案例解答

　　案例一：如何管理孕期员工

　　张红在一家外企担任人力资源经理，公司有一名员工怀孕期间长期休病假，在公司与其签订的劳动合同中规定：病假超过10日，公司有权根据情况调整其工作岗位。当公司调

整该员工到新岗位上班时，该员工却不同意，且连续旷工10天之久(公司员工手册上规定，员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿)，在其他员工中造成了不良的影响，而该员工要求公司正常计发其休假工资。

　　如果您是人力资源经理张红，您将如何处理？

　　参考答案

　　中国劳动争议网程向阳：

　　1.如何依法处理

　　依据《劳动法》第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。

　　第二十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　　第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、行政法规规定的其他情形。

　　从上述规定可见，公司不能与怀孕的员工解除劳动合同的约束是《劳动法》第二十六条、二十七条，并不包括二十五条。根据二十五条的规定，案例中的该员工已严重违反了公司的规章制度，与之解除劳动合同是符合劳动法的规定，且不必支付经济补偿。

　　劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知, 1995年8月4日劳部发〔1995〕309号第39条规定："用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。"在此案例中，该员工属于劳动法第25条第二款："严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。"所以本案例中解除劳动合同公司不需要支付补偿费。

　　2.人力资源管理启示

　　此案例在法理方面，公司处于主动，但在情理上公司却处于被动。在人力资源管理过程中，要全方位处理好各种关系，在有利于树立公司公正、公平、平等的公司文化基础上，将被动局面转化为主动局面，与员工建立良性的心理契约关系。

　　案例二：非全日制劳动合同是否构成侵权

　　闫某是某电子公司的年轻工程师，今年被公司派往德国进行了5个月的技术培训。培训结束回国后，由于其技术比以前有了很大提高，于是，开始对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了一批求职信，希望能找到一份满意的新工作。一家计算机公司，看了闫某寄来的个人背景材料后非常满意，决定录用他。

　　闫某本想向电子公司提出辞职后，马上就到计算机公司去工作，但电子公司听到闫某要辞职的消息后，拿出了闫某在出国培训前签订的培训协议，要求闫某先按协议中违约条款的规定，向电子公司承担12万元的培训费后，再办理辞职手续。

　　闫某当时由于一时拿不出这12万元，但又实在不愿放弃计算机公司那份新工作，就毅然地采取了不辞而别的方式，投奔到了计算机公司。计算机公司得知闫某与原单位的劳动合同还没有解除的情况后，为了避免招惹麻烦，决定暂时与闫某签订一份非全日制劳动合同，该合同中约定，闫某每天为计算机公司工作6小时，每周工作30小时，工资为每小时50元，奖金根据绩效考核结果确定。

　　由于闫某在电子公司的不辞而别，给电子公司造成了10万元的经济损失。电子公司与计算机公司进行交涉："你们公司录用了尚未与我公司解除劳动合同的员工闫某，按劳动法的规定，你们公司应当与他一起向我公司承担赔偿10万元损失的责任。""我公司虽然录用了闫某，但我们跟他签订的是非全日制劳动合同，是2003年5月30日国家劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)文件中允许的(即允许一个劳动者和两个以上的用人单位同时建立非全日制劳动合同关系)，因此，我公司与闫某建立的非全日制合同并没有造成对你们公司的侵权。我公司凭什么要向你们公司承担赔偿责任呢？"计算机公司人事经理抗辩道。

　　请问：计算机公司与闫某签订的这种非全日制劳动合同是合法的吗？

　　参考答案

　　祥琦劳动信息资询公司总经理左祥琦：《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系。而国家劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)文件中非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。非全日制劳动合同具有两个特点：一是以小时为单位建立劳动关系，计酬单位也是小时；二是劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。

　　非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。根据国家劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制劳动合同与全日制劳动合同的界定，是以劳动者与每个用人单位约定的每日、每周的工作时间，分别在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。反之，若超过上述限制，则为全日制劳动合同。由此可见，案例中的计算机企业虽然声称与闫某签订的是非全日制劳动合同，但由于合同中约定的和闫某实际的工作时间均超过了平均每日工作时间不超过5小时，所以实质上不是非全日制劳动合同，而是属于正式劳动合同。计算机企业这种明知闫某与原单位存有正式的劳动合同关系，仍然与其建立双重劳动关系的做法是违法的，特别是企图以偷梁换柱的方式规避法律的做法更是错上加错，应该根据劳动法第99条规定与闫某一起共同承担对电子公司的3万元损失赔偿责任。

　　都是怀孕惹的祸？

　　个案一：申请离职后，突然"有了"

