4月将至，毕业生求职正在逐渐进入白热化状态。虽然周末招聘会还在隔三差五地开着，但招聘会上80%的职位只针对有工作经验者，而60%的求职者都是毕业生。这种现状不由得令人们思考——

李梅玲/图

　　“你看到这封信的时候，我已经在某个热带小岛上了……”可别以为这是什么罗曼蒂克式的分手信。

　　一大早意外收获这封邮件，某国际公关公司的高级客户主任气不打一处来：公司正在为一个客户准备发布会媒体资料，这个实习客户助理居然扔下翻译不到一半的材料，事前一声不响地跑到什么小岛上度假去了。

　　“那你什么时候回来？你翻译的东西存在哪里了？”拨通的手机里传来涛声阵阵。

　　“我不知道，你在我电脑上找吧——哦对了，我不回去了。”对方说。“那你总得回来一趟交接一下工作吧！”“唔……”对方支吾，电话挂断。

　　80%的企业——不愿为新手买单

　　“80年代出生的新人，娇纵自私，不讲规矩。”在以on-job training(工作中培训)为主的公司，不少带过新人的老员工都对此深有体会。

　　“半天还没翻译完两页文字，过去一看，OICQ、ICQ、MSN、Yahoo！Messenger的对话框闪成一片。”

　　“拈轻怕重，不老老实实干活，什么加班费、‘权益’之类的倒是算得一分不差。”

　　“笨手笨脚，把我们传真机弄坏了还不承认。”

　　“不懂师徒规矩，一起吃饭的时候自己先动筷子，也不给‘师傅’倒茶盛汤。”

　　“带着实习，从来不说声‘谢谢’，好像是我们应该做的似的。”

　　“实习期还没过就消失了，事先连招呼都不打。”户口、档案已经没有多少约束力了，打定主意要走的，暂时先把这些“身外之物”“寄存”原单位，以后再说。

　　因为诸如此类的理由，难怪会出现大型人才招聘会总是难以避免的供需矛盾：60%的求职者是即将毕业的高校学生，然而80%的职位都是针对已有一年以上工作经验的社会人士。

　　不愿意招收新手的，大都为规模较小的民营企业。这些企业招聘负责人大都解释说，要新人还是要“老人”，这是和企业性质、发展状况紧密相关的。资金少、结构简单的企业由于缺乏人才储备能力，培训不成体系，人手不足，风险成本较大，往往会选择工作经验较为丰富的求职者，“有可能的话还尽量用熟人推荐的”。还有的企业正处在刚刚创业、或是业务急速膨胀的非常时期，采用能够立马上手的老手自然比须得花工夫调教的新手要合算得多。

　　新手——要为自己买单

　　“可不可以不要工资，给我一个工作机会，”招聘会上有毕业生无奈地提出这样的“无理”要求。面对人才市场这种供需矛盾、以及激烈的竞争，越来越多的新手不得不自己给自己买单了。

　　在过去，不拿工钱做学徒可是司空见惯的事情。比如在茶庄这个行业，学徒期至少9年，其间若是另谋他职，则会被视为“欺师灭祖”，要被同行贬低排挤。尽管时代变迁，工作机会放开，一些知名的茶庄也仍然以“一心一意、勤勉治学”这样的字眼来教育员工。旧时不拿工钱、只为学本领的学徒观近来确实在毕业生当中被接受：上世纪80年代出生的职场新人家庭负担相对小得多了，找工作为挣钱的择业观念已经开始被淡薄，因此他们宁可不计较薪水，去企业学习先进的实践知识和管理理念。

　　“先留下来再求发展吧，”在一家报社做实习记者的小周这样表示。实习期没有基本工资，稿费是“编辑说了算”、根据稿件质量给，这样的用人条件仍然吸引来不少像他这样的新手。为了实习期过后能够留在这家小有名气的报社，他们必须得在短时间内学会挖掘独家新闻线索和新闻采写的技巧，得到领导的认可，“要不然就得走人”。

　　当然，为自己买单做学徒的新手，有一部分确实只是为了将来更好地跳槽。对此，人大劳动人事学院易定红教授认为，企业也应该转变用人观念。“作为一个新手来说，从企业学到的一般是普通知识，企业使用这样的廉价劳动力有什么不好呢？”“如果新手学到的是特殊知识，那么企业完全可以用高薪来留住人才。”

　　政府——可为新手买单

　　从长远来看，政府应当加大教育投入、通过学校这个间接途径来为新手买单，比如在课程设置上更加与实际结合，让新手很快进入角色。

　　前段时间有媒体报道说，为解决一家高等技术学院的毕业生就业问题，由于相关耗材比较昂贵，当地企业不愿意招收新手，山东某市政府特别给予企业定向资金补贴。“每个国家都有各自解决问题的手段”，易定红教授介绍国外解决就业问题的经验时说，在发达的劳动力市场，如德国目前主要采取职业培训和企业培训相结合的模式，在日本则是以企业自主培养的“终身雇佣制”为主，美国模式是政府为最需要帮助的弱势群体进行针对性的培训。根据我国目前劳动力市场状况来看，政府可以通过两种途径来为新手买单：第一，政府直接投资或鼓励民间投资兴办职业培训，填补这一市场需求空白；第二，鼓励企业自主培训，甚至可以拿出一部分资金来帮助企业培训，但是不必强求。

　　索尼人力资源顾问马思宇认为，如果校园软硬件设施增加跟不上扩招学生人数增长，实际上平均到每个学生身上的教育资源是减少了的，很多企业与其从鱼目混珠的毕业生市场挖掘人才，不如招收有工作经验、立马能上手的求职者。

　　20%的企业——愿为新手买单

　　一些外企如宝洁、松下、雀巢等认为，自己培养的新手对企业会有比较高的忠诚度，不会轻易跳槽，往往是那些有从业经验的人容易朝三暮四。所以每年他们都不惜花费大量资金，聘请人力资源机构去校园招聘，精挑细选之后再经过系统培训，力争成为公司可用之才。

　　尽管新手有太多不尽如人意的地方，像先前提到的外企还是每年去北京高校招新手。对于他们这样一个职位划分较细的企业，最底层的职位、两三千的月薪只能引来同等学历的刚毕业学生。也正是因为以项目划分的业务特性，跳槽给公司带来的风险也相对较小。

　　而国企因为国家指示，一般每年都会招进大量刚毕业的大学生，而户口和一签至少3年的劳动合同往往能规避一定的跳槽风险。此外，一个历史悠久、需要注入新鲜血液的企业，也会更注重引进刚毕业的大学生。

　　无论是在什么年代，新手总能给企业带来源源不断的活力。记者曾参加一次媒体聚会，喧闹的大厅里，不知哪个角落传来悠扬的钢琴声。原来是负责组织这次活动的公关公司里的一个实习生，不声不响地溜了出去，擅作主张坐在会场外的钢琴前娱己娱人了。不过，找不到帮手、一肚子怨气的老同事不得不承认说，“(她的演奏)真的给人留下很深的印象。”

　　多才多艺，外语好，计算机操作熟练，眼界开阔却不失单纯……这些往往也是一些企业选择新手的理由。

　　“我们重视人才储备，不是要用人的时候现找，”263网络集团每年有大笔的人力资源预算，还专门下设了自己的培训机构，人力资源部总监周博男介绍说，就公司以往经验来看——目前公司的管理层多是当年从应届毕业生中选拔出来的，所以在当前薪资水平整体下滑的状况下，263给毕业生的薪水待遇甚至还高于往年。(商报记者吴婧)