注意应 给应试者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

  b理解能力。只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动,考官可用较长时间考查 这一能力。

  c模糊地表达一个问题,看应试者能否领会其实质内容,也可以让应试者一手拿书,后让 其表达书中的内容。

  d交谈应变能力。对外联系中,谈话内容千变万化,应试者必须善于驾驭交谈内容,随 机应变。考官在与应试者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其如何做出反应。反应 迟钝者应打低分,反应迅速者应打高分。

  e语音语调。主要测定应试者的音色、音质、语速、语音大小等。例如可以让应试者每 人朗诵一篇文章。

  ②说服能力

  说明能力要求应试者以自己的口头或书面表达使主考官认同自己,这就要求应试者要掌握 大量的基础知识与常识或社会热点知识,以便在面试时能够雄辩,应试者还要善于观察主考 官的喜好,这对应试者的说服过程有很大的帮助。

  (5)人际沟通能力

  人际沟通能力就是处理人际关系的能力,由于公务员在工作中要与各方面的人打交道,是 否具有较强的社交能力直接影响到公务员的工作能否顺利开展,所以在公务员面试中,也要 测定应试者处理人际关系的能力。

  对人际沟通能力的评价包括四个方面:

  ①与领导的关系:公务员与领导的关系是一种工作关系、主辅关系。从组织上说,即领导 与被领导的关系;从体制上和职务说,两者是上下级关系。

  ②与群众的关系:要处理好与群众的关系,最根本的就是以全心全意为人民服务为宗旨, 把自己看成是人民的公仆,急人民群众之所急,想人民群众之所想。公务员既要代表政府机 关和领导接待群众,解答问题,又不能以机关代表自居。和群众打交道应热情、谦虚、平易 近人,绝不能指手划脚,盛气凌人,摆官架子。公务员要把群众的反映、群众的情绪、群众 的愿望、群众的问题,如实向上级领导汇报。

  ③与同事的关系:公务员要有与同事和睦相处、团结协作的能力。大家在一起工作,彼此 能够和睦相处,形成和谐一致、心情舒畅的环境是非常重要的。

  ④与其他单位的关系:一个机关单位在社会上不是孤立存在的,它必然要与左邻右舍各兄 弟单位发生各种各样的联系,或商洽工作,或寻求支援,或参观学习、交流经验,或团结协 作、共创佳绩。

  (6)创新能力

  所谓创新能力是指在工作中能够创造出具有社会价值的新理论、新观点或发现新事物、提 出新见解、解决新问题的能力。它是在人的智力得以充分开发,在具备了其他数种基本能力 的基础上综合形成的一种更为高级的能力。

  对创新能力的评价包括四个方面:

  ①思想是否保守,办事是否墨守成规;

  ②在工作中是否富有创新意识,所采取的方法是否新颖独特并富有效果;

  ③是否能够经常找到完成任务和解决问题的新途径新方法;

  ④是否经常有新的思想和方法,使工作有所突破。

  (7)预测能力

  预测能力是通过分析判断并借助于创新来推测未来的一种能力。科学地预测未来,是创造 性工作的前提。当今社会已跨入信息时代,各种情况的瞬息万变是信息时代的突出特征,面 对这种社会现实,任何人都已不能凭经验办事,凭主观决策,而必须依靠大量信息,进行科 学决策。公务员在收集信息的过程中,必须着眼于过去和现在的各种情况与经验,头脑中要 建立起由因果联系构建的事件环链模式,周密地研究各种情况及相互的影响和发展变化倾向 与定性定量分析相结合,推测出新事物发展演变的趋势,做出正确的预测,以确立与选择发 展目标、方向、重点。对预测能力的评价包括四个方面:

  ①是否具有较强的分析、认识问题的能力;

  ②能否运用经验和分析工具对事物做出正确的判断;

  ③能否把握事物的发展趋势、把握事物发展的规律;

