第三章面试的试题_新浪教育

第三章面试的试题

http://www.sina.com.cn 2005/01/17 13:19 新浪教育

　　第三章面试的试题

　　国家公务员录用考试专用教材

　　第三章面试的试题

　　第一节面试试题命制的选择范围与基本要求

　　一、公务员录用面试的内容

　　在公务员录用面试中，选择哪些素质项目作为面试内容，各项目之间的结构比例及搭配方式如何，都是有规律可循的。把握规律是应试者面试成功的第一步。

　　录用考试的总体目标及录用计划是非常明确的，即根据组织单位的人员需求，选拔录用适合不同岗位需要及要求的各类人员。不同类型的人员其录用要求不同，相应的面试目标及内容也应有不同。因此，面试

的内容必须围绕总目标的要求及具体的人员录用计划来确定。

　　我们对1988～2001年期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。从收集到的文献资料中，归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。

　　对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并)。但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。各个项目的活跃程度、常见程度，我们采用“出现频率”这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。整理排列后，得出机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表。具体如下：

　　二、面试测评内容的选择范围

　　机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率由高到低的具体排序如下：

　　1语言表达能力(含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素)

　　2应变能力(含回答迅速、灵敏度、灵活性等)

　　3分析与综合能力

　　4实际业务知识与操作技能(含工作经验、业务水平等)

　　5举止(含仪表、气质、风度等)

　　6逻辑思维能力

　　7知识面

　　8思想与政策水平(含思想境界、纪律性等)

　　9进取精神(含事业心、进取心、竞争意识、成就感等)

　　10态度

　　11人际关系(含合作精神、协调交往等)

　　12兴趣爱好

　　13性格

　　14创造能力

　　15记忆能力

　　16听写能力(含速记、书法等)

　　17求实精神(含责任心、诚实性等)

　　18稳定性

　　19组织管理能力

　　20动机

　　21自学能力

　　22计算能力

　　23调研能力

　　24接受能力

　　25注意分配能力

　　26独创见解能力

　　由以上顺序可以看出：尽管机关招考公务员面试的测评项目模型很多，但出现的项目大致有个范围。常见测评项目有6个，有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50％为界，常见的测评项目有6个：

　　语言表达能力(1092％)；

　　反应能力(815％)；

　　分析与综合能力(769％)；

　　实际业务知识与操作能力(585％)；

　　举止仪表(523％)；

　　逻辑思维能力(508％)。

　　这六个常见项目可以构成一个“公务员面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来，就是：面试要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。

　　三、测评项目归类

　　将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目(A)、智能素质项目(B)、人格素质项目(C)和知识素质项目(D)四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况，稍有交叉或重复。

　　A意愿素质项目——包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神(含责任心、诚实性)、进取精神(含事业心、进取心、成就感)、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。

　　B智能素质项目——包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写(含速记、书法)能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。

　　C人格素质项目——包括举止仪表、性格、气质等项目。

　　D知识素质项目——包括综合知识、专业知识等项目。

　　四、命制面试试题的基本要求

　　面试试题尽管类型繁多、性质不同、功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

　　1题目的重点性

　　编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所及必须是面试所要考查的重点。否则，面试时就会出现主考官海阔天空、漫无边际的提问，应试者不得要领、东拉西扯、不着边际的应答局面。

　　2题目的共性和个性

　　每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。

　　个性问题，要针对应试者的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况做必要的变通。

　　共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有应试者都使用同一套试题或同一种模式。

　　3内容的目的性

　　面试的目的是要进一步考查应试者的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标，制订试题，从面试目标出发编制试题。

　　4试题的科学性

　　面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且就达到面试目的而言应该是实用的、有效的。比如，测试应试者的综合分析能力，可以考虑用这一题目：“有句古话‘木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之’，你怎么看?”(如应试者不理解这句话的含义，换一种问法：“‘枪打出头鸟’你怎么看?”)此题首先可考查应试者文化素养，如不理解“木秀于林……”的含义，其文化素养可能不高。由应试者的回答，可自然表现其综合分析能力。根据应试者的回答，考官可进一步追问：“如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处?”进而了解应试者人际交往的意识与技巧。好的应试者可以联系中华文化的特点，深刻分析“木秀于林……”的含义，指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能恰当、积极、建设性地提出如果自己是“秀于林的木”将如何去做。面试中考官若能深刻领会出题思路，加以变通追问，试题的有效性一定可以得到充分的保证。

　　5试题形式的包容性

　　(1)试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法，否则会使应试者觉得题目太大，无从下手；若太琐碎、细小，则会影响考试质量。

　　(2)试题要新鲜。如角度新、观念新、材料新、形式新。

　　(3)试题要有开放性、启发性。试题要能触发思想火花，启发应试者思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，应试者愿谈、可谈。

　　(4)试题所用材料应试者要熟悉。试题力求与应试者的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么?”这道题紧贴应试者的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使应试者不感费解，能够自然地表露真实的想法。

　　(5)试题要清晰。试题在表述上要做到清晰易懂，使应试者能迅速、准确地理解题意。

　　6试题内涵的丰富性

　　内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位应试者，因而面试内容要有可比性，即通过对应试者按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有应试者进行比较，以定优劣。

　　7提问的穿透性

　　问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开应试者的素质，问题编制一定不可“直来直去”，即“正面提问，正面回答，正面评价”，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评价性和透视性的。如下例：

　　例1：众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率?

