据德勤会计师事务所和CFOAsia杂志进行的一项国际商贸调查表明：人才本土化已成为跨国公司发展的必然趋势。在接受调查的680家分布在亚洲、美洲及北美的公司中，只有26%的公司高级职位主要由外方人员担任，而40%的公司认为他们的高级职位将主要由本地人才担任，另有34%的公司说他们的高级职位将由外方人员逐渐过渡到由本地人员担任。调查显示，本地化的趋势会继续，1／3的公司计划减少目前由外方人员担任的高级职位。这在制造业、零售／批发业、银行／金融和电信行业尤其突出。据了解，十多年前，在中国建立的跨国公司中90%的员工来自国外，而现在90%的人才都来自国内。

　　人才本土化缘何越演越烈

　　人才本土化是外资企业实现经营本土化的首要切入口。贝塔斯曼中国公司首席代表刘激杨先生说：“本土化的一流员工团队更具有文化亲和力，能更准确地了解中国消费者的需求，更好地满足他们的需求，并刺激他们新的需求。”本土的员工更能帮助企业将其一流的科学技术与成功经验与中国文化嫁接，为企业在中国的发展提供动能。事实上，目前跨国公司正在进行人才战略大转变，由刚刚进驻时的以外籍员工为主，转向人才本土化。

　　外资企业要在中国站稳脚跟，需要一批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证公司在中国的平稳运行，使公司的各种行为符合中国的国情。通用电器公司前总裁韦尔奇曾说：“外籍人员是一个支柱，但它却无法为真正的全球机遇提供帮助。”其次是中国有丰富的人力资源和雄厚的科技实力，有大批优秀人才，而且中国的高等教育系统还在源源不断地输出高层次人才，外商可以在中国获得足够的高级人才。同时，可加速中国人对公司的认同，有利于公司在中国的发展。此外，还可节省人力成本，外资企业以高薪争夺人才，相对他们国内工资水平还是较低的，从而节省大笔费用。目前，外商的人才本土化策略已取得了相当的成功，仅北京已有数万名高级人才为外企服务。

　　人才本土化方式多样

　　高薪诚聘。高薪直接聘用中国本土员工是跨国公司实施人才本土化的最基本战略。诺基亚在中国已拥有员工3500人，其中本地员工占90%以上；摩托罗拉(天津)公司拥有8000名中国员工；东芝公司设在中国的23个法人机构中，共拥有员工近万名。跨国公司刚进入中国的时候，管理者多是“外国人”，而现在，国人担任跨国公司高级职位的越来越多。据悉，1998年以来，联合利华中国区的外籍员工已减少了80%，90%的高级管理人员已从中国本土觅得；诺基亚在中国的员工也已实现九成本土化。

　　高校掘才。在中国高校招聘高素质人才是外资公司人才本土化的主要策略。教育部解除外企校园招聘禁令，更为外企人才本土化提供了机会。跨国公司特别注重从高校中直接选聘人才，如宝洁公司和联合利华公司每年都要从国内名牌大学中选聘优秀毕业生到公司工作，且许以优厚的待遇和良好的职业生涯设计。一些知名大学校园如北大、清华、复旦、交大等成了各大外资企业、咨询公司的点将台。他们或开讲座、或搞宣传，其意均为抢占人才。外企在这些高校获得的优秀人才并不立即派上用场，他们更大的意义在于“囤积”，构筑其人才储备。英美烟草亚洲公司人力资源部郑小姐坦言，他们公司到全国各大知名高校“普选”人才，就是为应对今后中国市场更激烈的竞争，“人才乃决胜之本。广泛吸纳各学校、各专业的人才，同时就是吸取不同的文化，让公司在竞争中更具优势。”

　　网上招聘。网上招聘正越来越成为跨国公司招聘人才的主要渠道。现代社会的数字化、信息化改变了传统的招聘方式，网上可以随时发布信息，具有互动性，还可以对人才库实行数字化管理。此外，上网者一般都具备较好的专业素质，具有较强的国际意识，极易成为跨国公司物色的对象。此外，跨国公司还通过猎头公司来争抢中国本土的优秀管理人才和技术人才。(贺玉荣)

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