  ④预测的效果怎样。

  (8)决策能力

  决策能力是指一个人准确分析是非、根据具体情况及时做出并执行决定的能力。一个公务 员如果在决断中优柔寡断,思想、情感不集中,那么,面对紧急情况就会犹豫不决,束手无 策,迟迟做不了决定,这种人是不适合做公务员工作的。另外,办事武断,处理事务不经思 考就轻易做决定的人同样不能胜任公务员工作。决策能力实际是从许多可能的方案中选定一 个方案的能力,它是运用分析比较的方法,从优选择的一种能力。决策能力对公务员来说, 是极为必要的。公务员在决策和辅助决策中,各种方案的论证、方案的选择、方案执行中的 效益评价,都必须借助于这种能力。这里的决策不是主观唯心的臆断,也不是出于个人的兴 趣爱好,而是实事求是地进行鉴别判断:一是看它自身有无矛盾之处;二是看它是否与客观 实际相符合。没有正确的评价,就不可能做出正确的选择,就不可能修正方案。公务员在日 常工作中,经常得处理一些紧急情况,决策能力高的公务员能够在紧急情况下,保持冷静的 头脑,及时准确地处理事情。

  对应试者决策能力的评价主要包括以下三个方面:

  ①在非常情况下,是否敢作敢为,当断则断,绝不犹豫;

  ②工作作风是否雷厉风行,讲究高效快速,绝不拖拉误事;

  ③当情况有所变化或发现自己的工作方法有问题时,能否迅速停止行动,改变已做的决定 。

  (9)组织协调能力

  组织协调能力对中高层公务员来说是必须具备的基本素质能力之一,而且是能否顺利开展 工作的前提条件。组织协调能力包括两个方面:一是组织能力;二是协调能力。组织能力对 领导来说是至关重要的,同样协调能力也是必不可少的。在工作中领导者需要协调好本人与 下级、同事和上级的关系;协调好本部门和其他部门的关系;协调好这些关系是顺利开展工 作的前提条件。

  对组织协调能力的评价包括四个方面:

  ①是否经常积极主动和他人配合,协调合作是否富有成效;

  ②是否有极端的个人主义(个人主义倾向严重的评价分应低,反之应高);

  ③处理组织内部关系时,是否心胸宽广,能够求同存异,调解矛盾;

  ④能否妥善处理各部门的相互关系,共同达到工作目标,完成工作任务。

  (10)应变能力

  应变能力指对待问题能够迅速、准确地做出反应,从而提高工作效率的能力。

  对应变能力的评价包括三个方面:

  ①在各种意外情况发生时,能否保持稳定的情绪处理意外事件,不至于手忙脚乱;

  ②能否在突发事件面前,快速解决处理;

  ③对突发事件处理的效果如何。

  (11)反腐倡廉的政治素养能力

  反腐倡廉的政治素养能力,是指国家公务员在任职期间,在其全部公务活动中,其行为必 须是廉洁的,必须遵守共同的廉洁奉公的行为标准和活动规则。具体来说包括三个方面:

  ①遵纪守法,不贪赃枉法。遵守财经纪律,不得有索贿、受贿、勒索等贪赃枉法的行为。

  ②秉公尽职,不以权谋私。国家公务员在履行公务的活动中必须坚持实事求是、光明正大 、秉公办事、尽职尽责、依法行政、不徇私情的原则,不得利用职务上的权力谋取个人私利 ,不得经商办企业。

  ③生活朴素,艰苦奋斗,不奢侈浪费。国家公务员必须严格执行国家各项规定,如不准超 标住房,不得用公款旅游,因公接待一切从简,外出办事时不搞特殊,婚丧嫁娶不大操大办 ,不搞封建迷信活动,不参加邪教组织,不赌博嫖娼等。

  对反腐倡廉能力的评价包括两个方面:

  ①对和自己亲近的人和亲属的管理能力;

  ②对自己行为的管理能力。

  (12)其他能力

  对于公务员的工作而言,要能够圆满地完成本职工作,除了需具备上述几个方面的能力素 质外,还需要具备以下几个方面的能力:

