2004年6月，北京外企太和企业管理顾问有限公司完成了在全国范围内的证券行业薪酬调研，从掌握的大量薪酬数据中不难发现，中国证券行业在经过了10年的发展过程后，逐渐形成了具有行业特色的薪酬福利政策，从原有的以吸引人才为目的的薪酬政策向保留和激励人才的方向过渡，充分体现出“以人为本”的人力资源理念，中国的证券业正在慢慢步入自己的成熟期。

　　1、行业薪酬结构日趋合理

　　图一：各层级薪酬结构及收入水平比较

　　由上图可见，红色部分是员工的年度基本工资，着重反映了公司对员工的吸引力度；蓝色部分是员工的固定补贴，体现了公司对员工的保留机制；绿色的变动收入部分表示根据员工的绩效评估和工作的完成度等因素公司决定给予的奖金和奖励；紫色部分是公司为保留人才而给予员工的福利部分。从中我们不难发现，作为保留和激励员工的重要“砝码”，变动收入和福利部分在各层级员工的薪酬结构中均占有较大比例，而对于公司的高层管理者而言，这种比例更是接近50%，这种薪资给付模式在国内其它行业中的确是不多见的，薪酬杠杆中激励员工的效应得到了最大程度的发挥。

　　这充分表明中国证券行业在经过10年的市场规范化过程后行业趋于稳定，多数券商已经摸索出了一套符合自身特点的业务发展模式。在人员构成方面趋于合理，关键性岗位的人员流动减少。针对这样的行业特点，多数券商采用以激励为主的薪酬福利政策，这样可以更好的巩固现有业务团队，最大程度发挥“人的价值”，有利于发挥员工的主观能动性，体现了证券行业在人力资源管理观念上的成熟。

　　2、行业薪酬位居高端，易受市场影响

　　在此次太和顾问公司进行的证券行业与其它行业的总体薪酬对比中可以明显发现，目前中国证券行业的总薪酬在整体市场中处于高端水平，这其中变动收入同样扮演着微妙的角色。

　　图二：各行业年度固定现金收入对比分析

　　单从行业间年度固定现金收入(工资＋补贴)对比分析看，证券行业的薪酬福利优势并不是十分明显，各职位等级员工的薪酬状况基本与高科技行业相当，公司高管层薪酬水平还略低于高科技行业，相比于其它行业的高人员流动率而言，证券行业在吸引关键性岗位人员方面所花费的成本要小得多。而从年度现金收入总额(年度固定现金收入＋变动收入)角度出发观察行业间薪资对比时，情况就大不相同了。

　　图三：各行业年度现金收入总额对比分析

　　在考虑变动收入因素后，证券行业薪酬水平明显处于社会高端，薪酬的变动固定比也同样超过其它行业，从数据上看，四个行业中经理层员工总现金收入与固定部分的平均比例为：证券行业1.35:1、高科技行业1.13:1、房地产行业1.27:1、汽车行业1.13:1，激励作用得到进一步发挥。只是某此高层管理岗位的总薪酬略低于汽车行业，这也充分体现了行业变动收入的不确定性，即在某些情况下，“变动”有可能成为“变数。”

　　回顾国内上一年度的市场活动，我们不难发现汽车消费的大幅增加，汽车销售量的提高使得相关业务人员的销售提成和绩效奖金明显增多；而反观国内证券行业，由于大多数投资者均持观望态度，直接导致上一年度的证券成交量大幅下降；证券行业缺乏畅通的融资渠道，加之中国证券边缘化迹象的显露，使得众多国内券商的经营并不景气。

　　在这样的市场环境下，与业绩直接挂钩的变动收入成为高层管理岗位的薪酬瓶颈，直接影响了这些岗位的收入水平。随着国家相关指导性政策的陆续出台，我们相关证券行业在薪酬方面还有一定的上升空间。

　　3、券商实力体现薪酬政策差异

　　考虑到目前国内证券公司间存在着较大的实力差异，不同地域间证券行业发展也存着不平衡的因素，这些会对各券商在制定自身薪酬政策方面有怎样的影响，经过对大量调研数据的分析，太和顾问公司的调研报告呈现出了一个有趣的结论：变动收入成为界定各券商资质的重要因素。

　　根据权威的证券排名，太和顾问公司对参与行业调研的券商按其价值量构成、经纪业务价值量和承销业务价值量三个因素分为三类。分别从不同的薪酬口径对三类券商进行对比分析。

　　图四：不同资质券商年度固定现金收入对比分析

　　由于一类券商在长期的积累过程中形成了符合自身发展的经营模式，业务量相对稳定，人员配备基本完善，并不需要将过多的成本用于人员的引进上；反之，对于二、三类券商而言，由于经营多处于尝试与摸索阶段，需要大批具有丰富经验的从业人员来充实内部团队，所以多采用以吸引为主的薪资给予制度。这样虽然会无形中提高了公司的人力成本，但可以在较短时间内提高公司实力。

　　图五：不同资质券商年度现金收入总额对比分析

　　在加入变动收入等激励因素后，不同资质券商间的年度现金入对比呈现较为明显的差异，一类券商为保持业务的可持续发展，多采用以激励为主的薪酬政策。从数字上看，三类券商总现金收入较固定部分的比例分别为2.33:1、1.45:1、1.09:1。这充分显示了不同实力券商在制定自身薪酬福利政策时的差异性。

　　综上所述，从人力资源管理的角度出发，中国证券公司已经摆脱了原有固定的薪酬福利政策，而综合考虑自身公司定位，行业规律及地区差异，有针对性制定薪资制度，表明行业整体发展日趋成熟。