在一次演讲之后，有位董事长热情地跑来跟我握手，寒暄之后问我，我的著作中哪本书的观点最重要。“《自主的原则》。”我回答。于是，他请秘书马上帮他订一本，而他的秘书疑惑地看着他，说：“米勒先生，去年您不是刚给经理们一人送了一本吗？”

　　这足以说明一个事实：企业不断要求员工们自我负责、自我激励，并培养他们具有企业家精神，但他们从来不重视这些计划的可行性和企业的组织结构。的确，企业中需要更多能够自我负责的人。但是，企业把这当作是员工个人的任务，而自己却袖手旁观，只等着坐享其成，这实在是太不负责任了。

　　每个人对自己的发展和规划都负有责任，这也是个人对职业生涯的投资，能够让自己的生活多姿多彩。因此，一个好的个人发展方案必定要自主选择。而且，法律中也有相关条款，规定个人要对自己的进修和工作能力负责。不过，极为讽刺的是，目前的个人发展方案只代表着个人的缺陷和升迁的压力。企业试图通过个人发展方案，把结构上的问题转嫁到个人身上，把原因归咎于个人解决问题的能力不足，由此强迫员工不断学习，以掩饰组织上的错误和沟通上的障碍。于是，问题从组织移接到个人，组织依然如旧，而个人却被强迫改变。

　　聪明的人在愚蠢的组织中永无出头之日。

　　企业经常会强人所难，要求员工完成由于公司结构上的缺陷而无法完成的事。例如，在一个僵化、疲软的公司里，企业领导却要求员工提高工作积极性。为了保持组织，特别是管理阶层口号的一致性，企业经常会讨论个体行为特点。比如，企业一直都宣称“以顾客为主导”，却因为内部的缺失、懒散，导致顾客对公司失去信任。如果在一家组织失灵的公司中，你表现出严谨的思考性，并能身体力行，公司就会启动免疫系统，消灭你这个异类。正如社会学家阿多诺(Adornos)所说：“在一群笨蛋中找不到聪明人。”如果企业结构不变，个人的努力都是白费。如果某个企业真想彻底转型，就必须在组织结构和个人两方面同时努力。

　　公司的管理阶层该如何应对危机？怎么样做才是正确的？企业应该注意、监测哪些行为？什么样的员工需要学习？如果你想让企业成为一个学习型组织，就必须引进新的薪资制度。按照这个制度，薪资应该由员工的知识水平决定，而不是和职位相称。员工的能力和薪资，是相辅相成的两方面，是企业成功的关键。如果不承认加薪的重要性，那么学习型组织对企业来说就无所谓了。

　　个人发展方案缺少思考环节，但组织对于它的魔力却深信不疑。不过，它虽然“在组织内”工作，却不是“为组织工作”。如果你真的想让自己的公司成为学习型组织，那么，就必须改变企业本身，因为：

　　没有组织的发展就没有个人的发展。