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采用基于胜任能力的绩效评估系统的益处

http://www.sina.com.cn 2004/08/04 09:51  新浪教育

  三十年来,许多经理、人力资源专业人士、顾问和专业学者一直在努力改善绩效评估系统。尽管在一个局外人看来,绩效评估体系已经取得了很大的进步,但是,这个过程两方面所涉及的人中,很多会说这其中还有很大的改善余地。依据我们的经验和来自客户的信息,我们确定了以下几个关键的问题:? 绩效标准缺乏一致性? 在评估取得的成绩和取得成绩的方法之间缺乏平衡? 很难收集相关的充足的数据? 监督者缺少机会去观察行为表现? 不能够处理关于一个人的大量的数据? 在讨论绩效方面的不足时,不够明确具体

  我们并不把基于胜任能力的绩效评估系统看成是万灵药,但是我们相信把胜任能力模型纳入这个系统会带来以下几个优点,能够解决许多问题。

  让人们对监测以及衡量内容有一个共识

  在这种情况下,把胜任能力模型纳入评估系统可以有针对性地解决上表中我们所列出的前两个问题。把胜任能力模型纳入评估模式,确保了在完成事情和怎样去完成之间的平衡。胜任能力模型表明,一个组织关心的不仅是结果,而且还有取得这些结果的行为表现以及方式。如我们在其他其他人力资源系统中看到的那样,胜任能力模型使得老板和他或她的直接下属可以共同了解:什么与高绩效相关并且是非常重要的。这个模型同直接下属的具体商业目标一起,明确地列举了用来衡量该下属工作成功与否的绩效标准。这个标准是用来测量衡量那个职务中的效率和成功的。因此,在评估中,雇员关于组织对他们的期望,就会有更少的主观臆测和误解。

  有重点地进行以及促进绩效评估讨论

  我们还没见到哪一位老板会期望绩效评估讨论(也许直接下属也是如此)。当然,只有在有好消息的时候例外,但是,这种情形非常罕见。经理们也会面临一定的挑战,他们需要用一种专注而且妥当的方式来讨论一个员工的行为表现,而不是让员工觉得是在冒犯他们。但是有些时候,要把个性特点和态度同技能和知识区分开来,从而发现有待改进的地方,是一件很困难的事情。在其他其他时候,可能大量需要讨论的行为使得经理头晕目眩。

  基于胜任能力的评估系统降低了解决这类问题的难度。那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点被清楚地描述出来,并提供关于行为表现的例子来说明有效地利用这些能力的时机。胜任能力模型让经理可以清楚地了解从何处展开讨论,以及讨论应该着重于哪些方面。这可能不会使坏消息变成好消息,但是,它至少有助于确保讨论的内容明确而具体,并把重点放在行为表现上。

  使有关员工在工作中行为的信息搜集工作能够有的放矢

  理想化的评估过程应该包括一种简单且准确的方法让老板评估工作绩效。然而,假如员工不在老板身边工作,或者老板的直接下属在不同的地方工作,或者他要负责的员工数量庞大,那绩效评估的过程就不可能那么简单或者准确。如果,这个老板是刚到一个商业单位新的事业部或一家新企业的,那情况又是怎样呢?他或她从哪里可以获取有关直接下属绩效的可靠信息呢?

  胜任能力模型可以确定哪些行为对提高绩效重要,因此就为老板提供了一个出发点。例如,如果 “团队工作”能力被认为是关键的,那么老板就可以寻找特定行为表现的证据,例如,通知他人关于需优先处理的事情方面的变化、帮助他人解决争端以及诸如此类的事情。

  一些企业开始采用360度反馈过程来帮助实现这类数据的收集。你也许还能记得,这个过程涉及到从大范围中收集关于绩效的观察数据:同事、直接下属、顾客、供应商和其他的人。在这个例子中,老板不仅可以依据他或她自己的观察来进行评估反馈,也可以参考那些拥有更好的视角来评价该员工的那些人的反馈。

  在做出关于工资和提升方面的决定时,尽管利用360度反馈过程会有很多的问题,但许多组织发现它能够使组织对个人绩效有准确而全面的了解,因此还是会去考虑360度反馈。一家管理顾问有限公司, TEAMS International 的创立者和首席执行官马克·爱德华兹(Mark Edwards)说:“胜任能力模型是一种非常有效的工具,它让雇员清楚地了解公司对他们的期望以及如何才能获得成功。[一个客户的雇员](一家大型的公共事业单位)在看了第一次对他的反馈信息后,说:‘我最终理解了这个组织是干什么的。’这种反馈确实是一件宝贵的礼物,它能够认可、开发和激励员工去获得成功”(个人交流,1999年1月18号)。




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