　　此题的测试目标是计划组织能力。测试点有制订计划能力、协调配合能力、组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。

　　例2：中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后，部领导十分重视，责成人事司负责组织。经研究，司领导安排由你具体负责这一工作，你准备如何开展这一工作?

　　此题的测试目标是组织协调能力。测试点有“吃”透两头的意识，办事有计划(处理好具体组织与各司及领导的关系)，解决具体问题，掌握要求，依靠各司对本司干部调查，拟定下基层的地点、单位，提出意见请示人事司领导，制订工作计划并做出安排，请部领导动员，解决下基层干部的后顾之忧，明确下基层的任务，分期分批带队下去等方面。

　　例3：在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人?你是如何处理同这些人的关系的？如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况?

　　这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是难处关系的处理能力。测试点有沟通能力、原则性和灵活性、处理问题的方式、主动性和适应能力、应变能力。

　　8试题编制的其他要求

　　(1)语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给应试者带来思考障碍，让应试者不能充分发挥。

　　(2)提问的宗旨不是“问难、问倒”应试者，而是给应试者一个展示自己的机会，应试者的全部素质展现了，考官才能够发现问题，因此，“问好、问巧”是出题的宗旨。

　　(3)问题要有针对性和明确的意图。

　　(4)问题编制要注意政策，不可提侵犯应试者人权的问题，凡涉及个人隐私、家庭问题的题目，尽可能回避。

　　(5)问题不可过长，过长的问题本身会成为应试者理解问题的障碍，一般问题的提问时间不可超过40秒。

　　第二节编制面试试题的程序、基本原则和提问方式

　　一、编制面试试题的程序

　　1制订试题编制计划

　　制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

　　试题编制计划应该明确以下问题：

　　(1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

　　(2)测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

　　(3)测评对象。对应试者的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

　　(4)测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种，模拟操作试中是采用哪一种或几种，只有具体确定后，才能考虑拟题。

　　(5)题型。明确采用哪些试题题型。

　　(6)取材范围。明确选用哪些素材。

　　(7)对拟题工作的质量与数量要求。

　　(8)工作程序与工作进度。

　　2编制题卡

　　对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。

　　面试题卡，应包括下列几项内容：

　　(1)试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或应试者能想出时，也可省略。

　　(2)答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只需应试者做出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。

　　(3)用途。也就是该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

　　(4)标准。分析答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

　　(5)使用方法。对各种注意事项予以说明。

　　3试题分析

　　试题编制好以后，对其质量要进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法是先选择一些“应试者”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

　　4试题组合

　　结构化面试的基本试题，要事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。在基本试题的基础上，考官可以针对应试者的作答提出关联性、展开性试题。

　　二、编制面试试题应遵循的基本原则

　　1目标单一性与试题内容多样化原则

　　目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。

　　面试目标是根据对应试者的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用试题材料的准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。

　　2针对性原则

　　针对性是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制、又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。

　　3面试试题与应试者综合素质相适应原则

　　这一点强调的是应试者面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容：

　　(1)面试试题要与应试者的程度相适应。这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括应试者的文化程度、社会阅历程度等。例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20出头的青年确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的40岁左右的中年人有所不同。

　　(2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。

　　上述两点只是一般地强调了应试者面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。

　　4面试试题新颖性与启发性相结合原则

　　为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评应试者某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使应试者的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。

　　在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”该试题构思新颖，从应试者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。

　　5灵活性原则

　　灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用比较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。

　　6思维性原则

　　这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想性、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。

　　7可行性原则

　　面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立场、道德品质至多列为参考项目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及应试者情况，不宜一味求新求异求难。

　　如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评；如果应试者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。因此，对不同类型的应试者在项目的权重分析上可考虑有所区别。

　　8科学性原则

　　在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。

　　9弹性原则

　　弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的机会。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。

　　但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精炼的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。

　　三、面试试题的提问方式

　　1压迫式提问

　　一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等。

　　例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了？”、“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”、“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”而发怒，甚至指责主考官。

　　某个电视剧有这样一个情节：女主角误拿了男主角的手机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得很顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官，这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手势阻止了她的话(开始施加情绪压力)，说：“这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么?”(压迫式提问信手拈来，并巧妙融入场景)女主角回答：“我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗?”男主角说：“不用多说了，你不适合这项工作。”(其实男主角对女主角很有好感)话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，气冲冲摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。

　　2连串式提问

　　连串式提问即主考官向应试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考查应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

　　例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后再遇到此类情况，你会如何处理?”

　　回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

　　3非引导式提问

　　对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说明自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

　　例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静地聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

　　4投射式提问

　　投射式提问是让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式。对应试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都有可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……等等。

　　由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

　　5重复式提问

　　重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”、“根据我的理解，你的意思是……”，对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

　　6案例分析式提问

　　案例分析式提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一个例子：

　　年轻的吉内斯很得意，终于如愿以偿被任命为单位的代理总经理，弥补了因出国考查而空缺的总经理职位。虽然前面加了代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的单位里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。

　　事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，单位决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过300万元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，单位变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这个单位。终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊到：“你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的14 000元钱。”

　　7开放式提问

　　所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发应试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考查其水平。

　　那么，什么样的题目是开放式的题目呢？以下举几个例子：

　　你在大学期间，从事过哪些社会工作?