  ①观察能力

  观察是一种有目的、有计划、有意识、有选择地感知客观事物的过程,是人们大量积累材料 、增加感性认识的主动方式。所以观察能力就是全面地、深刻地、正确地观察事物、认识并 理解客观事物的能力。主考官评定应试者的观察能力如何,可以通过黑板上贴一张图片或一 幅画,让应试者在限定时间内观察并描述出来的考试方式。观察能力的评分要点是观察的广 度、深度、准确度和整体性如何。

  ②言语理解能力

  公务员在实际工作中,常需要和许多方面的人打交道,因此需要较强的倾听理解能力和阅读书面材料理解能力。在面试中,主考官要从应试者对口头语言和书面语言的理解能力两个方 面来测定。理解能力是公务员从事一切工作所必须的前提条件。

  ③时间支配能力

  时间支配能力主要是指一个人如何支配时间的能力,这是衡量一个人合理利用时间、提高工 作效率的能力指标。主考人在考查应试者这方面的能力时,可以提问一些应试者在平时的学习、生活或以 前的工作中如何支配时间的问题,或假设一种情境,看应试者在这种情境下如何支配时间。 主考官评分时,首先要看应试者是否具有较强的时间观念,只有具有较强时间观念的人,才 会想尽各种办法去充分利用一切时间、合理地安排时间、支配时间、提高工作效率。其次是 看应试者是否具备一些支配时间的方法和技巧,这对很好地支配时间也是非常重要的。

  ④对新生事物的学习能力

  所谓学习能力,是指理解并接受新鲜事物、更新观念的能力。面试中主考官评定应试者的学 习能力,可从以下方面入手:首先看应试者是否具有掌握和学习新知识、新技能的强烈愿望 和兴趣,只有这样,才能使一个人在学习新知识、新技能时具有强大的推动力;其次要看应 试者是否掌握了一些基本的学习技能、技巧和方法,只有具有良好的学习方法,才能在尽量 短的时间内掌握尽可能多的新知识、新技能。

  ⑤对各类公文熟练处理能力

  各级各类公务员的一项重要工作是根据各类公务活动的要求起草或撰写各种公文,处理机 关各类公务文书。因此,熟悉公文的种类和格式、掌握各种公文的撰写要领、明确公文处理 的一般程序,对公务员撰写和处理公文提出规范化的要求是十分必要的。这一要求的内容包 括:一是遵守公文的体式规范;二是遵守撰写公文的行为规范;三是遵守处理公文的行为规 范。

  ⑥掌握现代化办公设备的能力

  随着新技术革命的发展,许多党政机关、企事业单位已使用自动化办公设备,如电子计算 机、复印机、打印机、电传机、传真机、多功能电话等,使工作效率得到成倍提高。所以面 试中考查应试者是否具备这种能力,在其他条件相近的情况下,可以优先考虑具有掌握现代 化办公设备能力的应试者。

  2个性特征

  个性特征反映了一个人的思维特点和行为方式与个人的工作绩效、管理风格等具有很高的 相关性。因此,在领导干部竞争上岗的面试中,将其个性特征纳入面试评价的要素十分必要。

  (1)仪表风度

  仪表风度指应试者的体格外貌方面的情况。对仪表风度的评价内容包括:

  ①穿着整齐,得体;

  ②精力充沛;

  ③稳重、沉着、大方;

  ④走路、敲门、坐椅符合礼节;

  ⑤讲礼貌、言语文雅。

  (2)自我认识

  自我认识能力,是指一个人对自身优缺点、气质、性格了解的能力。只有具备了自我认识 能力的人,才能够看清自己的优缺点,才能正确地评价自我,进而在此基础上发扬利用自己的优 点,避开和弥补自身的缺点,扬长避短,把工作做好。过低的评价自己会使自己的能力得不到充分 发挥,埋没人才;而过高的评价自己又容易使人好高骛远,承担一些力所不能及的任务,这样,不 仅会削弱自己的信心,也不利于任务的完成。主考官在测定应试者这方面的能力时,要看其是否能够通过经常性的自我检查,善于发现 自己的优缺点。

  对自我认识的评价包括以下三个方面:

  ①应试者对自身的能力、智力、兴趣、爱好、气质、思维和情感及其行业特征是否有一个 清晰的认识;