　　齐某，女，某机械设备制造公司的助理工程师。

　　三年前，齐某作为某名牌大学机械制造与工艺系的高才生，毕业后被当地非常有名的机械设备制造公司(以下简称"公司")录用，并与之签订了5年期的劳动合同。参加工作后，齐某一直虚心好学，努力钻研业务，多次参与公司的新产品设计，并提出了多项合理化建议。齐某原本以为这样的表现会得到公司领导的认可和赏识，可令她没想到的是，2003年年底的绩效考核，齐某得到的考核结果既不是"优秀"也不是"良好"，而居然只是一个"基本称职"。

　　齐某感到委屈和失落，回家对自己的丈夫说道："在这种不公平的公司里，我一天也干不下去了。"于是第二天，齐某向公司提出了辞职。在辞职报告中，齐某称：自己为了到其他单位寻求发展，根据劳动法的规定，现在书面提前30天通知公司，30天后自己与公司的劳动合同关系将彻底结束，并希望公司在30天内安排自己办理离职交接手续。

　　公司人事经理象征性地对齐某进行了挽留，但见齐某离意已定，便不再强留。半个月后，公司开始安排齐某办理离职交接，并准备在她离职交接完毕后，为其办理解除劳动合同手续。就在齐某进行工作交接时，她意想不到地检查出自己已经怀孕了。这一新的发现使齐某改变了主意，找到公司要求撤回自己的辞职报告，继续留在本公司工作。公司没有同意齐某的要求，坚持要让齐某按时离职。齐某此时对人事经理说道："我现在已经处在孕期，受劳动法的特殊保护，公司无权要求我离职，如果公司执意要让我离职也可以，公司必须在我离职时一次性把从现在开始到我哺乳期满的(20个月)工资全部发给我，否则我绝不离开公司。"

　　个案二：火线怀孕

　　周倩是一家外企的秘书，当初好不容易托关系才进了外企，最近却因与主管不和，矛盾不断升级。市场部赵总监新来时间不长，脾气比较急，周倩成天忙得团团转，他还是不满意，嫌她动作慢，不够机灵。两个月后，赵总监找到人力资源部陈经理，提出要换个秘书。陈经理也知道周倩的能力素质与赵总监要求相距甚远，因此答应找周倩好好谈谈，协商解除劳动合同。

　　没想到周倩对解除合同一事居然表现得十分平静，她也没有辩解什么，似乎默许了这一决定。于是，陈经理开始为赵总监物色合适的秘书人选。当时正好赶上年终绩效考核，人力资源部非常忙，陈经理便把与周倩解除合同的事及招聘事宜往后放了放。

　　两个月后，周倩突然拿着医院的怀孕诊断证明来找陈经理，陈经理才意识到事情的严重性。她又去找赵总监说明情况，可赵总监依旧不依不饶："无论你用什么办法，总之我要换个新秘书。"无奈之下，陈经理又找周倩协商，公司愿意给周倩支付一定的补偿，但她可以不用来上班，在家安心休养。可周倩断然拒绝了。

　　火线怀孕后的周倩似乎变了个人，十分自我,处处都不能吃亏。春节前公司在郊区度假村开年会，基于对她身体的安全考虑，陈经理建议周倩回家休息，班车正准备启程时，周倩却拦住大巴，执意要去年会现场。陈经理只好让她上了车，周倩一路上还不停嘟囔公司不把她放在眼里。

　　公司的年会开到很晚，午夜时分还有狂欢舞会，为了周倩的安全，陈经理把周倩送回房间休息。凌晨两点时，警察突然来了，原来周倩居然拨打了110，称公司限制她人身自由。陈经理又好气又好笑，解释了半天，因为牵扯到公司内部管理，警察询问了几句便离开了。陈经理又是好生劝慰，一直折腾到次日清晨。

　　因为周倩怀孕，新秘书迟迟没有到位，赵总监多次对人力资源部的工作表示不满。周倩每天也是得过且过，手里的工作也勉强应付得过去,也不违反公司纪律。赵总监急在心里，口头上也不好说什么，两人之间除了工作上的上传下达，几乎没有多余的话。但陈经理很清楚，他们的关系一直绷着，没准哪天就会爆发争吵，可眼下只是孕期，还有产期、哺乳期，这么耗下去怎么行呢？

　　案例互动问题

　　1.两个个案深层次反映了公司哪些管理问题？

　　2.你会如何巧妙处理个案中的管理冲突？

　　3.个案给我们带来了什么启示呢？

　　欢迎您参加管理案例互动，请把您的答案发至sally.li@51job.com