　　你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

　　什么原因促使你在两年内换了三次工作?

　　这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息，并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”、“什么……”、“为什么……”、“哪个……”等。

　　回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多地了解自己，这是被录用的一个前提条件。如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

　　8封闭式提问

　　封闭式提问是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：

　　工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。

　　学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。

　　早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。

　　个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

　　对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

　　9假设式提问

　　在假设式提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题，进而来考查应试者的应变能力、解决问题的能力及思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”、“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

　　10引导式提问

　　在引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询应试者的某些意向，需要一些较为肯定的回答。

　　举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

　　11清单式提问

　　在清单式提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不至于让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者的回答离题万里。

　　12确认式提问

　　确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如“我明白了，这很有趣”之类的话。对于这类问题，应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。

　　根据国家公务员招考过程中实际出现的面试题目看，主要包括以下几种性质的试题：

　　（1）背景性问题。主要考查应试者的基本情况，并收集下一步提问的话题。

　　（2）意愿性问题。主要考查应试者的求职动机，以及与所要招考的职位的匹配性。

　　（3）行为性问题。主要考查应试者在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力、人际交往能力，以及相关的工作经验和自我认知能力。同时往往还考查应试者的价值观等问题，而且常常会要求应试者举出具体事例。

　　（4）情境性问题。往往是设置一个具体的情境，考查应试者的应变能力、在具体情况下解决问题的能力。

　　(5)智能性问题。往往是通过对一个社会热点问题的回答，来考查应试者的综合分析能力。

　　(6)思辨性问题。综合考查应试者的分析问题、解决问题的能力。

　　在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。

　　第三节面试试题的类型与设计技术

　　一、面试试题的类型

　　面试试题类型首先决定于测评模式，如口试、模拟操作或无领导小组讨论。其次，它也是由测评对象、测评项目、测评指标所决定的。再次，关于各种题型的分类方法目前尚无统一的概念系统。下面介绍一些面试试题的主要类型，供应试者参考。

　　(一)口试的题型

　　1问题

　　问题即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中同有一个分值高的主要题目，其余两题或三题是不同的；另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。至于应试者解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。

　　2演讲题

　　演讲题即演讲式面试题型。这类考题由考官临时提出或由应试者自行选定。常见的是“施政演说”，表现为进入一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求应试者即席演说。

　　3辩论题

　　辩论题即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的应试者采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的应试者同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考官因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

　　4答辩题

　　答辩题即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求应试者进行说明、论证、反驳。

　　5结构化面试套题

　　结构化面试套题是按面试事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的应试者施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景性、知识性、智能性、意念性、情境性、行为性、压力性等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查应试者的能力素质。

　　(二)模拟操作考试的题型

　　应试者在逼真的模拟情境下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括：

　　1拟制文书题

　　抑制文书题即应试者根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。

　　2会议角色题

　　这类题目要求应试者表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者参与小组讨论。

　　3对话沟通题

　　对话沟通题即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。

　　4行政决策题

　　这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向应试者提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向应试者提供多种方案而让他们从中择优。

　　5快速记录题

　　快速记录题即播放或朗读一段文字材料，要求应试者以速记员身份迅速而准确笔录的题目。

　　6处理文件题

　　处理文件题即应试者根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等。

　　7实际调研题

　　实际调研题即应试者根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。

　　8调解矛盾题

　　调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使应试者以本单位领导者或委托人的身份进行调解，缓解和化解矛盾。

　　9阅读讲解题

　　阅读讲解题即提供文字或图画材料，要求应试者以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。

　　10技能表演题

　　技能表演题即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。

　　11咨询服务题

　　这类题目要求应试者模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。

　　12办理案件题

　　办理案件题就是让应试者充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。

　　二、面试试题的设计技术

　　1常规面试试题的设计技术

　　在常规面试下，由多位考官按事先定好的次序每次面试一位应试者。面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。

　　常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题做出简要回答(类似于笔试中的单选、多选或简答题)。在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20％以内。题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。

　　在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。

　　主观性试题的设计应注意以下几点：

　　第一，弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质，这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用的，哪些是相对一般的、次要的，常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道题目左右为宜。

　　第二，把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。

　　第三，试题的表述要简明、清晰。主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和任意发挥的对象。在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。

　　第四，在设计主观性面试试题时，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致使分数间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考查应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位确定组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这些问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的，对每一种情况可规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。

　　2情境面试试题的设计技术

　　情境面试又叫情境模拟面试，它把许多人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情境模拟面试试题的编制设计，受上述不同表示形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情境设置两方面入手。

　　面试要素面试题目专业知识(此项可根据岗位专业范围和所考人的教育背景，有针对性的提出问题)语言表达能力①请用两分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。

　　②谈谈你过去学习或工作中最满意的一件事。实践经验①你觉得你过去的工作经历对担任你报考职位的工作会有什么好处?综合分析能力①谈谈你对公务员考试录用制度的看法。

　　②谈谈你对轿车进入家庭的看法。

　　③在过去的学习或工作中，你认为哪些经验值得好好总结?