  ②应试者对自身个性的长处、短处是否有清楚合理的评价;

  ③对自身的不足和缺陷是否明确,有没有一个改进计划。

  (3)气质类型

  心理学上的气质是指人典型的稳定的心理特征。气质是个性的心理基础,它直接影响着一 个人的性格、兴趣、爱好、能力和活动效果。不同气质类型的人,对待同一件事情的态度和处 理方法有较大差异,虽然这样,气质类型也绝无好坏之分。不同气质的领导干部在不同的活动中会 有不同的领导效果。

  人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质等四种不同类型,不同类型的气质行为特 征就是评价的要点。由于气质本身没有好坏之分,在从事某一具体活动时各有优劣,所以在面试 中,主考官无法针对应试者的气质类型给出一个具体分数,而只能是大体估计一下他的气质类型, 以便在以后的工作中人尽其才,各得其所。

  (4)情绪自控能力

  情绪稳定性,对公务员而言,就是针对不同的场合、不同的事情、不同的对象恰到好处地 流露自己的情感,善于用理智控制感情,冷静的处理各类事务的能力。情绪稳定性比较强的 公务员,才能在日常的工作生活中,做到有成绩不沾沾自喜,遇到挫折不垂头丧气,遭受委 屈不怨天尤人,获得嘉奖不欣喜若狂,对上级领导不低三下四,对下级和群众不骄横粗暴, 处理易办的事情不掉以轻心,解决棘手的问题不忧心忡忡等等,始终保持理智、冷静。感情 不会随意流露,善于“自控”,表露得体,是公务员顺利完成工作的重要条件,也是增强和 完善自我修养、提高素质的有效办法,情绪稳定性是领导干部竞争上岗面试中的一个重要评 价因素。

  在面试过程中,主考官要看应试者能否在遇到批评或遭受挫折以及在工作有压力时,稳定、 自然、克制、忍让、理智地反应。具体要注意评价以下几点:

  ①善于控制自己的情绪

  在工作中,因为某个问题处理不当而受到领导批评或指责时,应诚恳接受批评,不可产生 抵触情绪;当受到领导表扬时也不欣喜若狂、自以为是、骄傲自大;当遇到困难和挫折时, 保持清醒的头脑,认真总结经验以更大的毅力克服困难。

  ②善于约束自己的言论

  平时撰写公文,发表言论时都要注意政策规定,严格约束自己,讲究分寸,不说违反四项 基本原则和违反党的方针政策、国家法律、法规的话,并保守国家机密。

  ③善于控制自己的行为

  工作中要虚心接受各种正确的意见,对于同事的误会或言行能忍让、克制,应该举止文雅 ,在举手投足之间给人留下好的印象。

  (5)知识结构

  公务员的知识结构,指公务员的知识体系是由广博的基础知识、实用的辅助知识和精深的 专业知识有机结合起来的,也即需具备T型知识结构。公务员的基础知识包括语言文学类、 政治哲学类、历史地理类知识;公务员的专业知识包括公务员管理的法律、法规、公文写作 知识;公务员的辅助知识包括外语知识、管理知识和地方志知识等。

  主考官在面试应试者时,要从以上三个方面来考查其知识结构,同时也要重点测评应试者 知识结构的博深程度。

  (6)工作动机

  工作动机是指一个人工作的原动力,有的人应聘新职务,是为了更好地发挥自己的才能, 实现自我价值;有的人则是为了更好的工作条件和待遇;有的人则是为了寻求新鲜感。只有 那种为了实现自己价值的人,才会在工作中努力奋进,以工作为乐,获得事业成功。因此, 一个人的工作动机是什么,就直接决定这个人在工作中所采取的态度,进而决定了他能否在 工作中取得成绩。所以面试中主考官要评定应试者的工作动机和愿望。

   对工作动机的评价内容包括:

  ①是否经常变换工作;

  ②过去和现在对工作的态度如何;

  ③对于所从事的职位是否热爱;

  ④换工作与求职的原因是什么;

  ⑤本单位所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和愿望;

  ⑥对未来是否有追求和远大抱负;

