调查发现，与主管相处不好是员工离职的主要原因之一。那些造成员工离职的主管、经理应该担负更多的责任。培养管理者也成了HR们的当务之急。卡内基培训的副总经理魏逸群先生，建议HR们从五个方面着手，塑造成功的管理者。

　　情绪控制与承担责任：不要把责备下属作为压力的出口

　　人来人往的银行营业厅，突然一名主管对柜台的一位小姐高声呵斥。霎时间，整个大厅都安静下来，鸦雀无声。那名主管责骂完后，转身走开了。人们又开始忙自己的事，人来人往的大厅又恢复了嘈杂。但是那位被当众训斥的小姐一直低着头工作。接待客户的时候她一直再没抬头过，尽管她后来接待的客户并不知道之前她被训斥的事。当众被骂显然伤了这位小姐的自尊心。

　　这是魏先生偶然看到的一幕。事实上，不少管理者就像那位银行主管一样，当员工犯错时，动不动就大声呵斥。这会造成员工自尊心受损害，对工作和团队产生抵触心理。日积月累的不良后果对组织的伤害非常大。

　　造成主管一见下属犯错就暴跳如雷的原因主要有两方面。一是主管压力很大，二是对员工不够信任和了解。作为管理者，平时压力就非常满，随时处于爆发的临界点；员工的错误，使得管理者完成任务出现波折，无疑增加了他的压力，一触即发。训斥员工成为他宣泄压力的途径。不少管理者对下属不够了解，因此缺乏信任。一旦员工出差错，他就认为是员工主观问题，不问青红皂白责备下属。

　　针对这两个原因，HR需要做的就是指导管理者学会正确的方法疏导、减压，不要把对下属的责备作为压力的出口。HR还需要增强主管和下属的沟通与了解，促使他们彼此信任，相互体谅。如果主管信任自己的下属，他就能体谅对方，客观地判断失误哪些是客观原因造成的而哪些又是下属主观原因造成的，今后应该如何改进。

　　HR要让主管明白，他们训斥员工、惩罚员工，最终还是要完成预定的目标，解决好出现的问题，并且防止员工今后犯类似的错误。而一味的责罚会使员工推卸责任，认为骂也骂过了，罚也罚过了，这件事就到此为止了，与我无关。这显然不是主管真正想要的。所以，一旦错误发生，主管需要学会控制情绪，不要再纠缠在已经造成的损失中，而是寻找错误发生原因和解决方法，鼓励下属重新负起责任，把事情解决好。

　　作为上司，同时扮演管理者、指导者和支持者的角色。下属犯错的时候，也需要检讨自己，是否给予正确的指导，是否给予足够的支持，勇于承担自己应该担负的责任。一旦领导主动担负责任，员工自然也会承担自己应付的责任。

　　激励人采取正向行为的能力：作为领导，不需要太优秀，但必须对人感兴趣

　　三国时，刘备的成功给了我们现代人很多启示。论智慧，刘备绝对不如诸葛亮；论武艺，刘备自然也比不上关羽；论勇猛，他显然也不如张飞。然而，他却可以让一群优秀的人为他服务。这和现代的企业管理道理一样。魏逸群先生认为，作为领导，不需要太优秀，但必须对人感兴趣。

　　领导的目标，最终需要依靠下属来完成。要想下属更快更好地完成任务，那么激励他们采取正向行为就是必不可少的手段。HR要让主管们明白，成功管理的一大要素就是培养自己激励下属采取正向行为的能力。领导还肩负着教练的责任，需要多给下属赞美与鼓励，这和儿童教育是一个道理。小孩子学钢琴，学到一定程度，觉得很难，弹不下去了。如果父母及时给予赞美，肯定他已经取得的成绩，鼓励他坚持下去，那么孩子就会坚持下去。反之，父母责备孩子，嫌他笨，不长进，孩子就真的只能弹到这个程度。老师辅导差生，要肯定他的努力，赞扬他每次小小的进步，那么他会越来越好。反之，老师只批评他考不好，不给予帮助和鼓励，那么他可能永远都考不好了。

　　魏先生介绍了卡内基训练中的一篇经典文章，“掌声可以使一只脚的鸭子变成两只脚”，形象、生动地说明赞美的巨大作用。王先生是一个不苟言笑的人，平常很吝啬给人赞美或掌声。有一天，在家吃饭时，他发现烤鸭只有一条腿。于是他问他太太：“为什么这只鸭子只有一只脚？”他太太说：“有什么好奇怪的，我们家的鸭子都只有一只脚呀。”“我不信，所有鸭子都有两只脚，为什么只有我们家的鸭子比较特别？”“不信，你不会自己到池塘去看。”于是王先生跑到池塘去看他的鸭子。由于鸭子正好在睡午觉，因此都缩着一条腿，只用一条腿站立。因此看过去，好像所有的鸭子都只有一条腿。王先生灵机一动，朝鸭子栖息的方向很用力地鼓掌。鼓掌的声音把鸭子都惊醒了，纷纷把缩着的那只脚放了下来。“如果你想吃有两只脚的烤鸭，也请来点掌声吧！”太太说。