　　④谈谈你对搞活国有企业的看法。反应能力①请问你在第一次担任职务(包括在学校任职)时，遇到最困难的问题是什么?你是如何解决的？

　　②谈谈你近期遭遇的一次挫折，以及你是如何渡过难关的。情绪控制能力①在同等条件下，你的同事被提升为你的上级，你将在他的领导下工作，你将怎样对待?

　　②在工作中，你莫名其妙地受到上级批评时，你将如何对待?工作态度①请问你为什么离开原单位?又为什么报考现在的岗位?

　　②你怎么看待工作中的“老黄牛精神”？事业进取心①你是否确定了自己一生的事业奋斗目标?短期内的目标是什么?准备怎样实现自己的目标？

　　②倘若这次你不被录用，你将有何打算?

　　在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题：

　　1典型性问题

　　情境模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取的，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。

　　2逼真性问题

　　情境模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情境模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。

　　3难度适中

　　目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情境模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。

　　4突出主题

　　一般而言，情境模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明。

　　关于模拟场境的设置。情境模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规大幅度的考场有所不同，它是情境面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。

　　要特别注意模拟情境的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情境逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。模拟情境设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情境模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。

　　无领导小组讨论，是情境面试中较常用的一种面试方法。这种面试方法在国外已被广泛采用，引入我国公务员录用考试后，经过多年的实践和不断的改进，在公务员录用考试中发挥了独特而重要的作用。

　　无领导小组讨论，测评重点突出，针对性强，所讨论的问题都是日常生活中的热点问题，如“反腐败问题”、“下岗再就业问题”、“三农问题”，或岗位工作中常遇到的而且急需解决的问题，因为其与岗位要求高度相似，情境逼真，可深一层地考查应试者解决实际问题的能力。由于无领导小组讨论的题目大都以案例、社会热点问题等为主，没有客观性试题，所以在无领导小组讨论的试题编制上，要求也较复杂。

　　从程序上看，无领导小组讨论的试题编制可分为三步。

　　1收集案例

　　这一步的主要任务是将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来，收集的材料是选择有代表性、处理起来有一定难度的案例。

　　2对案例进行筛选、归类

　　收集上来的案例数量较多、内容庞杂，编制起来很不方便，因此，要对这些收集到的原始案例进行甄别，选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性均好的案例，并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。

　　3对案例进行加工、整理，编成试题

　　这一步加工的目的主要是剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节，充分考查各种要素所需要的内容，特别是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或问题，使之成为既来源于实践，又不是一般工作分析，具备科学性、实用性、可评性等特点，凝练而典型的讨论题。

　　在设计和编制无领导小组讨论试题时，一般着重注意以下几个问题：

　　第一，试题要一题多义，一题多解。无领导小组讨论，顾名思义，重在“讨论”，通过讨论，来观察和评价应试者的有关能力素质，这种讨论的目的不在于弄清孰是孰非或者捍卫某种观点、思想。在一定意义上讲，无领导小组讨论的过程重于结果，如果“讨论”不起来，也就没有过程了。为了能让应试者能依据其所学讨论争辩起来，在试题编制时，必须做到一题多义，一题多解。具体而言，就是在每一案例的分析与判断中，均有几种可供选择的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求应试者必须运用多种学科知识，综合自己各方面能力，经过周详的分析才能作出合理抉择。如果试题内容单一，一题一义，一题一解，不但限制了应试者的思维，难以发挥其各方面的能力素质，也会使讨论过程显得平淡、呆板、死气沉沉。

　　第二，试题应具有开放性。无领导小组讨论试题，既要以实践中成功的做法和分析论证表明较成功的方法为解题基本思想，又不受此种思想局限，寻找出另一种解决论证这一问题的思路和办法。所设计的试题应留有充分余地，让应试者的主观能动性得以充分发挥，讨论中能仁者见仁、智者见智，这样才能讨论起来。应试者经过周密分析，才能理出头绪，经过热烈讨论后，才能使能力强者崭露头角，从而从“无领导”讨论中产生能驾驭整个小组讨论的“领导者”。

　　第三，试题立意要高，内容要具体。一题多义、一题多解，并不是出一道高度抽象、模棱两可、应试者可以漫无边际讨论的试题。立意要高，是指试题设计要从大处着眼，内涵深刻；内容具体，是指试题设计要从小处着手，具体、实在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之无物、无意义的争辩。

　　第四，从题量上看，虽然无领导小组讨论试题大都是一组一题，但在编制试题时一般按3倍的量编制(留两份备用题，或一份正题，两份副题)。因为无领导小组讨论题目不像常规面试法题量大，应试者有选择的余地，仅此一个讨论题，万一应试者对此题陌生，讨论不起来，就达不到考查应试者素质的目的，所以宜多备两份题目以备主考官视面试情况临时改换。

　　第四节面试常见试题举例

　　一、第一类

　　用于简单的互致问候之后，自然过渡，导入正题。通过应试者简明扼要地介绍自己的情况，让考官获得对应试者的初步印象。着重考查应试者对问题的归纳能力、语言表达能力，考查应试者的求职动机、进取精神、自我认知能力。

　　(1)请谈谈你自己的情况。

　　(2)请简要介绍你的经历。

　　(3)请简要介绍你的大学生活。

　　(4)请简要介绍你的工作经历。

　　(5)请谈谈你的家庭情况。

　　(6)你为什么参加这次考试?你对当公务员执行公务有哪些思想准备?