  ⑦来本单位工作是因为报酬还是其他因素。

  (7)工作态度

  工作态度,主要指对待社会、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背离的 稳定的、概括的倾向性。具体而言有以下几方面:

  ①对社会、集体和他人的态度。如有人表现出爱祖国、爱集体、富有同情心、诚实礼貌等 性格特征;有人则表现出自私自利、冷酷无情、粗野、虚伪等性格特征。

  ②对待事业和工作的态度。如有人表现出勤勤恳恳、认真负责、敢于创新、艰苦奋斗等性 格特征;有人则表现出懒惰、不负责任、马虎、因循守旧、害怕困难等性格特征。

  ③对待自己的态度。如有人表现出谦虚谨慎、自制、自信、自强等性格特征,有人则表现 出高傲自大、缺乏信心、依赖性强等特征。

  二、面试的形式

   对于面试所要测评的内容,一般通过以下一些面试形式来进行测试。

  1主考官与应试者的单独面谈

  又称单独面试或个人面试是面试中最常见的一种形式。

  单独面试又有两种情况:一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小 规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程,但每次均只与 一位应试者交谈。公务员选拔面试大多属于这种形式。个人面试的优点是能够提供一个面对 面的机会,让面试双方较深入地交流。

  单独面试一旦通过,一般可以参加小组面试。

  经过小组面试和小组讨论,从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现 个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官,也许还会有更多的考官坐在你的面前,他们 中的任何人都可能向你提出各种各样的问题让你来回答,你的处境形同“众矢之的”。面试 者一个人,面临这样的场面和这种气氛,心可能会像悬在喉头一样,事先必须做好心理准备 。

  然而,无论哪种场合,个人面试所要谋求的是尽可能的挖掘出应聘者的真实内涵,通过交谈 ,相互进行了解,要牢记自己的目的是要让对方接纳自己,这是应试者回答问题的出发点和 根源所在。

  2主考官与应试者的集体面试

  集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等 。在集体面试中,通常要求应试者做小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流 担任领导主持会议,发表演说等。

  无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方,不参 加提问或讨论,通过观察、倾听为应试者进行评分,应试者自由讨论主考官给定的讨论题目 ,这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要,或是现实生活中的热点问题,具有很强的岗位 特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。

  3一次性面试与分阶段面试

  (1)一次性面试

   一次性面试,即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中,面试考官 的阵容一般都比较“强大”,通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评 专家组成。在一次面试情况下,应试者是否能面试过关,甚至是否被最终录用,就取决于这 一次面试表现。面对这类面试,应试者必须集中所长,认真准备,全力以赴。

  (2)分阶段面试

  分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。

  按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持,将 明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持,以考查应 试者的专业知识和业务技能为主,衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后即再由人事 部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩,确定最终合格人选。

  分步面试,一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组,按 照小组成员的层次,由低到高的顺序,依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重 ,低层一般以考查专业及业务知识为主,中层以考查能力为主,高层则实施全面考查与最终 把关。实行逐层淘汰筛选,越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数,力争在 每个层次均留下好印象。在低层次面试时,不可轻视、麻痹大意。在面对高层次面试时,也 不必过度紧张。

  4常规面试与情景面试

  (1)常规面试

  所谓常规面试,就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这 种面试条件下,主考官处于积极主动的位置,应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应 试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者 的综合素质状况作出评价。主考官提出问题,应试者根据主考官的提问作出回答,以展示自 己的综合素质。

  (2)情景面试

  情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中,突破了常规面试即主考官和应试者一 问一答的模式,引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人 员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下,面试的具体方法灵活多样,面试的模拟性、 逼真性强,应试者的才华能得到更充分、更全面的展现,主考官对应试者的素质也能作出更 全面、更深入、更准确的评价。

  在情景面试中,应试者应落落大方,自然和谐地进入情景,去除不安和焦灼的心理,只有 这样,才能发挥出最佳效果。

  5其他面试形式

  (1)在餐桌上进行的面试

  餐桌面试,就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐,席间大家与应聘者一边吃一边谈 。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛,让应 聘者减轻心理压力,以便能真实地反映应聘者的素质;同时也可以在特定情境中,全面考查 应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意, 在餐桌面试中点菜时,切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜,易于使人低估你的 价值;点最贵的莱,也易于使人产生反感,觉得你不为单位精打细算,切不可只认为是在点 菜而已,形在点菜,实是考查。

