消防员检查消防设备，让商店做好消防工作，很多人觉得没有什么必要，也不会觉得风平浪静中有消防员的一份功劳。但如果起了火，消防员力挽狂澜把人从火中救了出来，人们会觉得消防员是救命恩人。HR难道就是企业的“消防员”吗？

　　参加者：

　　刘蓉 时尚杂志社人力资源部经理

　　江平 太太药业股份有限公司人力资源部经理

　　傅沛明 SMC(中国)有限公司人事课课长

　　柴虹 成都康宁光缆有限公司人力资源及行政总监

　　一个企业风平浪静，这个企业的HR每天做着自己的分内工作：招聘、培训、绩效考核、企业文化建设。对于企业的领导者来说，人力资源部的工作，在他的脑海里没有特别的感觉。当老板悠闲地在高尔夫球场上潇洒地挥杆的时候，他的身边可能是财务总监或者是销售总监，但绝对不会是HR总监。HR的工资相比别的部门自然差一些。突然有一天，这个企业效益急剧下滑，不得不走上裁员这条路时，平日里不显山、不露水的HR横空出世、力挽狂澜，不仅将裁员顺利完成，而且凭借自己的才能，让裁掉的员工没有一个闹到劳动仲裁去。企业的老板于是觉得关键时候帮了他的大忙的HR竟然是如此重要，然后才知道要对HR恩爱有加。很多HR都有过这样的情况。

　　有这样一个真实的故事：某世界500强中国公司的人力资源总监有一天周末出去锻炼，所以身边没有带手机。结果回家之后，发现手机上有无数个中国总裁的未接电话。他连忙打过去，总裁接到他的电话的语气就如同在危机时刻抓住了一根救命稻草。原来这位总裁来到这家公司之后，有许多原来公司的得力干将因为他的原因也加入了这家公司。结果，就是他“带”过来的这些员工当中，其中有两位在美国出差的时候出了车祸死了，当中国总裁得知这个消息的时候，在悲痛之余不知道该如何处理。他想起了人力资源总监。这位人力资源总监马上赶到总裁身边，然后帮助总裁非常圆满地处理了这件事情。后来，这位总裁和这位人力资源总监成了最好的朋友。

　　有位HR朋友说，“没有消息就是好消息”。其意思是说，企业没有问题，HR的工作才做得到位。但到位的时候，HR本身又似乎没有可以强烈体现价值的地方。对于HR来说，难道非得等到企业有问题了才能“沧海横流，方显英雄本色”吗？

　　在充分熟知企业的基础上，调整心态，不以物喜，不以己悲，才能因地制宜地展开工作，才有可能试图取得成功。

　　刘蓉：我不太认同HR是企业的消防员这种说法。

　　其实无论从事任何性质的工作，都是一个心态的问题。除了赚取金钱等个人需求以外，什么是你工作的主要目标和最大乐趣呢？我认为是公司与个人共同发展。

　　公司的正常运作离不开所有的部门，这是常识，比如没有研发就没有切合市场需要的新产品问世，没有营销就没有品牌的树立，没有销售就没有利润的获取等，所以任何一个部门的缺失，都会影响到企业的正常运转，当然这指的是具一定规模的企业。一般来讲，总裁或决策层重视某个部门、某位主管并不意味着其它部门和人不重要，除非这种所谓的“偏爱”已明显影响到公司绩效。在公司绩效的大前提下，任何部门的主要工作都是努力达成绩效目标，人力资源部也不例外。

　　作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所供职企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，只有在充分熟知企业的基础上，调整心态，不以物喜，不以己悲，才能因地制宜地展开工作，才有可能取得成功。

　　人力资源部本身是一个职能部门，其核心工作较其它部门来讲有滞后效应，所以在繁忙的CEO来看，“HR惯例工作并不是急事”是普遍的现象，但HR不能以此作为抱怨的借口，因为从“公”的角度出发，公司的整体效益，绩效水平优异不是也是HR的目标吗？从“私”的角度出发，任何部门任何人都希望被上司和其他人认可与重视，这是人之常情，但不能一味强求，必须了解企业的文化特点与发展阶段，加强自身的学识，提升自身的能力，展示最优才干，才是明智之举，才能体现出HR的最优价值。

　　HR在企业中的地位和价值不是说出来的，是干出来的

　　江平：大多数企业通常将市场、销售放在重要位置，尤其是企业处于创业初期或成长发展阶段。但随着企业发展到一定规模，会越来越认识到HR在企业的重要性，人力资源管理在企业中逐渐得到重视，但仍处于一种“人力资源管理重要但不紧要”的状态。可以说，这正是给了HR一个极大的挑战，你的地位很大程度上取决于你为企业主动做出了什么，而不是停留在口头上抱怨，从某种意义上说，HR在企业中的地位和价值不是说出来的，是干来的，并不是所有HR在企业的地位就是“消防员”。

