一位教授曾谈起这样一件事：

　　他到一个企业里交流，接待他的几个员工与他交流了几分钟后，他就准确地猜出这些员工都是名校毕业的。员工很惊讶地告知教授，他们已经毕业三年了。

　　此事透露出怎样的道理呢？教授厉害吗？其实，正如教授所言，这更说明那些员工三年了竟毫无长进——没有有效地成长为一个与当前环境一体的人才。也许混迹职场三年，还只是一个“人手”而已。

　　改变环境还是被环境塑造

　　在这个世界上，不会有人与职完全匹配的情况。因此人与职之间必然会发生两种现象，一种就是人的力量大得足够改变环境，另一种就是人被环境塑造。这就像一个40号脚的人长期穿一双38号的鞋，长此以往，要么鞋破，要么脚变形。

　　职业规划的理论就是引导人们去寻找与“人”匹配的“职”，但同时也明确地告知：在这个世界上不存在完美的匹配。因此，准备好改变是职场成熟的必然过程。当然，改变也不是无限的。一个40号的脚非要发挥“主观能动性”去穿并最终喜欢36 号的鞋，那人生基本就丧失穿鞋(工作)的快乐了。

　　因此，生涯规划与发展的目标，就是首先努力去寻找与自己天赋特征吻合的工作环境，然后努力塑造自己与环境适应。最后在能够与环境间游刃有余的时候，适时思考对环境改造的问题。

　　于是，初入职场最应该做的事情就是去发现、学习新环境的规则，并努力去适应。

　　职场环境与大学环境有什么不同呢？

　　在大学里，你学习的是结构清晰的知识，获得的是抽象、理论性的原则。这些纯粹的理论是把许多实践里的个性删去，最后总结出一个共性的因果逻辑。这些在绝对假定的条件成立的理论，在实践应用中，需要把个性化的条件重新唤回。因为在现实工作过程中，你面临的是背景复杂的具体问题，经常面临临时性事件，这样你很难用一个固定的理论框架去套。因此，进入职场就要重新开始进行适应性、社会化的互动式学习。

　　有一次公司做产品的市场推广讨论，部门经理提及了一个方案。结果有一员工质疑道：“这样的推广方案，有没有理论支持？”当时引得大家愕然了好久不知如何应对。经了解，原来这个员工是研究生毕业，具有严谨的研究思维模式。但已经工作差不多两年的他，竟然还在用学院的逻辑来做非学院的实践。理论到底与实践如何互助而不是互制，这其实也是职业成熟度不高的人应该好好思考一番的。

　　没有“入圈”，就基本没有发展机会了

　　有一位名校毕业的研究生，进华为一段时间后，向任正非写了一封上万字的“企业发展万言书”，然而，他得到任正非的批示却是：“假如此人没有精神病，建议开除”。

　　许多学生以为在学校里学得了“真理”，然后期望用这些“真理”去改造世界。大家试想华为的那名大学生，他所提出来的华为发展建议有没有可行性？

　　再次要说明的是，理论向现实过渡是一个非常复杂的过程。这也反映出企业与学校文化的巨大不同。在学校里，你可以为“一个针尖上到底可以站几个天使”争论不休，但在企业里，大家看的是结果。职场适应，需要在这两种截然不同的文化背景下迅速适应。任正非的意思很简单：请你专注于自己的本职工作。事实上，这个大学生身上发生的事件，在过去却常常被当做关心企业的正确事情而大加表扬，这个显著的错误惯性，一直延续到了今天。

　　在学校里，你的“老板”鼓励讨论，但企业里的老板通常对讨论不感兴趣；在学校里，你可以为某个“真理”据理力争，但在企业里，有时就是“老板永远没有错；如果老板错了，肯定是你看错了；如果不是你看错，那一定是因为你犯错导致老板出错；如果不是因为你，那么如果老板不认错，那就是没有错；总之，老板永远没有错，这句话永远没错”。在学校里，你可以为知识追求而尽显锋芒，但在企业里，没有拿得出手的业绩，你的锋芒只能招致打击。

　　有一位很优秀的学生，进入一家民营企业做研发工作，工作一直很好。随着公司业务拓展，对研发提出了更高的要求。这时这位学生去找老板要求加工资，他说：“我现在做的许多事情都是曾经岗位职责说明书里没有写到的”，老板自然辩不过这名学生，但从此之后不再给他安排新的任务。最后，这名学生干满两年后无趣地离开。

　　在职场，真理就是老板的“愿景”与组织的目标。这就是文化，是与学校里“追求真理”的文化截然不同的。其实这也有道理，在学校里就是从实践总结出真理，而进入职场就是要把真理回归实践。这种回归就需要去感受更多的新条件，讲一个笑话：局长、处长和秘书同乘电梯，结果一声屁响。那位秘书非常机智地指指局长所站的位置说：“声音是从那里出来的。”很容易就能猜出这位秘书的下场——“屁大的事都不能承担，还能为领导分担什么工作”。