  (2)利用会议进行的面试

  会议面试,就是让应聘者参加会议,就会议的议题展开讨论,确定方案,得出结论。这种 面试内容通常就某一具体案例进行分析处理,从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际 应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题、解决问题的能力,从中可以考 查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。

   (3)标准化问卷面试

  问卷面试,就是运用问卷形式,将所要考查的问题列举出来,由主考官根据应聘者面试中 的行为表现对其特征进行评定,并使其量化。它是面试中常用的一种方法,它的优点在于把 定性考评与定量考评相结合,具有可操作性和准确性,避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺 陷与不足。

  (4)引导式面试

  引导式面试,主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如 涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试其特点在于就“ 特定”的问题要求做“特定”的回答,主要通过求职者回答问题的水平来测试其反应能力、 智力水平与综合素质。

  (5)非引导式面试

  与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中,主考官所提的问题是开放式的 ,内涵丰富,涉及面较广泛。主考官提问后,求职者可以充分发挥,尽量说出自己的意见看 法或评论。它没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。同引导式面试相比,非引 导式面试,求职者可畅所欲言,因此可以取得较丰富的信息,有利于做出较为客观的评价。

  6一些让人意外的面试案例

  有时,主考官还根据具体情况和实际需要,采取一些奇妙而独特的面试形式。虽然这些案 例有些是企业公司面试的经历,却对公务员应试者有着非常好的启示。

  (1)一顿饭决定成败的面试

  有一次,主试者举行了一次宴席面试会,请应聘者吃了一顿饺子。吃完后,主试者却问起 应聘者吃了多少个饺子,有的根本没数过,茫然无知,有的则数了自己的水饺数,还有个别 的不仅把自己吃的数了,连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘 者的观察力和细心程度,对诸如会计、保险等工作,这是较重要的素质。可见,处处留心会 使你拥有更多的机会。

  又有一次,一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难以下咽的饭菜,主试者吩咐他们慢慢吃, 吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的胜 利者。然而有趣的是,该面试中的名次,竟与进公司后的成绩成正比。吃饭速度快也表明身 体健康。的确,经过这种方法筛选出来的职工,几乎从没生过病、请过假。可见,有时还要 正话反听,保持自己的个性。

  (2)于细微处见素质的面试

  常言道,露珠虽小,却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界,几个花瓣谈人情。应聘中的 一件小事,看似寻常,出自无意,但却往往能反映一个人的内在素质,并被主试人捕捉、赏 识。

  在美国有这样一个面试实例:福特从大学毕业后,去一家汽车公司应聘。同时应聘的三、 四个人都比他学历高,当前面几个人面试后,福特觉得自己没什么希望了。但既来之,则安之 。他敲门进了董事长的办公室,一进办公室,他发现门口地上有一张纸,他弯腰捡了起来,发现 是一张渍纸,便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前,说:“我是来应聘的福特 。”董事长说:“很好,很好,福特先生,你已被我们录用了。”福特惊讶地说:“董事长,我觉 得前面几个人学历比我高,条件都比我好,你怎么把我录用了?”董事长说:“福特先生, 前面三位的确学历比你高,而且仪表堂堂,但是他们的眼睛只能看大事,而看不见小事。你 的眼睛能看见小事,我认为能看见小事的人,将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人 ,他会忽略很多小事,他是不会成功的。所以,我才录用了你。”后来,果然不出所料,福 特成为“美国福特公司”的创始人。

  (3)间谍式面试

  对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时,在旁边的休息室常见有本公司的职员出入。应聘者在这种情况下闲谈,虽然是同学或同事之间的谈话,也要注意谈话的 内容和态度,因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。

  日本某跨国大型企业在面试休息室中,会有意安排一些职员在佯装无意的情况下,进出休 息室,以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意,为决定是否录用而收集材料,有些新 职员,也会身着制服,在休息室做接待工作,他们也会按照公司的指示积极地和应聘者谈话, 以探听和收集所需的情报,了解应聘者的本意。