　　(7)你了解你现在报考的职位的工作性质吗?你对此工作有何想法?你认为自己适合做这项工作吗?请谈谈你的有利条件和不利条件。

　　(8)请结合自己的经历，谈谈你报考现在的新职位有什么优势和不足。

　　(9)你报考这个职位，做了哪些准备工作?

　　(10)你为什么想要离开原单位?

　　(11)请谈谈你对所报考单位的看法。

　　(12)你的实践经验符合报考职位的要求吗?

　　二、第二类

　　考查应试者思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，综合概括能力，分析比较能力，推理判断能力，语言表达能力以及观察力与知识面。

　　(13)请你谈谈对公务员考试录用制度的看法。

　　(14)有人说：“做人不做官，做官不做人”，你认为这种说法如何?

　　(15)你对当前部分国有企业效益不好，下岗人员多有何看法?

　　(16)有人提出公务员要高薪养廉，你的看法怎样?

　　(17)你对党政机关“清水衙门不清”的说法怎么看?

　　(18)请你谈谈对当前“分配不公”的看法。你对此有何解决建议?

　　(19)请你结合实际谈谈家庭美德与社会主义精神文明建设的关系。

　　(20)现在电视中经常播放一些公益性广告，你是否喜欢？能否举例谈谈你的看法?

　　(21)社会上有一种说法，叫做“有权不用，过期作废”，你对这种说法怎么看?

　　(22)请谈谈你过去工作或学习中最满意的一件事。

　　(23)你这次报考公务员，现在的工作单位知道吗?是否同意?如果单位和同事知道，而你又没考上，继续留在原单位工作，你考虑过对你有什么影响吗?你如何对待各种议论和压力?

　　(24)你从事过机关性质的工作吗?你既然没有从事过(或过去从事的工作与现在报考机关的工作性质相差很大)，那么你有什么理由认为你适合做这项工作?

　　(25)如果这次你被录用为国家公务员，经过一段时间的工作，发现这项工作的性质和环境与你期望的相差甚远，你将怎么办?

　　(26)你认为一个人在事业上成功需要哪些基本条件?

　　(27)在过去的工作中，你认为有哪些经验值得总结?

　　三、第三类

　　考查是否工作责任心强、有进取意识，是否情绪稳定、办事稳重。

　　(28)作为一个应试者，面试时往往会竭力向考官展示自己的才能和长处，而尽可能掩饰自己的缺点和不足，你对此是怎么看的?你现在又是一种什么心态呢?

　　(29)从你的笔试成绩来看，与报考同一职位的其他应试者相比，你的优势并不明显。为了增强竞争力，你是怎么做的?

　　(30)假设你购物时付款或者到银行取款，排队的人很多，请问你在排长队等候时有什么感觉?你会采取什么措施吗?

　　(31)你在社会上最佩服的人是谁?为什么?

　　(32)你最喜欢哪种直接上级?为什么?

　　(33)跟陌生人在一起时，你喜欢讲话吗?为什么?

　　(34)从学校走到社会以后，你对自立有何看法?

　　(35)你觉得自己是个喜欢冒险的人吗?

　　(36)你认为什么是最理想的工作?为什么?

　　(37)你的主要优点是什么?

　　(38)你的主要缺点是什么?

　　(39)你打算今后调换工作吗?

　　(40)你准备再学习深造吗?

　　(41)你了解你所报考职位的一般工作程序吗?

　　四、第四类

　　考查应试者的计划与组织的条理性、周密性与可行性，人际合作的意识与技巧，对事物变化反应的敏捷性，处置事物的可靠性。

　　(42)如果你单位要招收几名工作人员，领导安排你负责这项工作，你将怎样组织?

　　(43)如果由你带领两个人去筹备本单位的一个晚会，你将怎样安排，做哪些准备?

　　(44)如果让你带领3个人去慰问下岗职工，你将怎样策划?

　　(45)如果让你带领本单位20名离退休干部到外地旅游，你怎样组织?

　　(46)你在工作和生活中是如何处理与周围同志的关系的?对那些与你有矛盾又不得不与之打交道的人，你怎么办?

　　(47)在你的生活和工作环境中，你喜欢哪些人，不喜欢哪些人?怎样同喜欢的人和不喜欢的人打交道?

　　(48)在工作和生活中，你经常接触到哪些人?最喜欢和哪些人打交道?

　　(49)假如在你未来的工作职位上，领导你的是一位学历和交际能力都不如你的人，你将如何在他的领导下工作?

　　(50)假如你在互相不很协调的领导手下工作，你如何处理同他们之间的关系?

　　(51)当你在接待一个来访人员时，他为了解决个人问题，突然向你下跪求情，你怎么办?