　　达成合作共识的沟通能力：

　　如果主管有良好的心态、正确的态度，他自然会采取正确的沟通方式

　　沟通已经成为当今最流行、使用频率最高的词汇之一。在工作中，上下级、同事间的有效沟通都变得非常重要。魏先生将良好的沟通分为三个方面：说、听、问问题。通常，管理者容易忽视听和问问题两个方面，使得达成共识变得不那么容易。

　　HR经常要处理员工的投诉，倾听他们的抱怨，所以在聆听方面做得比较好。建议HR们可以通过自身的行为来感染和影响其他主管。倾听是需要技巧的，包括事先约定沟通时间和时限、目光的接触、积极的回应(包括点头、手势、面部表情等)、避免分心的举动、确认理解(提问)和反馈(复述对方的话)等。

　　此外，主管还应该理解下属的言下之意。例如，员工向你抱怨他干某件事特别不顺利，作为主管，从中获得的信息是员工工作很努力、认真，但是他现在碰到困难了，可能需要主管给予支持和指导。接下来，主管就需要通过问问题来了解更具体的信息。问下属，事情之所以不顺利的原因，有什么困难，他能否克服，如果不能，他需要怎样的支持。

　　拥有良好有效的沟通，仅仅依靠沟通技巧是远远不够的，更重要的是一种心态。魏逸群先生认为，如果主管有良好的心态、正确的态度，那么他就会自然而然采取正确的沟通方式。他又举了生活中的一个例子说明这个问题。

　　小明和小光是好朋友，住得也很近。一次，小光到小明家玩，第二天，小明发现自己的手表不见了。他怀疑是小光拿的，所以放学后到小光家门口等他，想问个明白。谁知，小光晚上有补习班，赶着去上课，所以当小明说有话要和他说时，他边跑边回答“我没空，赶着上课，改天说吧。”连着几天，都是这种情形，小明不由得更加怀疑小光，觉得他如此回避自己肯定是做贼心虚。

　　一个星期后，小明的妈妈打扫卫生，找到了小明的表，他知道自己误会小光了。他决定找到小光，把事情的来龙去脉告诉他。谁知，小光还是匆匆跑开了“我没空，赶着上课，改天说吧。”此时，小明觉得小光真是一个大度的人，不和自己计较。

　　同样的话，却带给小明截然不同的感受，原因就是小明自己的心态。主管之于员工也一样。你看到乐观、积极向上的一面，说出来的话和对员工话的理解也会变得积极向上。那么，双方达成共识就相对容易很多。

　　很快被人接受的能力：

　　一个经常赞美、激励下属的人，还怎么可能受到员工排斥？

　　不少主管也在抱怨，下属们总是不接受自己，工作进展缓慢。其实，如果能做到前面的几点，要想下属接受自己也就不难了。一个懂得聆听与沟通，并与员工达成共识的主管自然而然会被员工接受。一个经常赞美、激励下属的人，还怎么可能受到员工排斥？

　　但是，如果想很快被人接受，就需要特别尊重别人。这种尊重不但体现在双方意见一致时，更需要体现在双方意见相左时。个性化的年代，个体间的差异不可避免。面对差异，作为一个领导，应该以宽阔的胸襟予以包容，而不是命令式地强制别人接受自己的意见，或者阻止下属发表不同意见。只有当主管尊重差异，使下属得到心理需求上的满足，感受到被尊重，他才会真正从心底里接纳主管及建议。

　　一旦下属从心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被执行，他们之间的沟通也能更加有效和顺畅。所以，这点要素和前面的要素是相辅相成，互为依托。

　　全力投入工作的热忱：

　　有了热忱,就不会缺乏创造力

　　成功要素最后一点就是全力投入工作的热忱。这不仅仅是主管或者人力资源管理者成功的要素，也是每个人获得成功的要素。没有对工作的热忱，他就无法全身心投入工作，就无法坚持到底，对成功也就少了一份执着。

　　有了对工作的热忱，就不会斤斤计较得失，不会吝啬付出和奉献，不会缺乏创造力。关于最后一条要素的重要性，相信每个管理者都清楚。无需HR再来说教或者给予培训。(章凌)