　　这就是职场的“文化”或“规则”，有人把它称为潜规则。之所以叫潜规则，是因为你在书上永远学不到。之所以叫规则，是因为它们实实在在地运作着。在组织行为学中，乔治·格里奥提出“领导者—成员交换理论”，意即领导者会因为各种因素把一些下属划归自己的“圈内”。而没有进入“圈内”的员工，基本已经没有什么发展机会了。那么“入圈”就是把握这些职场文化与规则的过程。

　　在职场，这几类人永远不会被领导者纳入“圈”的：一、“爱睡觉的兔子”——没有眼色，不主动；二、“跑错了路”——努力做着与组织目标不一致的事情；三、“被既得的萝卜田吸引着”——贪恋小便宜而失去原则；四、“不把裁判放眼里被 pass”——不把自己的直接上级放在眼里。

　　在职场江湖快速成熟

　　“初入职场，我总是为有一个和谐的团队感到激情万丈，因为大家分工合作、集体讨论，有着共同的目标，有着共同解决困难的良好气氛。可是最近我在工作中发现，原来团队合作并不是想象中的那么完善：团队工作出问题时，大家往往关注自己负责的那一部分，并不关心其他的问题；大家为了突出自己的功劳，都对上一个人提交的工作成果做一点点修改，然后就把功劳据为己有，而抹杀前者的努力……”

　　这就是职场江湖。

　　职场江湖成熟的第一步就是需要清醒：职场与学校有巨大不同。这里的不同，上面已经说得很清楚。那么下一步该如何去适应？

　　第一步：入圈

　　职场社会就是一个利益圈，每个圈子都有资源分配者。一般这个人就是你的直接上司。你的进入就是要去分享资源并同时为组织贡献价值。那么，你的出现不能给原有的利益相关者造成压力。如果你以名校毕业自居，初入职场即指点江山，也许谁都不再敢给你机会。

　　有一位名校毕业生进到一个单位，自认为知识渊博、满腹经纶，无形中总是对一些老员工不以为然。结果一个月不到就诉苦：很难忍受，自己想好好做工作但总是被“小人”使坏。

　　因此，被接纳入圈的一个重要底线就是不能给别人造成威胁。更好的表现则是：你的到来使大家更能做出成绩。因此职场成熟的第一关键就是：你永远不要试图通过把上级扳倒而上位，你唯一可以做的是努力使你的上司更有成绩，等到他晋升了，你就可以填补他的空。

　　那位毕业生可以做什么呢？很简单，只要“装傻、装可爱、装可怜”——尤其是还漂亮的女生。结果是，没有多久，她就反馈：“同事们都很支持我的工作，现在做起来轻松多了。”

　　第二步：出成绩

　　估计华为那位写万言书的学生是被唐骏的故事激励——唐骏进入微软，然后给比尔·盖茨提交建议书，最后跃升至微软高层。许多学生正是被这种不全面的激励给害了。如果细致了解唐骏提交建议书的过程，就知道这里面是有关键点的。

　　首先，唐骏并没有只是理论性地提出自己的建议，而是用业余时间做电脑模拟，做了大量的资料收集与论证工作。这完全是在“做自己岗位上的事情”，而且是在业余时间里做的。其次，他没有立即给盖茨老板上书，而是先把建议书发给直接上级。因为总是得不到积极反馈，他才不得不上书盖茨老板。而且在给盖茨老板的信里，明确说明“我已经把该建议书发给上司，但他认为不可行。但我已经做出了模拟实验，结果是完全没有问题的。而且，如果在一周时间里我没有收到您的反馈，我会一周后再次向你发邮件说明该项目事宜”。

　　注意，这里可以看到唐骏要出的是“成绩”而不是“风头”。果然，一星期盖茨老板没有反馈，唐骏就发出第二封邮件，然后第三封。直到第三封邮件，盖茨老板才被打动，立即招开了研讨会。

　　所以，学习厉害人要学习细节里的品质与做事的内核，而非形式。还曾听到俞敏洪谈及自己的成功：因为大学四年给宿舍打了四年热水，结果同宿舍的同学都很信任他，最后投奔他共同创业。结果，许多同学听到这个，就开始抢着为宿舍打水。但要知道，“打水”背后那个品质，才是需要学习的！

　　职场成熟的关键一步，就是在取得规则接纳的同时，开始努力做出成绩。而且这个成绩是能很好地服务于组织利益的，并且能成为组织领导者业绩提升的依据。

　　第三步：成长

　　要认识到职场的一个潜在规律——内职业生涯决定外职业生涯的发展。内职业生涯就是职业资本、经验、能力、职业个性等等，外职业生涯是薪水、职位、环境、福利等人们热切追求的目标。这样，把职场发展目标定位为内职业生涯，心态上不会浮躁，也容易取得上司、老板的青睐，当然这样离成功也最近。

　　在这个过程中，你可以随时检验，问问不熟悉你的人是否能迅速判断你是什么学校毕业的。

　　秦国大将蒙恬出战时，总是写折子向秦王索要封赏。他手下人就很奇怪地问：“蒙将军您并不喜欢这些封赏的东西，为什么每次大战得胜都要向秦王索要？”蒙恬笑而不语。后来蒙恬向一位资深幕僚表达了自己的心声：我每次出战带走全国四分之三的军队，如果我不喜欢名与利，秦王会认为我喜欢江山！——这就是职场规则的内核：让别人有安全感。