　　(52)假如你在单位值班时，有10多个群众集体上访，要求面见领导，可单位领导不在，你将如何处理?

　　(53)如果被录用为公务员，你希望能在近几年内晋升职务吗?为什么?如果与你的愿望不相符合怎么办?

　　(54)如果到行政机关工作，那么就会有职有权，这时你的亲友可能要求给予照顾和方便，你怎样处理?

　　(55)当你与别人谈话时，你将怎样缩短与对方的心理差距?

　　(56)在你的经历中，组织过哪些较大的活动？遇到过什么困难？是怎样克服的？效果如何?

　　(57)对领导和同事的缺点错误，你敢不敢批评？你是如何批评的？效果好吗?请举例说明。

　　(58)假设你负责一个座谈会的录音及记录，在会议开始不久录音机就发生了故障，你将如何处理?

　　(59)你过去是否在较困难的情况下组织过什么活动?请谈谈具体经过。

　　(60)你在工作中遇到的最大困难是什么?你是怎样解决的?

　　(61)你所做的工作中，哪项工作是最出色的?请谈谈你做这项工作的体会。

　　(62)你在工作中受过什么挫折?你是怎样对待的?

　　(63)在工作中你能积极陈述自己的见解和建议吗?为什么?

　　(64)领导或同事很固执的时候，你采取什么办法与他们协作?举例说明。

　　(65)你跟过去的上级之间非常融洽吗?为什么?

　　(66)你跟过去的领导有没有隔阂?为什么?

　　(67)请问你的人际关系如何?

　　(68)你过去的领导对你如何?

　　(69)当你在工作中受了委屈之后，你怎么对待?举例说明。

　　(70)当领导和同志赞扬你时，你有何感觉?

　　(71)你最讨厌哪种领导或同事?遇到过这样的领导或同事吗?你怎么对待他们?

　　(72)在工作中，如果莫名其妙地受到上级批评，你如何对待?

　　(73)到一个新的单位工作，你认为怎样才能更快地适应工作环境与同事建立起融洽的关系?

　　(74)在一次会议上，两位同志为某一个问题争执不下，他们的意见都得到部分人支持，会议陷入僵局，如果你是主持人，将怎样处理?

　　五、第五类

　　对前面各部分未考查出来的要素进行弥补或充实，进一步了解应试者的性格、爱好、特长、生活情趣等。

　　(75)你现在最关心的是什么事?

　　(76)你的最大兴趣是什么?是什么动机使你形成这种兴趣？

　　(77)你认为自己的性格适合报考职位的要求吗?为什么?

　　(78)你最得意的专攻学科是什么?你最爱好的学科是什么?

　　(79)你的朋友是如何评价你的?

　　(80)你想一生从事的事业是什么?

　　(81)为了实现自己的人生目标，你有什么计划?

　　(82)最近几个月，你读过什么书?哪本书你觉得受益最深?为什么?

　　(83)你业余时间干什么?最主要的消遣是什么?从中得到什么乐趣?

　　(84)你的近期奋斗目标是什么?而实现这一目标的最大阻碍是什么?你如何克服?

　　(85)如被录取，你愿意干什么工作?要是不能安排你去做这种工作，你怎么办?

　　(86)如被录取，你对工资、职称、职务有何要求?

　　(87)如不被录取，你打算怎么办?

　　(88)你如何在重负和压力下把握自己?

　　第五节面试试题功能与应用举例

　　一、求职动机、愿望

　　要点：对本单位的了解、重视、认识。

　　(1)你选择本单位的原因是什么?

　　(2)你选择本单位最重视什么?

　　(3)你对本单位了解吗?

　　(4)你希望单位如何安排你的工作、待遇?

　　(5)你对将要从事的工作怎样认识?

　　(6)请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意程度。

　　(7)你为何希望来本单位工作?

　　(8)你在工作中追求什么?个人有什么打算?

　　(9)你想怎样实现你的理想和抱负?

　　(10)你知道本企业有哪些产品吗?谈谈你对本企业的认识。

　　(11)你认为自己所应聘的职位应有哪些义务?

　　(12)你了解一般单位有些什么部门吗?职能是什么?相互之间有何关系?

　　(13)你可能对优秀的公务员所应具备的条件有自己的看法，请你就这点谈一谈。

　　(14)你明年要达成怎样的目标?此后连续3年内，你有什么目标?

　　(15)进入我们单位后，你认为自己的优势和劣势是什么?(正确估价自己)

　　二、社交能力和人际关系、社会关系

　　要点：交友、领导关系。

　　(16)请介绍你的家庭。

　　(17)你的朋友如何看待你?

　　(18)你希望在什么样的领导手下工作?

　　(19)你交友时最注重什么?

　　(20)你有哪些要好的朋友?(性格特征以及人生观)

　　(21)你处理人际关系的基本信条是什么?你认为单位内部人际关系与单位外部人际关系的处理有何区别?

　　(22)你认为与领导的关系和与同事的关系有什么区别?

　　(23)大部分人随着心理的成熟都会学习到待人接物的技能。你在过去两年中，是如何来增进这种技能的?