  聪明的应聘者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时,如公司的职员在场 ,求职者可有意表露一些诸如“这个公司确实是我的第一志愿”,“不管如何困难,我一定要 进入这个公司”等等的想法,因为公司的人事部门认为,应试的求职者在休息室内的闲谈中最能暴 露出自己的真实想法,结果,在休息室中闲聊得体,迎合主考官心理的人,得以聘用。

  所以,在休息室的闲谈,也要有“面试意识”。说到实质性的问题,即使是在休息室这种 非正式面试的场合,也要慎重,要尽量表达对自己有利的看法,增加你面试的成功率。

  (4)只录用早到人员的面试

  俗语说,人勤春早,早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人,不仅因准备而从容应试 ,而且会给考官留下重视、珍惜应聘岗位,工作勤勉、负责的良好形象,给主考官一种可信 、可靠的感觉。

  日本电气公司,通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集,得出这样的结论 :上班时姗姗来迟,睡意朦胧,匆匆忙忙,这样的人工作成绩较差,干不出什么像样的工作 ;而早到的人则有充分时间,留有余地,在思想上也有足够的准备,这就可能把事做好。

  有一家公司给应聘者发了通知,规定某月某日某时到公司应试。这天,主考官提前半小时 来到应试现场,给早已到来的应聘者发“初步录用”的通知。通知上写着:本公司只录用提 前到达的人。那些按照规定时间来的人,当然一无所获。早到,反映出应试者对此事的重视 程度。

  (5)穿外套的面试

  曾经有一家一流的大公司,刊登出了招聘职员的广告。广告上声明,应聘者必须穿着外套 。许多人感到这一条招聘广告有些莫名其妙,但当他们接到通知,还是纷纷穿着外套前往面 试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有两张办公桌和一把椅子,而椅子 上端坐着主考官,办公室内再没有别的什么东西了。

  主考官颇有礼貌地说了一句话:“请把外套挂在衣帽架上,请坐!”说完又继续办他的事 ,看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况:

  第一种人,规规矩矩地站在一旁,毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。

  第二种人,很有礼貌地向主考官说:“对不起,先生,你可能疏忽了,这儿并没有衣帽架 和椅子。”

  第三种人,先回答一声“好的!”,然后四下找衣帽架和椅子,当发现没有这两样东西时 ,便手足无措地呆立在一旁,感觉浑身不自在,时不时弄点声音出来。

  第四种人,勇敢地把话直截了当地说出来:“话是这么说,可是,这里并没有衣帽架,也 没有椅子。”

  第五种人,走出办公室,找来找去,终于找到一把椅子。

  这家公司根据应聘者的不同表现,选择了四种类型的人:

  第一、三种人——这种人有适应性,不做惊人的言论,领导才能较差,只适合做计算、管 理等机械性的工作。

  第二种人——反应形式与一般人不一样,他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出,但 他也考虑到对方“上司”的立场,处理问题很有分寸,他属于开拓性的领导人才。

  第四种人——适于做业务员和推销员,他有积极的推销才能,性格坚韧,勇于向目标挑战 。

  第五种人——这种人反应非常特殊,他的言行是走在时代的最前面,适合做公关策划工作。 因为他善于动脑筋,改变现状,但是常比他人多事。

  原来,公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。

  (6)必须说这句话的面试

  有家出版公司为了发展业务,准备招聘一批编辑。跟其他公司一样,他们的招聘通知上写着:某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。

  不久,许多人接到出版公司的电话,应聘者也明白,这就是利用电话来进行初试。初试的 程序也没什么奇特的,问题简单易答,人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望 ,初试完后总说一句:“希望能再见到你。”谁知,这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准,也就是说,说了这句话的人便会被聘用 ,没说的,便被淘汰了。

  以上面试案例,给人一种提示,当你一接到面试通知时,面试就已经开始了,作为应试者, 就要全身心地调动自己的智慧去应对。把握总体,也要注意细节。

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