有人认为绩效管理和目标设定是“很空洞的”事情，很多人有这种思想倾向。在当今世界，经理们大都忙得不可开交，可能认为绩效管理与目标设置是书面文章，只是把过去的事情记录下来以便将来查寻罢了，他们认为绩效目标与经理的管理活动关系不大。
这种想法与现实不符。我们承认，绩效目标设定过程耗时费力，所以我们很容易忽视以下事实：绩效目标设定是一种投资，生产效率的提高与所付出的成本相比是值得的。让
我们看一下合理设定的目标是如何帮助经理们进行管理的。
首先，经理总是希望雇员在执行工作任务时付出尽可能少的监督。那些需要不断监督与指导的雇员会耗费经理大量的管理时间。那么，绩效目标的用武之地在哪里呢？
一旦雇员知道如何顺利完成工作任务，知道期望他实现的目标是什么，雇员的工作就不需要持续的监督，雇员工作起来就轻松得多。让雇员清楚地知道个人的工作对组织整体目标的作用，他们就可以决定如何支配自己的工作时间，这样他们的工作就与组织的首要目标一致。这样，雇员知道他们必须做什么，完成任务的程度如何，为什么必须这么做。而且，清晰的绩效目标可以让经理有效授权，让下属员工针对自己的工作做决定，而没有必要事无巨细，任何事情都由经理过问。
第二，有明确的目标，雇员会监督自己一年的工作进度，在必要的时候对工作的错误予以纠正。如果雇员知道他们要实现怎样的目标，他们在执行工作的时候会一边干一边注意工作的效果，并在实现目标的过程中找出障碍所在。同样，雇员自我监督与自我纠正的能力的提高意味着经理能节约对员工进行监督与指导的时间。
第三，绩效评估变得相对容易操作，这会缓解评估带来的紧张与压力；如果绩效目标清晰明确，那么，整个评估过程会进展得很快。事实上，绩效目标设定得越好，绩效目标就会越清晰，绩效目标会越容易测度。因此，在绩效评估过程中，经理与雇员们也就不可能陷入对绩效模棱两可的解释的泥潭之中。同时，我们会想到绩效目标设定的另一个好处：在整个工作年度，绩效目标使雇员对自己的工作与工作效果进行监控。这样，我们得到的评估是更有效的，也不会在评估之后给员工带来很大的冲击。
最后，让我们考虑一下绩效目标的前瞻性功能，它能帮助找出绩效实现过程中的障碍。如果在事后发现障碍，这不能改变既成事实，也不能扭转对组织所造成的影响。明确的绩效目标使一年的监督工作容易得多，也能及时发现工作中脱离目标正轨的事情。下一步，可以采取诊断分析方式，在这一过程中，经理与雇员可以找出导致工作失误的地方，然后尽早采用补救措施。换句话说，目标起到“早期预警系统”作用，因为目标非常详细具体，雇员与经理可以以目标为标准，对全年的工作进度进行检查。
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