　　三、语言表达能力、自我认识能力

　　要点：自我介绍、自我评价、自由漫谈。

　　(24)请谈谈(描绘)自己。

　　(25)你认为自己的缺点主要有哪些?

　　(26)你的兴趣、爱好是什么?

　　(27)据你自我分析，最适合你的工作是什么?

　　(28)你认为自己应聘此职位的优势是什么?(岗位的匹配性)

　　(29)你认为什么事以及什么人，对你的自我启发贡献最大?

　　四、专业技能常识

　　要点：专业性、资格类问题。

　　(30)你为何选择该专业?

　　(31)请介绍一下你的学习成绩和擅长科目。

　　(32)你有何特长和具备何种资格?

　　(33)谈谈你从事该工作的优势。

　　(34)你有何工作经验?

　　五、行动能力与协调能力

　　要点：交往性、实践性问题。

　　(35)你从事过何种勤工俭学工作？怎样联系的?

　　(36)你参加过何种组织活动？任何职务？为什么?

　　(37)你有过何种研究?

　　(38)谈谈你的论文写作过程。

　　(39)假如你是某部门经理，你有个下级职员向你提个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员?

　　(40)假如你作为一名领导，当手下几位平时很普通的职员在一项业务中的表现较好，你怎样表扬他们?如果另外几名职员表现较差，犯了错误，你会用什么方式来处理?

　　(41)在过去，你所面临的最大心理压力是怎样的一个场面?能否请你对当时的状态加以说明?

　　(42)假如你是总经理助理，某天，你接待了一位来自德国某公司的业务人员，要和本公司协商某些联营业务，以扩大各自在对方所在国的影响，但此时总经理正在美国考查。你深知此事重大，如等总经理回来处理，势必影响公司业务。如你自己处理，又不在你职权范围之内，且处理不好还要承担责任。请问，此时你应该怎么办才能妥善解决这一问题?

　　(43)假如你已是总经理助理，你得知，新调进的业务经理很有作为，使该部利润直线上升，但与原来长期在此工作的该部副经理之间颇有一些个人矛盾，而这位副经理业务也相当娴熟，你作为总经理助理，该做些什么?

　　(44)你是如何拟订工作计划的?

　　(45)告诉我一种你不得不与你讨厌的人相处的情况。

　　(46)你如何评价自己的热心与热情?为什么?

　　(47)描述一个你最难与之共事的人。

　　六、思维、分析能力

　　要点：分析全面、说理透彻、有条理、能够反应事物本质的问题。

　　(48)“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”，这句话是什么意思?作为执法人员你是如何理解这句话的?

　　(49)请你回忆一下，在校读书期间，哪些实验给你留下了深刻的印象?

　　(通过谈话可以判断，对象喜欢钻研难题还是宁肯驾轻就熟。注意：一个有才干的人，比较倾向于谈论弄不明白的问题和棘手的事，而一味侈谈确定无疑的东西，则是才智平庸的表现。)

　　(50)你认为成功和失败有什么区别?

　　(51)你认为富和贫、美和丑有什么区别?

　　(52)如果让你筹建一个部门，你将从何入手?

　　(53)提一些小案例，要求其分析、判断。

　　(54)“已成功了”这句话，对你而言具有怎样的意义?

　　(55)你喜欢钻研(研究)什么?研究方法特点是什么?

　　七、职务执行能力

　　要点：工作作风、工作类型问题。

　　(56)你觉得自己在原工作岗位干得最出色的一件事是什么?(考查应试者能力的同时还可推测其人生观)

　　(57)你接到一项工作任务后，是希望迅速解决还是力求稳妥，多考虑考虑慢慢来?为什么?

　　八、个人性格、品质

　　要点：诚实与掩饰性、偏激与适度、内外向性格的问题。

　　(58)你认为现代社会中一个人最重要的品质是什么?

　　(59)你能否“受人之托，忠人之事”?

　　(60)你有哪些爱好和兴趣?（不同的职业对从业者有不同的个性要求。如具有喜好感情活动(如音乐美术)个性倾向的人，将有益于其技术才能的发展。）

　　(61)你在闲暇时喜欢参加什么活动?如体育活动、文艺活动等。

　　(62)在历史人物中，请说说你所崇拜的人物?(考查其理想、信仰)

　　(63)你对琐碎的工作是讨厌还是喜欢?

　　(64)以下两种情境你较喜欢哪一种?

　　①奔腾的骏马②平静的湖泊

　　(考查其时间观念及性格的内外性)

　　(65)你平时和别人闲聊时是自己说得多还是别人说得多?

　　九、为人处事哲学

　　要点：处事案例。

　　（66）你有个同学参加工作后，因家中比较困难，常需把每月工资的1／3～1／2寄回去，无法存钱结婚，深为女友抱怨，因而处境尴尬。你如何宽慰他?(请从下列备选答案中选择)

　　A照常寄钱回去，有一得必有一失

　　B要他多方向女友说明，争取谅解

　　C不寄，或少寄一点，有一失必有一得

　　D没办法，向别人借钱吧

　　（67）当你认为自己所做一件事的方式方法很正确时，是否觉得别人也应该那样去做?

