2、如何管理停滞的员工_新浪教育

2、如何管理停滞的员工

http://www.sina.com.cn 2004/09/01 11:50 新浪教育

　　决策层应做的事

　　一旦企业出现停滞问题，首先必须从决策阶层开始。因为他们决定着影响员工行为的组织政策和基本观念。

　　管理心理学家常常建议：减少停滞经理的责任范围，让他们有机会在力所能及的工

作中聚集能量。也可以适当增加他们的工作压力。重要的是要让受滞经理们知道，尽管他们处于不顺心和遭遇挫折的时期，公司仍然有待其去实现的目标。特别需要让他们知道如何通过工作上的努力来完成目标。

　　经验丰富的中层经理被看作企业里的“恐龙”，总是提出事情无法完成的理由。决策层通常亦相信这一看法，因而不愿意将中层经理当作值得信赖的、有见地的顾问。由于他们“明白”中层经理天生拒绝改变，因此只是装作在倾听。(甚至那些宣称中层经理应该被包括进战略性考虑的高层经理，也很少将这样的花言巧语化作行动。)反过来，中层经理，知道自己的意见不被听取，因而选择了“抱怨儿童”的角色。他们将创造改革的一切努力掩藏起来，因为他们知道，如果失败了他们将遭受惩罚。他们不愿引起高层经理的注意。

　　如果这些已晋升到顶点的经理们把头脑中的价值观，企业文化和技艺都传授给年轻职员，可以使年轻一代大受其益并迅速成长起来。这对公司，对个人都极有好处。希望组织能重视他们的贡献，公司的精神财富通常都寄托在他们身上。

　　当组织不再依照过去的形式给予人们报酬时，应该设计更新，更多样和更有价值的奖励。而当员工不再追求那些老式的奖励时，组织更应该给他们提供新的机会。陷于停滞的人必须得到尊重，这至关重要。当他们获得尊重时，他们就能开创新的前景，从中找到可以做出贡献的机会，并从现时生活中获得其它形式的满足。

　　停滞是个痛苦的话题，刚开始讨论总是充满压力，不过随之而来的常是一种解脱。但是如果拒绝讨论这个话题，只会让事实浑沌不清，使员工不知所措。管理者必须清楚这个事实，把事实真相呈现出来，并创造一种轻松的讨论气氛，帮助员工正视这个问题，建立对晋升机会较为实际的期望。

　　公司决策者们对停滞问题应该明确表示态度。忽略它只能使问题不断扩大，造成员工的挫折和恐惧，降低效率和产出。

　　决策阶层需要：

　　1、摆清事实，说明真相

　　2、通过教育改变组织的文化。

　　3、建立一套程序得当、公正、公平、公开的人事制度。

　　4、增加挑战的价值。

　　5、组织结构变革。

　　6、把每位员工都看作有价值的个体,尊重那些虽停滞却有大量产出的员工。

　　7、适当增加对他们的压力。

　　管理层应做的事

　　随着知识快速更新和组织结构日益扁平化，每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺；要么对于工作不再投入，只挑顺手的工作做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激发起他们兴趣与斗志，乃至提升他们的技能，都是你身为主管不可推托的职责。

　　身为主管的你，为了造就和保持高绩效的组织气氛及提升团队的整体绩效，必须为晋升停滞的下属创造新的梦想，强调能达成的目标。当然，这些目标不再包括以职级、权势与金钱衡量的晋升发展。

　　管理者应该尽快做以下几件事情：

　　1、先说服自己接受停滞的事实

　　2、与员工真诚沟通

　　3、内部招聘与岗位轮换

　　4、组建临时团队

　　5、鼓励创新

　　6、别让员工工作过度

　　7、给予真诚的评价

　　8、做个令人尊敬和信赖的上司

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