　　作为HR管理人员，一方面，要承认并面对目前中国HR发展中的现实，另一方面，要改变现状，推动人力资源管理变革，还需要靠HR脚踏实地从一点一滴做起，用自己的行动提升在企业中的价值。体现在你是否为企业及时引进合适的人才；是否能为企业留住需要的核心人才；在业务部门需要你帮助的时候，你是否能及时提供有效的支持；是否能根据企业的不同发展阶段，主动地调整人力资源管理方式去适应企业的发展；是否在企业遇到困难或变故时，为企业提出有效的解决方案等等。要让企业领导觉得HR确实能为企业带来效益，才能不断看到你的价值，逐渐得到企业领导的信任和认可，你的重要性才能体现出来。而并不是靠一两次“救火”来得到价值的认可。

　　如果HR偶尔力挽狂澜，CEO可能对你另眼看待，欣赏有加，如果经常出现需要你力挽狂澜的事情，我想，除了说明HR的无能以外，结果必然只能是受到指责

　　傅沛明：我认为明智的CEO更看重风平浪静，而不总是波澜起伏。一个企业要稳步发展，HR的重要性是不言而喻的。HR工作虽然不像制造、营销，能直接体现出产品的数量、质量或者销售额。但是，企业要发展，人才是关键。要吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才，企业中就要有一个激励人才的用人机制，必须营造适应于人才发展的环境，这些工作都非HR莫属。同时，企业重视员工培训，提高员工的技能、知识和综合素质，在企业内部营造一种积极向上，温馨的企业文化氛围，使职工不但有归宿感，而且还能提高他们的工作积极性，从而使劳动生产率得到极大的提高，表现为产品数量的增加、质量的提高以及销售额的增长，我想，CEO会从中看到了HR的价值，而要取得这些效果都在于HR们平时扎扎实实的基础工作。

　　把工作做到风平浪静的效果是HR的本分。虽然它不显山不露水，但它是企业发展的基础。

　　如果HR偶尔力挽狂澜，CEO可能对你另眼看待，欣赏有加，如果经常出现需要你力挽狂澜的事情，我想，除了说明HR的无能以外，结果必然只能是受到指责。所以我认为HR应具有一种驾驭能力，既能把工作做得风平浪静，又具有力挽狂澜之能力。

　　我也有一些做HR的同行和朋友，在闲遐之余聊天时，确实有一些人在报怨，认为他们所在企业的CEO不大懂HR，尽管他们忠心耿耿、任劳任怨为企业做了很多，但没有得到足够的重视，甚至有些合理化的改善提案也得不到支持。

　　我们经常探讨，分析这情况可能有两种原因，第一种原因，确实不排除一些CEO未必真懂HR，也可能比较短见，他们眼睛里只看到制造或销售如何直接为他赚钱，但没有意识到利用现有条件、在并不需要大量投资的情况下如何赚到更多的钱。第二种原因，可能得在我们HR自己身上找原因了，虽然你忠心耿耿、任劳任怨，但是，你是否与CEO有充分的沟通，他是不是理解你？是不是知道你做了些什么，还有就是作为HR你的每一项提案，出发点是不是紧紧围绕企业发展这样一个中心在考虑。在思考问题的时候，HR也要学会换位，站在CEO的高度去看问题。如果你的建议和提案，正是CEO日思夜想的事情，比如有关公司的发展的建议，或者是如何有效地留住人才的建议……他不会不重视。

　　每逢这时我就想，我可能是比较有幸的HR之一，虽然说不上时时有恩爱有加的感觉，但至少从没有受过冷落，却时时感到HR在企业中备受重视。比如，关系到企业发展战略方面的问题，CEO经常与HR商量，这样使HR能直接、准确地理解他的思想，提出相关建议，找到对策，并实施之，相互之间有一种配合默契的感觉。作为HR在SMC这个企业中感受到了自己的价值。

　　在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜和体现价值

　　柴虹：很多HR在谈及他们的职业发展中往往难免要抱怨上级对HR角色的偏见，而同时却困惑体现自身价值的途径。不同于其他职能部门，HR们在正常的企业运营活动中通常是处于服务和支持的角色。“沧海横流，方显英雄本色”的确是一个优秀人力资源经理人的价值体现方式之一。许多出色的HR也是经过不断地参与处理各种突发和危机问题，以及重要事件的操作中体现了自己在企业中独特的价值和锻炼丰富了自己。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜和体现价值。因此HR们应该减少概念化的泛泛而谈，而脚踏实地研究和解决好各种关键问题，使幕后英雄有用武之地，茫茫星河中HR也能发出灿烂之光。

　　(陈斌)