　　（68）你是否喜欢和人辩论?假如你遇到对方很难处事，又胡搅蛮缠，你该怎么办?

　　（69）在工作中，你的上级对你所作的事喜欢指手划脚，经常瞎指挥，有时还不懂装懂，有一天他让你做一件事，你明知这事是错的，你又不想得罪领导，你怎么办?(能够在不损伤领导自尊心的情况下纠正错误）

　　十、责任心、纪律性、工作态度

　　要点：纪律性、职务性、信用性的问题。

　　（70）对委任的任务完成不了时如何处理?

　　（71）你对学校规章制度有何看法？

　　（72）你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办?

　　（73）你经常向领导提合理化建议吗?

　　（74）除本工作外，你还在其他单位兼职吗?

　　（75）你在处理此类问题时经常向领导汇报吗?

　　（76）你在领导与被领导之间喜欢哪种关系?

　　（77）你希望自己的上司是何种风格?

　　（78）假如你是某国营企业一个管理部门的负责人，如果上级划拨给的管理活动费非常充裕，以至每年都有节余，因此你手下的人员在出外办事、公关活动等方面的花销常常超过规定的，但对你所在的部门并无直接经济影响，有人又建议利用多余经费在部门内常办些联谊、联欢活动，以增进内部联系，你对此有何看法?

　　（79）为你的上级工作，感觉如何?他(她)的长处和不足是什么?

　　十一、情绪稳定

　　要点：与情绪有关的案例。

　　（80）你如何在重负与压力下把握自己?为什么?

　　（81）你所经历的情绪起伏归哪一类?高峰多高?低谷多低?为什么?

　　（82）描述一种你平生最生气的情形。

　　（83）描述一种你的情绪控制不适当的情形。

　　（84）你最难以忍受的事是什么?你当时是怎么处理的?

　　（85）你曾最难接受的批评是什么?

　　十二、职务执行能力

　　要点：工作作风、工作类型问题。

　　（86）你觉得自己在原工作岗位干得最出色的一件事是什么?(考查应试者能力的同时还可推测其人生观)

　　（87）你接到一项工作任务后，是希望迅速解决还是力求稳妥，多考虑考虑慢慢来?为什么?

　　（88）假如你是总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么?在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色?

　　（89）假如你是一个部门经理，当总经理交给你一项重要任务时，你喜欢化整为零指派给各个下级去干，自己来纠正他们的错误，归纳、总结工作得失；还是喜欢为了使目标、方针和手段统一、高效而自己从头至尾包揽大部分的工作?

　　（90）请举出3项你在学校或工作岗位中被认为是最成功的业绩。

　　（91）描述你的写作方法。

　　（92）有无这种情况，你必须做某事，而此事对你来说又超出了你力所能及的范围?(创造性工作)

　　（93）你能用哪种特定方式最大限度地改变一个组织?

　　（94）你怎样描述你的工作习惯?

　　十三、应变能力

　　要点：跳跃性和跨越性比较大的两个话题，或话题经常变换。

　　（95）你有什么爱好?你认为这种爱好对人生会有何种帮助?(考查其反应机敏性及逻辑思维能力)

　　（96）你认为最近中央某政策对本企业有何影响?(考查其应变能力及决策能力)

　　（97）拿破仑说不想当元帅的士兵不是好士兵，你是怎样看待这种观点的？

　　十四、决策能力

　　要点：政策水平性问题或决策经历。

　　（98）你认为最近中央某政策对国营大中型企业发展有何影响?(考查其应变能力及决策能力)

　　（99）你最近所做的两个最困难和最富挑战性的决定是什么?(分析其环境与背景)

　　（100）去年你所做的两个最漂亮的和最糟糕的决定是什么?(分析其环境与背景)

　　十五、自知能力、自我控制

　　要点：自我评价。

　　（101）你认为你自己的长处在哪里?

　　（102）你觉得你最大的优点是什么?

　　（103）领导和同事批评你时，你如何对待?

　　（104）你准备如何改正自己的缺点?

　　（105）一般人对你的评价如何?

　　（106）你所取得的成绩和所获得的成就有哪些?(若时间允许，可详细了解一个人所作的成绩、所克服的困难)

　　（107）我们每个人都会犯错误——你能谈一下在哪些工作中犯过错误和受过失败吗?(若时间允许，可详细了解)

　　十六、适应性

　　要点：对变化的适应。

　　（108）你发现哪些组织变换最易于或最难于适应？

　　（109）如果加入我们的集体，你将在第一周采取什么行动？

　　十七、人生观、社会观、职业观

　　要点：生活及工作中比较平凡的话题。

　　（110）你觉得自己在原工作岗位干得最出色的一件事是什么?(在考查应试者能力的同时推测其人生观)

　　（111）你有没有座右铭或较喜欢的格言?

　　（112）在现实生活中你崇拜的人物吗?(考查其理想、信仰及人生观)

　　（113）每一工作都有好坏两个方面，你认为自己工作令人喜爱和有价值的方面是什么?

　　（114）在工作中，你最不感兴趣的方面是什么?

　　（115）谁一直对你的职业生涯有重要影响?为什么?

　　（116）你发展的目标是什么?完成它们的计划是什么?(事业心)

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