《物业管理条例》的出台，将会使北京市物业管理企业之间的竞争从无序变为有序，并在市场自身调节下逐步规范。同样是机遇与挑战并存，只是由“暗斗”转为“明争”。

　　我们先来说一下“机遇”。在今后一段相当长的时间内，物业管理行业的市场需求将保持良好的增长势头，造成此现象的具体因素又是什么呢？我们抛开房地产行业的欣欣向荣不谈，因为北京市房地产业的火爆不是一年两年了，只不过是一直方兴未艾。笔者认为，物业管理这块“肉”主要是因以下四点原因而“肥” 起来的。

　　第一，房地产行业的逐步规范，使各大开发商逐步丢弃“自建自管”的观念，把项目交给专业物业管理公司进行管理。

　　第二，国企改制将使房管所脱离政府部门，其手中项目会重新回归市场。

　　第三，行政事业单位的后勤服务将逐步社会化、市场化，物业管理的客观需求随之产生。

　　第四，业主对物业管理的要求及花样不断翻新，新的服务项目将陆续出台。

　　以上几点是为了让大家能够看清物业管理行业的良好发展势头，那么挑战何在呢？实际上物业管理这个行业并不好做，《物业管理条例》的出台将会使所有物管企业被相同的标尺所衡量，竞争变得公平化、透明化、市场化，完全的优胜劣汰。这会使物业管理企业之间的你争我夺在品牌度、服务质量、业务量等几个重点战役之间展开。但内忧不解何以言外患，正如前有商鞅变法，后有秦始皇一统霸业一样，谁先进行改革，完成其内部体系的优化，那么谁就是最先的，也是最后的受益者。而摆在物管企业面前的第一颗毒瘤，就是其目前那已显老态的薪酬体系结构。

　　好的薪酬体系应该是在尽可能节省企业的人力资源成本的前提下，对外保证其竞争性，以保留人才，并保持新鲜血液的引入；对内保证其公平性，同时加以合理的奖励方式，以确保员工的工作热情。

　　中国的物业管理由以前的房管所及后勤部门演变而来，其被重视程度不高，体制相对落后；加之物业管理本就不是高利润行业，使其薪酬在行业间对比中处于较低水平。

　　企业的活力源自企业的基层及中层管理岗位，一个好的中基层管理团队，对上能够良好的贯彻高管层的战略决策并把本身的创意思想融入其中；对下能够激励员工的工作热情，提高工作效率及工作质量。中基层管理岗位的重要性不言而喻。那么，让我们用实际数字说明问题：

　　注：以上图表中职位等级为太和顾问标准职位等级。在太和顾问标准职位等级中，等级1-3为操作工岗位，等级3-5为办事员岗位，等级5-8为专业人员岗位，等级为8-11基层管理岗位，等级11-15为中层管理岗位，等级15-19为高层管理岗位，19级以上为公司决策层。等级评定方法请参见《太和顾问职位评估方法介绍》

　　从上面表格中我们可以看到，就竞争力而言，物业管理行业中基层管理岗位的薪酬水平相对于其他行业并不处于有力地位，在激烈的人才竞争战中，物业管理行业无法通过薪酬水平这一口径吸引市场上的管理岗位人才，并且还有可能会造成原有人才的流失。

　　以上我们谈到了薪酬对于企业外部人才竞争力问题，那么对于企业内部来讲，物业管理行业的薪酬结构是否合理呢？让我们再看一组数字：

　　各层级薪酬结构及收入水平比较图

　　这里面，每一个薪酬口径都有各自不同的效能，会对员工产生不同的作用。笔者想着重说一下年度变动收入总额，年度变动收入总额指公司向在岗者支付的年度销售提成和年度绩效奖金以及其他变动收入的总额，此项薪酬能够很好的反映员工对公司的贡献程度以及员工一年来的工作成果，反之能够体现公司对员工一年来工作的肯定程度，合理的使用变动薪酬，可以极大的提高员工的工作热情，对员工起到激励作用，并以此调动公司内部的竞争力。

　　一个合理的薪酬体系中，随着职位等级的不断增加，在岗者员工工作职责的不断加大，变动收入在总薪酬中所占比例应随之增大。笔者认为，以目前北京物业管理行业的现状，在中基层管理岗位，也就是图表中所示的经理层及主管层员工，年度变动收入总额应达到总薪酬的15%-20%较为合理，但就图表中数值而言，现实与理想仍存在一定差距。不仅在比例上没有达到理想值，层级间的结构比例也存在着一定问题。

　　另外，在企业薪酬结构的设计中，确保企业内部薪酬公平性也是一个重要原则。极高的正偏离点会无故增加企业的人力成本，也就是我们俗称的OverPay；极高的负偏离点会严重影响员工的工作积极性，甚至造成人员的流失。总之，高偏离点的大量出现，会使企业内部薪酬结构严重失衡。笔者就曾见到过北京物业管理行业的某家公司，财务部门同一岗位不同人员之间的薪酬差距过大，高值为低值的276%，当然这可能是某两个高偏离点在作怪，但不能否认这家企业的薪酬体系存在着不合理性。对于有此类问题的企业，笔者建议其从专业的企业管理顾问公司寻求解决方案，最好做一次薪酬审计，或对本身的薪酬体系进行优化和调整。

　　当然，笔者所指的内部公平性并不是说同一公司同一岗位就要有相同的薪酬，那样岂不又回到了“大锅饭”年代？要在保证内部公平性的前提下提高内部竞争性，还要考虑到不同企业各自特点，笔者建议企业引入目前流行的宽带式薪酬管理体制，根据企业具体情况设定带宽。关于带宽的设计方案以及影响带宽的各个因素的权重设置，笔者将在下次探讨中涉及。